Что делать, если уволенный сотрудник подал в суд

Содержание

Может ли начальник при увольнениии сотрудника подать в суд

Что делать, если уволенный сотрудник подал в суд

Эксперты, опрошенные журналом “Штат”, рекомендуют рассматривать проблему с финансовой точки зрения: что дешевле – судиться или дать шантажисту отступные? Но, единожды последовав по второму пути, работодатель создает прецедент: компанию можно “доить”.

[attention type=yellow]
В практике SALANS не единичны случаи, когда клиент, заплатив большую сумму финансовому директору, или главбуху, или другому сотруднику, вскоре сталкивался с шантажистом номер два.
[/attention]

Перед работодателем встает очередная дилемма: платить ли второму (а тогда уже жалко денег, потраченных на первого) или тратиться на юристов в ожидании иска со стороны подчиненного. “И здесь фирма должна решить, поддается ли она на шантаж или решает с ним бороться, — считает Марина Рыжкова.

– Это бизнес-решение, и принимать его работодателю придется самостоятельно”. К слову, платят второму любителю легких денег только 20% работодателей, если анализировать известные SALANS случаи, а их несколько десятков.

“Не принимайте скоропалительного решения об увольнении, находясь во власти отрицательных эмоций, вызванных плохой работой вашего сотрудника, — предостерегает Ольга АНИСИМОВА.

— Если же так случилось, что вы неправильно уволили сотрудника, не ожидайте решения суда, а восстановите работника добровольно и уже затем повторите процедуру увольнения с соблюдением всех требований закона”.

Избрав такую тактику, компания сэкономит деньги, и, главное, не уронит своей деловой репутации.

Обжалование увольнения работника

  • восстановление на работе;
  • изменение основания увольнения и, соответственно, записи в трудовой книжке;
  • выплата не полученного денежного расчёта при увольнении;
  • взыскание денежной компенсации за дни вынужденного прогула;
  • взыскание с работодателя морального вреда.

Если работник твёрдо решил, что его уволили незаконно, и он будет жаловаться, ему необходимо знать, как пишется заявление. Если это заявление в инспекцию по труду или в прокуратуру, то унифицированной формы не существует. Но стоит придерживаться правил, прописанных в ст. 7 Закона № 59-ФЗ.

Работодатель подал в суд

Работодатель в ходе инвентаризации обнаружил недостачу. На основании статей 238, 245, 247 и248 Трудового кодекса компания просила взыскать с работников в равных долях причиненный ими в период исполнения трудовых обязанностей материальный ущерб. Суд решил, что материальная ответственность каждого из членов коллектива не может быть равной.

  • в ходе разбирательства выяснилось, что одна из работниц регулярно брала как продукты, так и деньги из кассы. Об этом имелись объяснительные, которые составили остальные работники во время ревизии. В связи с этим суд решил взыскать с нее долю ущерба в размере, повышенном на 40 процентов;
  • аналогичную, повышенную на 40 процентов степень вины суд установил для заведующей отдела, поскольку на момент выявления недостачи она дольше всех проработала в компании, являлась руководителем коллектива и получала за это доплату.»

В течении какого времени работодатель может подать в суд после увольнения работника

Подпрямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение

ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Интересное:  Подать жалобу на гибдд через интернет

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка,производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления

работодателем размера причиненного работником ущерба.

Что делать, если уволенный сотрудник подал в суд

Обращаем ваше внимание, что если бывший сотрудник утверждает, будто «его ушли», то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на сотрудника (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», далее – ПП ВС РФ № 2).

Если нарушение допущено. Если показаний свидетелей в пользу компании нет, то просите суд о назначении почерковедческой экспертизы (хотя и здесь бывают случаи, когда специалисты не могут достоверно установить лицо, написавшее и (или) подписавшее заявление).

Иногда представители фирм ходатайствуют и о применении полиграфа (детектора лжи). Внимание! Следите за тем, чтобы заявления на увольнение по собственному желанию сотрудники целиком писали «от руки». Если оно напечатано — это, по заверению судей, реальный повод его опротестовать.

Факт, конечно, не определяющий, но и его не стоит сбрасывать со счетов.

Более всего в наше сложное время (да и во все времена) человеку не хватает стабильности.

И, как показывает практика, даже наличие постоянной работы не является залогом этой самой стабильности — потерять рабочее место можно в любой момент.

И далеко не всегда причиной для увольнения является вина самого сотрудника. В каком случае увольнение не будет считаться законным, и как быть, если оно все-таки произошло?

  1. Как проходит суд? Судья выслушивает обе стороны и иных участников процесса, а также анализирует все материалы дела. По ходатайству уволенного сотрудника судья может затребовать дополнительные документы, пригласить экспертов либо вызвать свидетелей. Допустимо также и участие представителей профсоюза.
  2. На что имеет право истец? В процессе разбирательства истец имеет право отказаться от своего иска, изменить его основание, изменить размер исковых требований. При желании (просьбе) истца суд может принять решение изменить формулировку основания приказа об увольнении (например, на увольнение по собственному желанию).
  3. Мировое соглашение. Нередко именно им заканчивается судебный трудовой спор. Но относится к такому предложению следует крайне внимательно. Особое внимание — на те условия соглашения, что вам предлагает работодатель. Помните, что заключив соглашение, вы потеряете право снова подать в суд с данным иском.
  4. Кто выступает ответчиком? Обычно при трудовых спорах ответчиком выступает не непосредственный руководитель (директор), а сама организация (прим. — в лице ее представителя). В отдельных случаях данные лица могут совпадать (ИП, например).
  5. Госпошлина — кто платит? Уволенный сотрудник при разрешении трудовых споров от данного вида оплаты освобожден (ст.501 пп.2 НК).
  6. В каком случае истец будет платить пошлину? В случае, если будет выдвинуто (истцом) требование о компенсации нанесенного морального ущерба. Размер компенсации определяется судом.
  7. Моральный ущерб. Размер данной компенсации (при установлении данного факта судом) будет зависеть от степени вины ответчика, от характера страданий истца (прим. — нравственных/физических), доказательств данных страданий и прочих обстоятельств.

Интересное:  Документы на получение пенсии по потере кормильца

Может ли работодатель подать в суд на работника после увольнения

Статья 140 Трудового Кодекса говорит, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Как правило, если говорить про нарушения прав работников, то при увольнении работодатель может нарушать сроки расчета при увольнении, может не заплатить заработную плату, отпускные за неиспользованный отпуск, не выдать трудовую книжку, не внести в нее запись о работе. Это самые распространенные ситуации.

15 сюрпризов от уволенного сотрудника: как работодателю к ним подготовиться

Если у вас есть доказательства, что эта выходка — дело рук конкретного сотрудника, можно обратиться в суд с иском о защите чести, достоинства и деловой репутации и требовать компенсации морального вреда.

Такие прецеденты есть в судебной практике.

Чтобы уличить «мстителя», сгодятся любые письменные доказательства: переписка в соцсетях, IP-адреса компьютеров и так далее — здесь стоит посоветоваться с системным администратором.

Вы можете лишь возражать, предоставляя любые доказательства. Другой вопрос, что сначала работник должен будет доказать свою правоту. В силу статьи 66 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Незаконное увольнение с работы, куда обращаться если вас уволили незаконно

Перечислить абсолютно все основания, по которым увольнение обязательно будет признано незаконным, весьма проблематично. Каждая ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке. Но чаще всего встречаются следующие случаи, когда суд становится на защиту интересов истца:

  1. Название судебной инстанции, данные истца и ответчика.
  2. Обстоятельства найма и увольнения с работы, причины, по которым истец предполагает, что увольнение выполнено не по закону.
  3. Требование истца: возвращение на прежнее место работы, получение зарплаты за время невынужденных прогулов, компенсации за моральный вред.
  4. Перечень прилагаемых документов.

Конфликт с начальством при увольнении

Это тоже важный нюанс, так как некоторые неопытные и молодые начальники, стараются завоевать авторитет в коллективе, через демонстрацию свой власти или правоты прилюдно.

  • Руководитель не препятствует Вам устранить Ваши недочеты, и не мешает другим текущим делам, вставляя палки в колеса.
  • В случае записей «не по делу» (мат, приписки и пр.) необходимо подавать в суд для исправления работодателем записей, не нарушающих правила ведения трудовой книжки, и просить суд установить факт увольнения.
    Если организация работодателя «канула в лету», просите нового работодателя сделать запись в трудовой на основании «решение суда №… и от…».

    25 Авг 2018      yslygiur         434      

    Источник: http://urist-yslugi.ru/bez-rubriki/mozhet-li-nachalnik-pri-uvolneniii-sotrudnika-podat-v-sud

    Работодатель иск в суд на работника за хищение срок

    Что делать, если уволенный сотрудник подал в суд

    Уволить сотрудника можно даже за мелкое хищение, но только если доказано, что человек действовал с умыслом и из личной корысти.

    Вступление приговора или административного акта в законную силу Максимальным наказанием от работодателя за доказанный факт воровства на рабочем месте может быть только увольнение. Однако, как бы ни торопился руководитель «воздать» за совершенное деяние, следует помнить о сроках.

    Если расследование подтвердило подозрения начальства, и суд уже вынес приговор, то и тогда не стоит спешить. Закон дает работнику 10 дней на подачу апелляции, чтобы оспорить решение судейской коллегии.

    Только по истечении указанного периода можно издать приказ об увольнении за хищение на рабочем месте, пп. г) пункта 6 ст. 81 ТК РФ. Сделай это работодатель хоть на день раньше, тот же суд восстановит сотрудника в должности и заставит оплатить время вынужденного прогула.

    • остаток зарплаты и задолженность, в случае наличия таковой;
    • компенсация за неиспользованный отпуск, если работник отгулял авансом, то отпускные можно удержать без ограничения суммы, но при наличии разрешения увольняющегося, ст. 137 ТК РФ;
    • все задолженности по подотчетам.

    Заключительным аккордом для работодателя станет выплата денег бывшему сотруднику и возврат его трудовой. Если при этом ущерб будет погашен полностью, то, возможно, об этом инциденте просто перестанут вспоминать. Другое дело, чем грозит увольнение по статье за воровство самому работнику.

    «Клеймо» воришки, особенно если его впечатали в трудовую, будет отравлять ему жизнь до самой пенсии.

    Как уволить сотрудника за хищение или воровство на рабочем месте?

    ТК РФ.Нужно сказать, что к отпускникам и болеющим наказание допустимо применить после их выхода на работу, поскольку эти периоды исключаются из течения сроков данности, ст. 193 ТК РФ. Труднее применить взыскание в двух последних случаях.

    Важно, чтобы в процессе расследования действий нечистых на руку работников, правоохранители и суд установили не только степень вины, но и умысел или предварительный сговор.
    Чтобы оформить именно увольнение за воровство (пп. г) п. 6 ст.

    81 ТК), упоминание о преднамеренности кражи или растраты – обязательное условие. Если судья установил, что утрата имущества произошла по недосмотру или халатности, но без злого умысла, применить указанную норму ТК нельзя. Максимум, что можно сделать, рассчитать работника по п.

    7 ст. 80 ТК РФ, но только при условии, что его функции связаны с деньгами или товарами.

    Хищение на работе: ответственность, статья ук рф

    Отстранить на время работника можно:

    • если он находится в алкогольном или ином опьянении;
    • не прошёл обучение или не сдал экзамены по охране труда;
    • не прошёл освидетельствование в психдиспансере или не прошёл медосмотр;
    • есть противопоказания по состоянию здоровья;
    • закончился срок действия специального документа, который необходим для трудовой деятельности.

    При наличии этих обстоятельств, работодатель может отстранить работника на период проведения проверок. Если работник не обжалует документ в течение 10 дней, его следует увольнять. Для этого нужно издать 2 приказа:

    • о наложении дисциплинарного взыскания;
    • об увольнении.

    Первый приказ служит основанием для вынесения второго.
    Ко второму прикладывается письменная объяснительная от работника. На её написание ему отводится 2 дня.

    Расторжение трудового договора за хищение по месту работы

    В зависимости от обстоятельств происшествия, это может привести к различным последствиям как для самого работника, так и для работодателя. Законодательство в полной мере регламентирует привлечение сотрудника к таковой ответственности, а также права самого работника и работодателя при выявлении хищения. 1. Виды ответственности, предусмотренные за хищение на работе 2.

    Порядок привлечения сотрудника к ответственности 3.

    Материальная ответственность сотрудника за хищение Виды ответственности, предусмотренные за хищение на работе В целом, за хищение на рабочем месте предусматривается возможность наложения различной ответственности на похитителя, которая может быть: Хищение имущества на работе предусматривает возможность со стороны работодателя подвергнуть такового сотрудника дисциплинарной ответственности.

    Клеймим вора или как правильно уволить сотрудника за хищение

    Внимание

    Есть несколько нюансов, которые нужно учесть:

    • если хищение обнаружил другой сотрудник, то он должен написать на имя работодателя докладную записку, в которой подробно нужно изложить все обстоятельства выявления. После этого работодатель должен лично проверить правдивость сведений, на которые ссылается сотрудник, опросить других работников, и выявить факт хищения;
    • теперь нужно подтвердить факт воровства документами. Для этого необходимо провести инвентаризацию и составить акт.

    Этот документ, впоследствии, может быть приложен в качестве доказательства к материалам уголовного или административного дела;

  • если же недостача была выявлена в ходе инвентаризации, а не по инициативе другого работника, то проводить сверку ещё не нужно. Достаточно одного акта.
    • 1 Что относят к хищению, воровству, краже и т.д.?
    • 2 Кого за воровство не увольняют?
    • 3 Порядок увольнения
      • 3.1 Выявление хищения, сбор подтверждающих его сведений
      • 3.2 Обращение в правоохранительные органы
      • 3.3 Получение приговора суда или иного акта, вынесенного по результатам рассмотрения заявления о выявленном хищении
      • 3.4 Вступление приговора или административного акта в законную силу
      • 3.5 Вынесение приказа об увольнении
      • 3.6 Внесение записи в трудовую книжку
      • 3.7 Расчет и выдача трудовой книжки работнику

    Каждому человеку еще с детских лет известна истина: чужое брать категорически запрещено. И если ребенка можно просто постыдить за проступок, то для взрослого, не усвоившего родительский наказ, предусмотрена совсем иная мера ответственности за содеянное.
    Похожие вопросы

    • Могу ли подать на алименты, если по документам я мать-одиночка? 11 Февраля 2016, 16:41, вопрос №1139706 2 ответа
    • Могу ли подать на алименты, если в свидетельстве стоит прочерк в указании отца? 11 Февраля 2017, 12:44, вопрос №1535162 7 ответов
    • Могут ли подать в суд, если не забираю посылку? 22 Декабря 2017, 09:27, вопрос №1853558 2 ответа
    • Могу ли я организовать профсоюз, если я уже уволился из организации? 05 Декабря 2017, 08:14, вопрос №1834881 1 ответ
    • Могу ли я продавать дом, если подал в суд на раздел земельного участка? 22 Мая 2017, 16:25, вопрос №1643761 1 ответ

    Смотрите также

    • Работаю в организации 11 месяцев.

    При этом Трудовым кодексом прямо предусмотрена возможность уволить сотрудника по причине хищения. Другими видами дисциплинарных наказаний, которым работодатель может подвергнуть провинившегося работника, являются выговор или замечание.

    Разница между двумя таковыми видами наказаний законодательно не урегулирована – как выговор, так и замечание выносятся в произвольной форме, требуют объяснительной от сотрудника и могут подразумевать последующую ответственность.


    Кроме этого, КоАП РФ и УК РФ предусматривают обычные виды ответственности за хищение, вне зависимости от того, было совершено оно на работе или нет, не давая отдельных формулировок, посвященных именно рабочему месту.

    Важный факт Дисциплинарная ответственность за хищение накладывается совместно с административной или уголовной в зависимости от тяжести проступка.

    https://www.youtube.com/watch?v=TXAGpN8uRWM

    Как ни парадоксально, но и затягивать с решением о расторжении трудового договора тоже не выгодно для нанимателя. Как только решение вступит в законную силу, начинается отсчет 30-дневного срока, в течение которого можно оформить расчет несознательному сотруднику. И тогда задержка с этим хоть на один день, сделает увольнение незаконным, ст.

    193 ТК РФ. В Трудовом кодексе есть еще одно ограничение для наложения взыскания. Для действий, которые не могли быть обнаружены сразу, установлены «сроки давности», ст. 193 ТК РФ:

    • 6 месяцев – со дня совершения виновного действия;
    • 2 года – для тех деяний, которые могут быть обнаружены лишь после проведения ревизии или аудиторской проверки.

    Если работодатель уже успел вынести проворовавшемуся сотруднику выговор за факт хищения, то увольнение по этим же основаниям будет неправомерным, ст. 192 ТК РФ.
    Потребуется хотя бы ознакомительное изучение уголовного и уголовно-процессуального кодексов, потому что только в них подробно раскрывается юридическое понятие хищения, а вернее способы его совершения:

    • кража – тайное завладение имуществом, ст. 158 УК РФ;
    • грабеж – успешная попытка лишить владельца ценностей, без угрозы насилием, ст. 161 УК РФ;
    • разбой – те же действия, но с применением силы и нанесением увечий, ст. 162 УК РФ;
    • мошенничество – обман потерпевшего с целью получения его имущества или личной выгоды, ст. 159 УК РФ;
    • присвоение или растрата – утрата или использование в личных целях доверенных сотруднику материальных ценностей работодателя, ст.

    Источник: http://advokat-na-donu.ru/rabotodatel-isk-v-sud-na-rabotnika-za-hishhenie-srok/

    Что надо предпринимать, если сотрудник подал на вашу компанию в суд

    Что делать, если уволенный сотрудник подал в суд

    Штат

    Времена, когда сотрудник чувствовал себя слабой и уязвимой стороной в трудовых отношениях, кажется, канули в Лету. Иски работников против работодателей скорее говорят о том, что работодателю надо опасаться все нарастающего экстремизма подчиненных – наподобие потребительского. Как компаниям защитить себя от потока судебных разбирательств? И что делать, если сотрудник все же подал в суд?

    Происки сотрудников

    Приходилось ли вам встречаться с работниками, которые сами… не идут за зарплатой? Для клиента юридической фирмы Levant&Partners такой “материально не заинтересованный” сотрудник в июле 2005 года стал настоящей головной болью: он подал иск в суд.

    Уволившийся по собственному желанию человек не приехал за расчетом ни в день увольнения, ни спустя еще полтора месяца, когда экс-работодатель телефонным звонком напомнил сотруднику о невыплаченных деньгах. Сначала отдых на курорте, потом болезнь – эти причины не позволили ему добраться до офиса.

    Вскоре уволилась бухгалтер, и уже сама компания забыла о долге перед бывшим подчиненным.

    [attention type=green]
    Каково же было удивление руководителей этой организации, когда в январе 2006 года они получили копию иска в суд, где человек требовал не только выплатить ему задолженность по заработной плате, но и проценты за задержку такой выплаты с момента увольнения по день вынесения судебного решения.
    [/attention]

    Иск был абсолютно законным: в статье 236 Трудового Кодекса РФ сказано, что в случае задержки работодатель обязан выплатить зарплату с процентами, а “обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя”.

    Компания никак не смогла доказать, что работник сам не приходил за зарплатой, ведь письменно предложения явиться за деньгами никак не фиксировались. Итог истории был предсказуем: суд вынес решение в пользу бывшего работника.

    Будь работодатель чуть внимательнее к “кадровым мелочам”, компании удалось бы избежать судебных страниц в своей биографии. “Начинать нужно с превентивных мер – не допускать грубых нарушений прав персонала.

    Во-первых, вовремя выплачивать зарплату и премию, не перегибать палку со сверхурочными, – говорит Марина Рыжкова, советник юридической фирмы SALANS. – А во-вторых, поддерживать спокойную атмосферу, чтобы избежать личностных конфликтов”. Ведь чаще именно человеческая неприязнь подталкивает подчиненного обратиться с иском в суд.

    Кстати, по оценкам юристов, в 9 из 10 трудовых споров именно работники обращаются к Фемиде. И выигрывают более 70% дел.

    Как снизить этот “процент успешности”? Сегодня, отмечает Валерий Нарежный, управляющий партнер Levant&Partners, работодатели все чаще убеждаются, что деньги, израсходованные на трудовое право и на оформление трудовых отношений (детальную проработку трудовых договоров, подготовку должностных инструкций и т.п.

    ) являются не столько тратами, сколько экономией по сравнению с тем, что можно потерять, допустив ошибки. Зарплаты перестают быть частью теневой жизни компании, и те суммы компенсаций, которые сотрудник может отсудить, достаточно велики и сравнимы с гонорарами высокооплачиваемых юристов.

    Но уж лучше заплатить юристам, чем шантажистам.

    Прогнозируем потери

    Агрессивно настроенные сотрудники могут одновременно угрожать иском в суд, жалобой в госинспекцию труда и прокуратуру, а также письмом депутату. Такие случаи нередки, когда работодатель решает расстаться со своим нерадивым подчиненным, который лишь изображает бурную деятельность на рабочем месте.

    Избавиться по закону от такого “работника” довольно сложно. За “полюбовное расставание” сотрудник может попросить выплатить и годовую зарплату, и компенсацию за три года. А когда работодатель отказывается, в ход идут методы шантажиста: от уже перечисленных угроз до раскрытия коммерческих тайн конкурентам.

    Эксперты, опрошенные журналом “Штат”, рекомендуют рассматривать проблему с финансовой точки зрения: что дешевле – судиться или дать шантажисту отступные? Но, единожды последовав по второму пути, работодатель создает прецедент: компанию можно “доить”.

    [attention type=yellow]
    В практике SALANS не единичны случаи, когда клиент, заплатив большую сумму финансовому директору, или главбуху, или другому сотруднику, вскоре сталкивался с шантажистом номер два.
    [/attention]

    Перед работодателем встает очередная дилемма: платить ли второму (а тогда уже жалко денег, потраченных на первого) или тратиться на юристов в ожидании иска со стороны подчиненного. “И здесь фирма должна решить, поддается ли она на шантаж или решает с ним бороться, – считает Марина Рыжкова.

    – Это бизнес-решение, и принимать его работодателю придется самостоятельно”. К слову, платят второму любителю легких денег только 20% работодателей, если анализировать известные SALANS случаи, а их несколько десятков.

    “Часто мы сталкиваемся с тем, что работодатель не придает должного значения важности правильного оформления трудовой документации, считая, что на трудовые вопросы не стоит тратить больших средств”, – говорит Ольга Анисимова, партнер международной юридической фирмы “Оррик (СНГ) ЛЛС”, в прошлом судья, рассмотревшая большое число трудовых споров. Миф о простоте трудовых вопросов развеивается после первого же судебного процесса. Тогда-то работодатель и задает себе вопрос: “Быть может, превентивные меры окажутся более действенными? И лучше привлечь юристов для того, чтобы привести кадровую работу в порядок, не ожидая очередного трудового конфликта?”

    Во-первых, всегда полезно провести аудит кадровой работы – проверить состояние трудовой документации в компании, наличие положения об аттестации и других локальных нормативных актов, требуемых ТК РФ и т.д.

    Во-вторых, если работодатель планирует конкретное увольнение, юриста стоит привлекать сразу – чтобы подготовить все необходимые приказы, распоряжения, акты.

    Если увольнение будет обжаловано, ему будет легче обосновать в суде ту правовую позицию, которую он сам создал.

    Игра по правилам

    Уволить сотрудника по инициативе работодателя не так-то просто. Особенно сложно расторгнуть трудовой договор с человеком, некачественно выполняющим свои обязанности – пусть даже он вовремя является на работу и не нарушает трудовую дисциплину.

    Ольга АНИСИМОВА вспоминает недавний случай из своей практики. Инофирма уволила российского сотрудника, занимавшего должность экономиста, в связи с его недостаточной квалификацией.

    [attention type=red]
    Для директора было очевидно, что, несмотря на опыт и наличие диплома о высшем образовании, специалист не справляется со своими обязанностями.
    [/attention]

    Однако, будучи иностранцем, руководитель не знал всех тонкостей российской процедуры “расставания” и легко подписал приказ об увольнении – с полной уверенностью в том, что вполне достаточно его отрицательного мнения о профессиональных качествах подчиненного.

    К сожалению, директор компании вовремя не воспользовался советами юристов, в противном случае он поручил бы им собрать всю доказательственную базу, как того требует ТК РФ, и уволить сотрудника по результатам аттестации – в связи с несоответствием занимаемой должности. Отступление от правил привело к негативным последствиям.

    Уволенный по желанию руководителя человек обратился в суд и, спустя целых три года, выиграл дело. Компанию обязали заплатить восстановленному в должности сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула, а также возместить моральный ущерб и расходы юриста.

    Все это вылилось в значительную сумму, поскольку заработная плата сотрудника составляла несколько тысяч долларов США.

    “Не принимайте скоропалительного решения об увольнении, находясь во власти отрицательных эмоций, вызванных плохой работой вашего сотрудника, – предостерегает Ольга АНИСИМОВА.

    – Если же так случилось, что вы неправильно уволили сотрудника, не ожидайте решения суда, а восстановите работника добровольно и уже затем повторите процедуру увольнения с соблюдением всех требований закона”.

    Избрав такую тактику, компания сэкономит деньги, и, главное, не уронит своей деловой репутации.

    Экспаты на тропе войны

    11 статья ТК РФ гласит: трудовые отношения, возникающие между иностранной фирмой и иностранным гражданином, регулируются российским законодательством. Такова прямая трактовка законодательства.

    Но авторитетные специалисты говорят, что, если договор был заключен в Нью-Йорке, а человек трудится в Москве, то вероятные претензии экспата все равно можно рассматривать с точки зрения иностранного права.

    Например, в том случае, если его уволили, ссылаясь на трудовое законодательство США.

    [attention type=green]
    Вероятно, из-за этих законодательных тонкостей компании особенно боятся юридических дрязг с иностранными сотрудниками.
    [/attention]

    И если с российскими менеджерами среднего звена компании нередко судятся из принципа, то с топ-менеджерами и особенно экспатами чаще предпочитают идти на мировую. Причин тут несколько.

    Первая из них – существенная финансовая брешь, которую решение суда, принятое в пользу истца, может пробить в бюджете компании. Ведь управленец, выиграв дело, сможет рассчитывать на очень большую компенсацию.

    Вторая – это широкая огласка в средствах массовой информации, урон имиджу компании как работодателя. А третья – перспектива того, что компании, быть может, придется судиться как на территории России, так и на родине экспата (или в стране, где он заключил первичный трудовой договор).

    Марина Рыжкова поясняет: “Есть понятие dual employment, или двойная занятость. Формально экспат продолжает оставаться связанным трудовым договором с материнской компанией, которая и отправила его на работу в Россию.

    Управленец не спешит разрывать свои отношения с “родным” работодателем: так как это чревато потерей социальных льгот, пенсионных отчислений и т.д.

    Но и с новым работодателем – дочерней компанией в России – тоже заключен трудовой договор, иначе человек не получит разрешение на работу”. Причем в основном договоре написано, что сотрудник с такой-то даты будет работать для дочерней компании на территории РФ.

    Но в случае претензий он вправе спорить в суде как с одним, так и с другим юридическим лицом. И, как знать, выступив с одной и той же претензией, человек может выиграть оба иска.

    Что написано пером

    Трудовой договор можно уместить и на одной странице, подчеркивает Марина Рыжкова. Важно помнить, что внести какие-либо изменения в договор сложно, а вот в локальный нормативный акт – гораздо легче.

    Поэтому правила о премировании, распорядке рабочего дня и так далее лучше закрепить в последнем документе.

    Несравнимо проще изменить один акт и ознакомить с ним весь штат, чем вносить коррективы в тысячу трудовых договоров.

    В трудовом договоре или локальном нормативном акте крайне желательно зафиксировать, что, к примеру, вся оргтехника используется исключительно в служебных целях, а рабочая почта может просматриваться работодателем и должна использоваться только для деловой переписки.

    Все это можно отнести к мерам, защищающим работодателя от претензий со стороны персонала. К примеру, если руководитель не доволен секретарем, копирующим учебники с помощью служебного копира, то он, не раз поймав “с поличным”, вправе его уволить.

    И при этом может не опасаться, что сотрудник (или сотрудница) будет восстановлен на работе – ведь она была предупреждена, что не имеет права использовать служебную технику в личных целях.

    Борцы за справедливость

    “Надо отметить, что в суд по трудовым делам у нас ходит определенная категория людей, – говорит Ольга Анисимова. – Может, мой взгляд слишком консервативен, но обычные люди умеют решать свои вопросы и вне его стен”.

    Практика юридических компаний говорит о том, что чаще истцами становятся все же недобросовестные работники, склонные искать причины своих рабочих проблем исключительно в плохом начальнике или худших, чем у коллег, условиях работы, а не в себе.

    Кроме этого, среди истцов встречаются откровенные мошенники, которые, судясь с работодателем и выигрывая дело, требуют компенсации расходов на адвоката: имеют на это право.

    Схема махинации такова: адвокат истца – его хороший знакомый, и ему ничего не стоит написать расписку, что гонорар составил, скажем, $20 тысяч. Теоретически эти расходы обязана компенсировать проигравшая сторона.

    “Но на практике суд все же исходит из критериев разумного, – поясняет Марина Рыжкова, – то есть среднего гонорара адвоката, причем государственного”.

    Любители обращаться в суд, как правило, в период процесса не работают, а все время посвящают доказательству того, что их лишили возможности трудиться, и “восстановлению справедливости”.

    По опыту SALANS, редкий работник, восстановленный в должности по решению суда, сразу же пишет заявление об уходе.

    Эти люди, получив компенсацию за вынужденные прогулы и моральный ущерб, теперь претендуют на отступные, которые им предложит работодатель за удовольствие, наконец, расстаться с работником. Какому руководителю хочется видеть среди своих подчиненных априори конфликтного человека?

    “Этих людей не всегда заметишь во время собеседований, – резюмирует Ольга АНИСИМОВА. – Но на работе их качества быстро проявляются”.

    Источник: https://hr-portal.ru/article/chto-nado-predprinimat-esli-sotrudnik-podal-na-vashu-kompaniyu-v-sud

    Народ против: Что надо предпринимать, если сотрудник подал на вашу компанию в суд

    Что делать, если уволенный сотрудник подал в суд

    Галина Козорезова, Журнал «ШТАТ»

    Времена, когда сотрудник чувствовал себя слабой и уязвимой стороной в трудовых отношениях, кажется, канули в Лету. Иски работников против работодателей скорее говорят о том, что работодателю надо опасаться все нарастающего экстремизма подчиненных — наподобие потребительского. Как компаниям защитить себя от потока судебных разбирательств? И что делать, если сотрудник все же подал в суд?

    Происки сотрудников

    Приходилось ли вам встречаться с работниками, которые сами… не идут за зарплатой? Для клиента юридической фирмы Levant&Partners такой «материально не заинтересованный» сотрудник в июле 2005 года стал настоящей головной болью: он подал иск в суд.

    Уволившийся по собственному желанию человек не приехал за расчетом ни в день увольнения, ни спустя еще полтора месяца, когда экс-работодатель телефонным звонком напомнил сотруднику о невыплаченных деньгах. Сначала отдых на курорте, потом болезнь – эти причины не позволили ему добраться до офиса.

    Вскоре уволилась бухгалтер, и уже сама компания забыла о долге перед бывшим подчиненным.

    [attention type=green]
    Каково же было удивление руководителей этой организации, когда в январе 2006 года они получили копию иска в суд, где человек требовал не только выплатить ему задолженность по заработной плате, но и проценты за задержку такой выплаты с момента увольнения по день вынесения судебного решения.
    [/attention]

    Иск был абсолютно законным: в статье 236 Трудового Кодекса РФ сказано, что в случае задержки работодатель обязан выплатить зарплату с процентами, а «обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя».

    Компания никак не смогла доказать, что работник сам не приходил за зарплатой, ведь письменно предложения явиться за деньгами никак не фиксировались. Итог истории был предсказуем: суд вынес решение в пользу бывшего работника.

    Будь работодатель чуть внимательнее к «кадровым мелочам», компании удалось бы избежать судебных страниц в своей биографии. «Начинать нужно с превентивных мер — не допускать грубых нарушений прав персонала.

    Во-первых, вовремя выплачивать зарплату и премию, не перегибать палку со сверхурочными, — говорит Марина РЫЖКОВА, советник юридической фирмы SALANS. – А во-вторых, поддерживать спокойную атмосферу, чтобы избежать личностных конфликтов». Ведь чаще именно человеческая неприязнь подталкивает подчиненного обратиться с иском в суд.

    Кстати, по оценкам юристов, в 9 из 10 трудовых споров именно работники обращаются к Фемиде. И выигрывают более 70% дел.

    Как снизить этот «процент успешности»? Сегодня, отмечает Валерий НАРЕЖНЫЙ, управляющий партнер Levant&Partners, работодатели все чаще убеждаются, что деньги, израсходованные на трудовое право и на оформление трудовых отношений (детальную проработку трудовых договоров, подготовку должностных инструкций и т.п.

    ) являются не столько тратами, сколько экономией по сравнению с тем, что можно потерять, допустив ошибки. Зарплаты перестают быть частью теневой жизни компании, и те суммы компенсаций, которые сотрудник может отсудить, достаточно велики и сравнимы с гонорарами высокооплачиваемых юристов.

    Но уж лучше заплатить юристам, чем шантажистам.

    Прогнозируем потери

    Агрессивно настроенные сотрудники могут одновременно угрожать иском в суд, жалобой в госинспекцию труда и прокуратуру, а также письмом депутату. Такие случаи нередки, когда работодатель решает расстаться со своим нерадивым подчиненным, который лишь изображает бурную деятельность на рабочем месте.

    Избавиться по закону от такого «работника» довольно сложно. За «полюбовное расставание» сотрудник может попросить выплатить и годовую зарплату, и компенсацию за три года. А когда работодатель отказывается, в ход идут методы шантажиста: от уже перечисленных угроз до раскрытия коммерческих тайн конкурентам.

    Эксперты, опрошенные журналом «Штат», рекомендуют рассматривать проблему с финансовой точки зрения: что дешевле – судиться или дать шантажисту отступные? Но, единожды последовав по второму пути, работодатель создает прецедент: компанию можно «доить».

    [attention type=yellow]
    В практике SALANS не единичны случаи, когда клиент, заплатив большую сумму финансовому директору, или главбуху, или другому сотруднику, вскоре сталкивался с шантажистом номер два.
    [/attention]

    Перед работодателем встает очередная дилемма: платить ли второму (а тогда уже жалко денег, потраченных на первого) или тратиться на юристов в ожидании иска со стороны подчиненного. «И здесь фирма должна решить, поддается ли она на шантаж или решает с ним бороться, — считает Марина РЫЖКОВА.

    – Это бизнес-решение, и принимать его работодателю придется самостоятельно». К слову, платят второму любителю легких денег только 20% работодателей, если анализировать известные SALANS случаи, а их несколько десятков.

    «Часто мы сталкиваемся с тем, что работодатель не придает должного значения важности правильного оформления трудовой документации, считая, что на трудовые вопросы не стоит тратить больших средств», — говорит Ольга АНИСИМОВА, партнер международной юридической фирмы «Оррик (СНГ) ЛЛС», в прошлом судья, рассмотревшая большое число трудовых споров. Миф о простоте трудовых вопросов развеивается после первого же судебного процесса. Тогда-то работодатель и задает себе вопрос: «Быть может, превентивные меры окажутся более действенными? И лучше привлечь юристов для того, чтобы привести кадровую работу в порядок, не ожидая очередного трудового конфликта?»

    Во-первых, всегда полезно провести аудит кадровой работы — проверить состояние трудовой документации в компании, наличие положения об аттестации и других локальных нормативных актов, требуемых ТК РФ и т.д.

    Во-вторых, если работодатель планирует конкретное увольнение, юриста стоит привлекать сразу – чтобы подготовить все необходимые приказы, распоряжения, акты.

    Если увольнение будет обжаловано, ему будет легче обосновать в суде ту правовую позицию, которую он сам создал.

    Игра по правилам

    Уволить сотрудника по инициативе работодателя не так-то просто. Особенно сложно расторгнуть трудовой договор с человеком, некачественно выполняющим свои обязанности – пусть даже он вовремя является на работу и не нарушает трудовую дисциплину.

    Ольга АНИСИМОВА вспоминает недавний случай из своей практики. Инофирма уволила российского сотрудника, занимавшего должность экономиста, в связи с его недостаточной квалификацией.

    [attention type=red]
    Для директора было очевидно, что, несмотря на опыт и наличие диплома о высшем образовании, специалист не справляется со своими обязанностями.
    [/attention]

    Однако, будучи иностранцем, руководитель не знал всех тонкостей российской процедуры «расставания» и легко подписал приказ об увольнении – с полной уверенностью в том, что вполне достаточно его отрицательного мнения о профессиональных качествах подчиненного.

    К сожалению, директор компании вовремя не воспользовался советами юристов, в противном случае он поручил бы им собрать всю доказательственную базу, как того требует ТК РФ, и уволить сотрудника по результатам аттестации – в связи с несоответствием занимаемой должности. Отступление от правил привело к негативным последствиям.

    Уволенный по желанию руководителя человек обратился в суд и, спустя целых три года, выиграл дело. Компанию обязали заплатить восстановленному в должности сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула, а также возместить моральный ущерб и расходы юриста.

    Все это вылилось в значительную сумму, поскольку заработная плата сотрудника составляла несколько тысяч долларов США.

    «Не принимайте скоропалительного решения об увольнении, находясь во власти отрицательных эмоций, вызванных плохой работой вашего сотрудника, — предостерегает Ольга АНИСИМОВА.

    — Если же так случилось, что вы неправильно уволили сотрудника, не ожидайте решения суда, а восстановите работника добровольно и уже затем повторите процедуру увольнения с соблюдением всех требований закона».

    Избрав такую тактику, компания сэкономит деньги, и, главное, не уронит своей деловой репутации.

    Экспаты на тропе войны

    11 статья ТК РФ гласит: трудовые отношения, возникающие между иностранной фирмой и иностранным гражданином, регулируются российским законодательством. Такова прямая трактовка законодательства.

    Но авторитетные специалисты говорят, что, если договор был заключен в Нью-Йорке, а человек трудится в Москве, то вероятные претензии экспата все равно можно рассматривать с точки зрения иностранного права.

    Например, в том случае, если его уволили, ссылаясь на трудовое законодательство США.

    [attention type=green]
    Вероятно, из-за этих законодательных тонкостей компании особенно боятся юридических дрязг с иностранными сотрудниками.
    [/attention]

    И если с российскими менеджерами среднего звена компании нередко судятся из принципа, то с топ-менеджерами и особенно экспатами чаще предпочитают идти на мировую. Причин тут несколько.

    Первая из них – существенная финансовая брешь, которую решение суда, принятое в пользу истца, может пробить в бюджете компании. Ведь управленец, выиграв дело, сможет рассчитывать на очень большую компенсацию.

    Вторая – это широкая огласка в средствах массовой информации, урон имиджу компании как работодателя. А третья – перспектива того, что компании, быть может, придется судиться как на территории России, так и на родине экспата (или в стране, где он заключил первичный трудовой договор).

    Марина РЫЖКОВА поясняет: «Есть понятие dual employment, или двойная занятость. Формально экспат продолжает оставаться связанным трудовым договором с материнской компанией, которая и отправила его на работу в Россию.

    Управленец не спешит разрывать свои отношения с «родным» работодателем: так как это чревато потерей социальных льгот, пенсионных отчислений и т.д.

    Но и с новым работодателем – дочерней компанией в России – тоже заключен трудовой договор, иначе человек не получит разрешение на работу». Причем в основном договоре написано, что сотрудник с такой-то даты будет работать для дочерней компании на территории РФ.

    Но в случае претензий он вправе спорить в суде как с одним, так и с другим юридическим лицом. И, как знать, выступив с одной и той же претензией, человек может выиграть оба иска.

    Что написано пером

    Трудовой договор можно уместить и на одной странице, подчеркивает Марина РЫЖКОВА. Важно помнить, что внести какие-либо изменения в договор сложно, а вот в локальный нормативный акт – гораздо легче.

    Поэтому правила о премировании, распорядке рабочего дня и так далее лучше закрепить в последнем документе.

    Несравнимо проще изменить один акт и ознакомить с ним весь штат, чем вносить коррективы в тысячу трудовых договоров.

    В трудовом договоре или локальном нормативном акте крайне желательно зафиксировать, что, к примеру, вся оргтехника используется исключительно в служебных целях, а рабочая почта может просматриваться работодателем и должна использоваться только для деловой переписки.

    Все это можно отнести к мерам, защищающим работодателя от претензий со стороны персонала. К примеру, если руководитель не доволен секретарем, копирующим учебники с помощью служебного копира, то он, не раз поймав «с поличным», вправе его уволить.

    И при этом может не опасаться, что сотрудник (или сотрудница) будет восстановлен на работе — ведь она была предупреждена, что не имеет права использовать служебную технику в личных целях.

    Борцы за справедливость

    «Надо отметить, что в суд по трудовым делам у нас ходит определенная категория людей, — говорит Ольга АНИСИМОВА. – Может, мой взгляд слишком консервативен, но обычные люди умеют решать свои вопросы и вне его стен».

    Практика юридических компаний говорит о том, что чаще истцами становятся все же недобросовестные работники, склонные искать причины своих рабочих проблем исключительно в плохом начальнике или худших, чем у коллег, условиях работы, а не в себе.

    Кроме этого, среди истцов встречаются откровенные мошенники, которые, судясь с работодателем и выигрывая дело, требуют компенсации расходов на адвоката: имеют на это право.

    Схема махинации такова: адвокат истца – его хороший знакомый, и ему ничего не стоит написать расписку, что гонорар составил, скажем, $20 тысяч. Теоретически эти расходы обязана компенсировать проигравшая сторона.

    «Но на практике суд все же исходит из критериев разумного, — поясняет Марина РЫЖКОВА, — то есть среднего гонорара адвоката, причем государственного».

    Любители обращаться в суд, как правило, в период процесса не работают, а все время посвящают доказательству того, что их лишили возможности трудиться, и «восстановлению справедливости».

    По опыту SALANS, редкий работник, восстановленный в должности по решению суда, сразу же пишет заявление об уходе.

    Эти люди, получив компенсацию за вынужденные прогулы и моральный ущерб, теперь претендуют на отступные, которые им предложит работодатель за удовольствие, наконец, расстаться с работником. Какому руководителю хочется видеть среди своих подчиненных априори конфликтного человека?

    «Этих людей не всегда заметишь во время собеседований, — резюмирует Ольга АНИСИМОВА. – Но на работе их качества быстро проявляются».

    Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

    условия копирования

    Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/pro-narodprotiv.html

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.