Годовой «бонус» для среднего заработка

Содержание

Новая система оплаты труда в

Годовой «бонус» для среднего заработка

Многие знают о том, что с 1 июня будет введена новая система оплаты труда на всех предприятиях, относящихся к госкорпорации «Росатом», но мало кто знает и понимает, что же получилось и как это будет выглядеть. На «ПО «Старт» работников уже ознакомили с новым положением, но понимание так и не пришло — видимо сухой и официальный язык документа не способствовал этому. Причиной написания данной статьи как раз и стал вопрос о грейдах, заданный мне сегодня знакомым — в ней я постараюсь более-менее доступно объяснить о грядущих изменениях в системе оплаты труда «Росатома» (в меру своих скромных сил и возможностей).

Источник: https://xoxmodav.net/?p=2166

Где чаще всего применяется бонусная схема оплаты?

Годовой «бонус» для среднего заработка

Бонусная система оплаты труда наиболее распространена в организациях, основной штат которых составляют производственники или продавцы, а также в сфере услуг. Данная форма оплаты наиболее эффективна для сотрудников, чья деятельность непосредственно влияет на прибыль компании.

Подавляющее большинство организаций, где практикуется бонусная система оплаты – частные фирмы, но применяется она и на некоторых госпредприятиях. Так, с 2011 г. такая форма оплаты была введена на ряде филиалов ФГУП «Почта России» для работников отдела продаж и услуг.

В дальнейшем статистика показала стабильный рост доходов филиалов, что свидетельствует о эффективности введения бонусной оплаты. Она имеет много общего с повременно-премиальной формой оплаты, но при бонусной системе зарплата сотрудника складывается из начислений по тарифной ставке с прибавкой процента от прибыли, а не фиксированной премии.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

В этом она близка к комиссионной оплате труда с тем различием, что при комиссионной системе зарплата работника не предусматривает фиксированной части, включая только проценты.

Таким образом бонусная система оплаты включает два компонента:

  • оклад, рассчитанный исходя из утвержденной организацией тарифной сетки
  • и процент от прибыли, утвержденный руководителем и закрепленный в трудовом договоре.

При этом первый компонент, как правило, является стабильным, а второй – «плавающим».

Плюсы и минусы

Преимуществом бонусной системы оплаты является непрерывная мотивация сотрудников на результативный труд. Поскольку фиксированный оклад на предприятиях с бонусной системой оплаты, как правило, низкий, основная часть зарплаты работника зависит от того, как он «подсуетится» в текущем месяце.

Такой подход к оплате труда может заинтересовать в первую очередь молодых, амбициозных специалистов, которые стремятся постоянно увеличивать свои доходы.

И напротив, к бонусной форме оплаты с прохладой относятся соискатели, которые привыкли к стабильной запрлате.

Ведь ни работодатель, ни кто-либо еще не может гарантировать, что если в одном месяце сотрудник получил хорошую зарплату, в следующем месяце его доход будет таким же.

При такой форме оплаты труда сложно планировать долгосрочные расходы, например, ипотеку.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Главный минус бонусной системы заключается в том, что на прибыль компании далеко не всегда влияют только результаты деятельности сотрудников. Показатели сбыта продукции или спрос на предоставляемые компанией услуги могут определяться и другими факторами:

  • сезонностью;
  • активностью фирм-конкурентов;
  • нюансами взаимодействия с поставщиками и т.д.

Как рассчитать зарплату?

Расчет дохода работника при бонусной схеме оплаты производится по очень простой формуле:

З = Зт + %,

где Зт – зарплата по тарифной сетке (ставка), а % – процент от прибыли.

Ставка может быть почасовой, дневной или в форме ежемесячного минимального оклада. Процент от прибыли также может быть разным: в одном случае за основу берется общий доход компании или отдельного его подразделения, в другом учитываются только личные показатели продаж.

Пример 1

Сначала подсчитаем бонусную часть его зарплаты. 3% от 250 тысяч составляет 7500 рублей (250000/100 * 3 = 7500).

Далее к этой сумме прибавим фиксированный оклад и получим общую зарплату сотрудника: 10000 + 7500 = 17500 рублей.

Пример 2

Считаем бонусную часть: 1% от 1 млн. составит 10 тыс. рублей.

Считаем тарифную часть: 300 х 24 = 7200 рублей.

Складываем эти суммы и получаем общую цифру в 17200 руб. – зарплату сотрудника за расчетный период.

Пример 3

Считаем бонусную часть: 10% от 110000 составит 11 тыс. рублей.

Считаем тарифную часть: 200 х 25 = 5 тыс. руб.

Суммируем обе части. Зарплата Максимовой составит 11000 + 5000 = 16000 рублей.

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/bonusnaya-systema-oplaty.html

Выплата бонусов сотрудникам по результатам проекта

Годовой «бонус» для среднего заработка

Любая компания стремится к тому, чтобы ее работники были заинтересованы в результатах своего труда. Стандартная система премирования далеко не всегда в этом может помочь. Поэтому сегодня многие работодатели широко практикуют иные способы поощрения своих сотрудников.

Что такое бонусы?

Под бонусом, как правило, подразумевается некая денежная сумма, которую получает работник при успешном завершении того или иного проекта.

С точки зрения работодателя, проект — это в большинстве случаев договор, заключенный между фирмой и клиентом об оказании услуг или выполнении работ для последнего.

Например, договор строительства объекта недвижимости, договор об оказании юридической помощи в рамках арбитражного процесса, договор на выполнение НИОКР и др.

Как правило, проекты имеют долгосрочный характер: от нескольких месяцев до нескольких лет. Результатом проекта будет прибыль, которую заработала фирма в рамках того или иного договора.

Именно за счет этой прибыли компании выплачивают бонусы сотрудникам, которые участвовали в реализации договора. Работнику может быть обещан определенный процент от этой прибыли или некая фиксированная сумма.

При этом размер бонуса может быть довольно значительным. Например, сопоставим с годовым заработком сотрудника.

В чем же преимущества такой системы мотивации работников?

Во-первых, работники всегда нацелены на результат. Ведь их доход в виде бонусов непосредственно зависит от того, насколько быстро и эффективно будет завершен проект. А во-вторых, такой подход способствует снижению текучести кадров. А это очень важно в современных условиях.

Практика показывает, что расходы на подбор персонала порой весьма немалые. К тому же не всегда есть возможность быстро найти замену сотруднику, который решил покинуть фирму. Как известно, уволиться работник вправе в любой момент, предупредив об этом работодателя за две недели.

В случае же, когда сотруднику обещаны бонусы, его сложнее переманить в другую фирму.

Разумеется, система бонусов не лишена недостатков. Например, если прибыль от проекта не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов фиксированный, работодатель может сильно поиздержаться. Одновременно не всегда возможно учесть все расходы, которые имеют отношение к проекту.

Тогда суммы прибыли и бонусов будут необоснованно завышены. Кроме того, использование такой системы мотивации может отрицательно сказаться на производительности труда работников, которые не получают бонусов. Их заинтересованность в скорейшем достижении результатов весьма сомнительна.

Немало проблем возникает у компаний при непосредственной реализации данной системы поощрения на практике. Как уже отмечалось, проекты могут осуществляться в течение довольно длительного периода. За это время многое может измениться.

К примеру, заказчик пересмотрит ряд существенных условий договора или вообще откажется от дальнейшей реализации проекта. Или сотрудник, которому обещаны бонусы, решит сменить место работы раньше, чем будут определены результаты проекта.

Вполне вероятно, что в этом случае он будет претендовать как минимум на часть причитавшихся ему сумм.

Чтобы избежать такого рода проблем, очень важно грамотно оформить условия относительно порядка, сроков выплаты бонусов, а также их размеров. При этом нужно учитывать потенциальную возможность возникновения самых различных ситуаций.

Как оформить «обещание» фирмы выплатить бонусы

Итак, чтобы система бонусов заработала и принесла ожидаемую пользу, необходимо придать ей законченный вид. То есть создать определенные правила ее использования — понятные и экономически обоснованные.

Суть бонусной системы состоит в том, что работник помимо основной зарплаты получает также премию-бонус. Но эта премия рассчитывается по-особому. Она зависит не от установленной зарплаты и не исчисляется как процент от нее. Таким образом, возникает вопрос относительно юридического закрепления условий о выплате бонусов. Очевидно, что положение о премировании здесь не решит всех задач.

Основной проблемой является решение вопроса о юридической форме соглашения о выплате работнику бонусов. С одной стороны, положения трудового законодательства не запрещают включить подобное условие в трудовой договор. Однако лучше в рамках трудового договора предусмотреть лишь возможность таких выплат.

Это поможет впоследствии включить данные суммы в расходы фирмы на оплату труда при исчислении налога на прибыль. Остальные же существенные условия относительно порядка определения и получения бонусов имеет смысл установить в отдельном соглашении между компанией и работником или локальном нормативном акте.

В то же время такой подход не всегда выгоден работодателю. Ведь в этом случае бонус фактически приравнивается к одному из видов стимулирующих выплат (ст. 144 ТК РФ). В результате фирма вынуждена рассчитывать средний заработок с учетом начисленных бонусов. А это может привести к серьезному увеличению отпускных и иных аналогичных выплат в периоды сохранения за работником среднего заработка.

Альтернативой здесь мог бы быть гражданско-правовой договор. Но для его заключения в рассматриваемой ситуации есть ряд существенных препятствий. В первую очередь непонятно, что будет являться предметом подобного договора.

Ведь никаких дополнительных обязанностей, которые бы выходили за рамки трудовых отношений, в связи с реализацией проекта на сотрудника не возлагается. Можно, конечно, с работниками, занятыми в проектах, заключать не трудовые договоры, а исключительно договоры гражданско-правового характера.

Однако контролирующие органы без труда установят, что за такими гражданско-правовыми договорами скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями1.

1: Подробнее об опасностях заключения гражданско-правовых договоров с физическими лицами читайте в статье «Договор гражданско-правого характера: будьте осторожны»// РНК, 2003, № 5. — Примеч. ред.

Есть еще один вариант. В частности, фирма может предложить работнику зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя и заключить с ним помимо трудового договора гражданско-правовой. Таким образом, вся выполняемая сотрудником работа по проекту будет регулироваться нормами гражданского права.

Разумеется, подобный вариант возможен, когда кроме проекта у сотрудника есть и другая работа. Одновременно в свидетельстве о регистрации индивидуального предпринимателя должен быть указан вид деятельности, при осуществлении которого он получает доход от фирмы. В противном случае выплаты по гражданско-правовому договору будут облагаться у компании ЕСН.

Также следует иметь в виду, что если работник выполняет проект на своем рабочем месте, то фактически организация предоставляет ему бесплатно услуги. Трудовой договор не подразумевает использование рабочего места для иных целей, кроме как для исполнения трудовых обязанностей. В связи с этим у компании возникнет объект налогообложения по НДС. А именно: безвозмездная реализация услуг.

Более того, далеко не всегда работник может согласиться стать предпринимателем. Ведь статус индивидуального предпринимателя подразумевает дополнительные обязанности.

Как известно, индивидуальные предприниматели являются плательщиками НДС и ЕСН, а также должны самостоятельно исчислять и налог на доходы физических лиц. Даже при отсутствии доходов им придется подавать налоговые декларации по этим налогам.

Конечно, можно перейти на УСН, однако и это не освободит сотрудника-предпринимателя от дополнительных хлопот. Например, от уплаты фиксированного платежа в ПФР.

Таким образом, можно сделать следующий вывод. Скорее всего условие о выплате бонусов будет закреплено в рамках трудовых отношений между работником и фирмой.

Несмотря на то что данное обстоятельство не очень выгодно работодателю, это не ограничивает его относительно содержания соглашения (локального нормативного акта) о выплате бонусов.

Так, компания вправе подробнейшим образом прописать все необходимые условия об определении размера и порядке выплаты бонусов. При этом имеется возможность сделать оговорки на случай изменения условий реализации проекта, увольнения сотрудника и т. д.

Если бонусы предусмотрены трудовым договором…

Наиболее важным при исчислении налогов является вопрос о правомерности включения выплачиваемых бонусов в состав расходов для целей главы 25 НК РФ. С одной стороны, такие суммы должны уменьшать налоговую базу на основании положений статьи 255 Кодекса.

Однако ввиду немалой величины выплат в виде бонусов у налоговой инспекции могут появиться вопросы относительно экономической обоснованности столь значительных расходов на оплату труда. На этот случай фирма должна быть готова предоставить экономические расчеты, которые бы подтверждали доходы от реализации проекта.

Также не лишними будут и документы, подтверждающие вклад тех или иных работников в успешное завершение проекта. Тем не менее совсем не исключено, что свою правоту фирме придется отстаивать в суде.

Налоговые обязательства по ЕСН будут зависеть от того, включены ли расходы на выплату бонусов в состав расходов при исчислении налога на прибыль.

Как известно, выплаты работникам, которые не отнесены к расходам, уменьшающим налогооблагаемую прибыль, налоговую базу по ЕСН не увеличивают.

В результате начислять ЕСН на суммы бонусов нужно, только если фирма включила их в состав расходов при исчислении налога на прибыль.

Выплачиваемые по результатам проекта суммы учитываются при определении права на применение регрессивной ставки по ЕСН. Напомним: чтобы применять регрессивную шкалу, превышения 100 000 руб. налоговой базы, подсчитанной нарастающим итогом, недостаточно.

Одновременно накопленная начиная с января соответствующего налогового периода величина налоговой базы, деленная на количество истекших в году месяцев, не должна быть меньше 2500 руб. Причем без учета работников с наибольшим доходом (п. 2 ст. 241 НК РФ).

В то же время регрессивная ставка по ЕСН — это право налогоплательщика, а не обязанность. Компания может не заявлять о своем праве на применение регрессивной ставки и исчислила налог по максимальным ставкам.

Источник: https://www.RNK.ru/article/102086-red-vyplata-bonusov-sotrudnikam-po-rezultatam-proekta

Премии при расчете отпускных: такие хлопотные «бонусы»

Годовой «бонус» для среднего заработка

Одним из эффективных способов повышения производительности труда является выплата сотрудникам вознаграждений и различных бонусов за профессиональные успехи.

Отлично, когда работодатель может предоставить такую возможность. Однако не всем выплата премий доставляет только удовольствие.

Такой подход к стимулированию труда может доставить немало проблем бухгалтеру, который занимается расчетом отпускных.

Это объясняется тем, что премии при расчете отпускных, предусмотренные системой оплаты труда, учитываются при определении среднего заработка, причем некоторые из них – в особом порядке. Как же правильно учитывать премии в расчетах? Читайте дальше.

Премии бывают разные…

Порядок участия в расчетах премий для определения среднего заработка регламентирован п.15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (Постановление Правительства №922 от 24.12.2007 г.). Премии и вознаграждения необходимо делить на 3 группы:

— ежемесячные;

— за период более месяца;

— годовые.

Бонус каждый месяц

Ежемесячные премии можно учесть в расчетах только тогда, когда они фактически начислены в расчетном периоде. Ограничение: не больше одной выплаты по каждому показателю за каждый месяц расчетного периода. Получается, что в расчете отпускных могут быть учтены только 12 ежемесячных вознаграждений (премий, бонусов), которые выплачены за одни и те же показатели.

Премии редкие, да меткие

К премиям, начисленным за период работы больше месяца, относятся квартальные и полугодовые. Из них в расчетах учитываются только те, что начислены в рамках расчетного периода.

Если период, за который они начислены, попадает в пределы расчетного периода полностью, то премии участвуют в расчетах среднего заработка в полном объеме. Если нет – то они учитываются пропорционально месяцам, вошедшим в расчетный период.

Например:

1. Премия выплачена за 2 квартал 2014 года, а расчетный период начинается с марта – премия войдет в полном объеме.

2. Премия выплачена за 2 квартал 2014 года, а расчетный период начинается с мая – то вознаграждение учитывается в расчете в сумме, приходящейся на май и июнь.

Самые большие – премии годовые

Премии по итогам года и единовременные вознаграждения за выслугу лет при расчете среднего заработка учитываются независимо от времени их начисления (даже если они начислены после расчетного периода).

Важно: в расчетах учитываются только годовые премии, выплаченные за период, который непосредственно предшествует моменту ухода работника в отпуск. Например: расчетный период с января по декабрь 2014 года. В марте 2014 года выплачена премия за 2013 год, в декабре – за 2014 год. В расчете отпускных в 2014 году принимается во внимание только премия за 2013 год.

Однако премии не всегда можно включить в средний заработок полностью. Вернее говоря, их очень редко когда получится учесть целиком. В чем же еще дело?

Абз. 4 п. 15 Положения говорит, что премии включаются в расчет средней заработной платы полностью только тогда, когда расчетный период отработан целиком. Если расчетный период отработан не полностью, то премии пересчитываются пропорционально отработанному времени.

Правила пересчета:

1. Если премиальный период полностью входит в расчетный, то пересчет премии, начисленной с учетом фактически отработанного времени, не производится.

2. Если премиальный и расчетный период не совпадают, то нужно производить пересчет по формуле:

ПСЗ = ПФ / КРД * (КРД – КИР)

ПСЗ – премия, учитываемая в расчете среднего заработка;

ПФ – премия фактически начисленная;

КРД – количество рабочих дней расчетного периода;

КИР – количество исключаемых из расчета рабочих дней (отпуска, болезни и т.п.)

Основание: Письмо Минздравсоцразвития № 2337-17 от 26 июня 2008 года.

Пример

Работник ООО «Сказка» И.К.Горшков в августе 2014 года уходит в отпуск. Расчетный период с 1 августа 2013 года по 31 июля 2014 года. С 15 по 25 марта работник находился на больничном. Ежемесячный оклад  10 000 руб.

В расчетном периоде работнику с учетом фактически отработанного времени были начислены премии:

2000 руб. – в октябре 2013 года за 3 квартал 2013 года;

2500 руб. – в январе 2014 года за 4 квартал 2013 года;

4000 руб. – по итогам работы за 2013 год;

2200 руб. – в апреле 2014 года за 1 квартал 2014 года;

2400 руб. – в июле 2014 года за 2 квартал 2014 года.

За март 2014 года работнику начислена заработная плата:

10 000 / 29 * 14 = 4827,59 руб.

Количество фактически отработанных Горшковым дней в марте:

29,3 / 31 * (31 – 11) = 18,90 дней

Число рабочих дней, которые приходятся на расчетный период: 248 дней.  Больничный в марте захватывает 7 рабочих дней.

Сумма годовой премии, которая входит в расчет среднего заработка:

4000 / 248 * (248 – 7) = 3 887,10 руб.

Рассчитаем суммы квартальных премий, учитываемых для определения среднего заработка:

1. Премия за 3 квартал 2013 года совпадает с расчетным периодом в части, приходящейся на август и сентябрь. В средний заработок будет включено:

2000 / 3 мес. * 2 мес. / 248 * (248 – 7) = 1295,70 руб.

2. Премия за 4 квартал 2013 года начислена за период, который полностью входит в расчетный, поэтому сумма премии учитывается в полном объеме: 2 500 руб.

3. Премия за 1 квартал 2014 года – премиальный и расчетный период совпадают, а сумма премии установлена с учетом фактически отработанного сотрудником времени, поэтому данная премия учитывается в полном объеме: 2200 руб.

4. Премия за 2 квартал 2014 года начислена за период, который полностью входит в расчетный, поэтому сумма премии учитывается в полном объеме: 2 400 руб.

Средний дневной заработок за расчетный период составит:

(10 000 руб. * 11 мес. + 4 827,59 руб. + 3 887,10 руб. + 1 295,70 руб. + 2 500 руб. + 2 200 руб. + 2 400 руб.) /

/ (11 мес. * 29,3 + 18,90 дней) = 372,54 руб.

Таким образом, учесть премии при расчете отпускных довольно сложно. Однако существенно облегчить эту задачу помогают современные программные средства для начисления заработной платы.

Источник: http://pommp.ru/zarplata/premii-pri-raschete-otpusknyih-takie-hlopotnyie-bonusyi/

Бонусы и вознаграждения, выплачиваемые работодателями

Годовой «бонус» для среднего заработка

Бонус — это любая финансовая компенсация, вознаграждение или возврат сверх нормальных ожиданий получателя. Бонус может быть предоставлен сотрудникам и руководителям компании, потенциальным сотрудникам или акционерам.

Бонус — дополнительная компенсация, выплачиваемая работнику выше его обычной заработной платы. Денежная выплата может использоваться в качестве вознаграждения за достижение определенных целей, установленных компанией, или за преданность компании.

В офисных условиях бонусы обычно предоставляются либо для поощрения работника, либо для вознаграждения за отличную работу.

Бонус как стимул

Примеры бонусов, которые предлагаются в качестве стимула, включают бонусы за подписание контракта, бонусы за привлеченных рефералов (посмотрите так же, что такое аффилированный маркетинг) и бонусы за удержание.

Денежные выплаты при подписании контракта — это денежное предложение потенциальным сотрудникам, которые воспринимаются как лучшие таланты для фирмы.

Бонус предназначен для стимулирования потенциального найма, что бы лучшие люди не могли устроиться в фирмах конкурентах.

Реферальный бонус предоставляется сотруднику, чья рекомендация лица на открытую позицию в фирме приводит к найму этого лица.

Фирма предлагают реферальные бонусы своим топ-исполнителям, чтобы получать людей, о которых представители могут ручаться за них, с точки зрения большой этики работы, высоких навыков и позитивного отношения.

Если порекомендованный человек в конечном итоге получает работу, рекомендателю будет предоставлен бонус.

Корпорация предлагают удерживающие бонусы ключевым сотрудникам, чтобы побудить их остаться с корпорацией, особенно в периоды кризиса или во время организационных изменений. Финансовый стимул направлен на обеспечение уверенности работника в том, что его или ее работодатель ценит вклады в корпорацию и хотел бы сохранить его.

Бонусы за производительность

Вознаграждение может также предлагаться сотрудникам в качестве мотивации за некоторые исключительные работы, которые были выполнены и завершены.

Бонус за производительность предлагается, когда проект, квартал или год успешно завершены; когда команда или работник выходит за рамки требуемых должностных обязанностей; когда специальное вознаграждение должно предоставляться работнику.

Бонус может быть предоставлен физическому лицу, команде, отделу или всем в компании в соответствии с вкладом каждого субъекта. Бонус за вознаграждение может быть одноразовым предложением или периодическим платежом для сотрудников и руководителей. Бонусы за вознаграждение — это не всегда денежные вознаграждения.

Иногда они выплачиваются в натуральной форме в виде акций, подарочных карт, выходных дней, праздничной индейки или просто словесной оценки. Примеры бонусов, предоставляемых сотруднику для хорошо выполненной работы, включают в себя годовую премиальную схему, премию за очки, вознаграждение за вознаграждение, вознаграждение за участие в бонусе и бонус за вехи.

Некоторые предприятия имеют годовую премиальную структуру, встроенную в контракты сотрудников.

В случае, если фирма получит прибыль в течение финансового года, прибыль будет распределена между сотрудниками, а руководители и C-Suite (C-Suite, или C-Level, является широко используемым сленговым термином, используемым для коллективного обращения к наиболее важным руководителям корпорации.

C-Suite получает свое название от названий топ-менеджеров высшего звена, которые, как правило, начинаются с буквы C, в качестве главного исполнительного директора (CEO), финансового директора (CFO), главного операционного директора (СОО)) и получат большую часть пирога.

Премия в виде бонуса — это выплата микрокредитов, обычно оцениваемая в размере около пятидесяти долларов США, предоставляемая сотруднику или команде, которая заслуживает особого признания.

Бонус вознаграждения работника также может подпадать под бонусную программу, или это может быть отдельным планом вознаграждения, предоставляемый исключительному сотруднику. Работники, которые достигают рубежа с фирмой, говорят, что десять лет работают с предприятием, также могут быть признаны предприятием, которая предложила бы ему или ей дополнительную компенсацию в денежной или натуральной форме.

Другие бонусные схемы

Не все бонусы предлагаются как стимул или вознаграждение. Некоторые бонусные выплаты, выплачиваемые сотрудникам, не заработаны и предоставляются только потому, что человек является частью компании.

В дополнение к сотрудникам, акционеры могут также получать бонус в качестве возврата своих инвестиций в компанию. Один вид бонуса акционера — это дивиденды, которые выплачиваются акционерам за счет средств, полученных от прибыли, реализованной компанией. Совет директоров должен утвердить выплаты дивидендов и также может принять решение о прекращении платежей по своему усмотрению.

Компания также может выпускать бонусные акции акционерам, тем самым увеличивая общее количество выпущенных и находящихся в собственности акций.

Бонусная проблема обычно основывается на количестве акций, уже принадлежащих акционеру, и очень похожа на разброс акций, за исключением того, что с бонусными акциями не происходит никаких разрывов, а в разделе «Акционерный капитал» баланса меняется баланс.

Бонусные планы не ограничиваются только служащими и акционерами. Другие заинтересованные стороны в цепочке поставок компании могут получить дополнительную компенсацию, такую как бонусы за подписку, от компании для получения контракта. Кроме того, профессиональные спортивные группы также предлагают бонусы высококвалифицированным игрокам, которые хотят присоединиться к команде.

Если статья была полезна, делайте ее репост и оставляйте свои комментарии. Спасибо!

Источник: https://madgicbox.com/lyudi/bonusy-i-voznagrazhdeniya-vyplachivaemye-rabotodatelyami/

Как рассчитать средний заработок за год

Годовой «бонус» для среднего заработка

При расчете многих видов выплат в пользу работников используется средняя заработная плата. Рассмотрим, как посчитать среднюю заработную плату за год и в каких случаях она требуется.

Для чего нужна средняя заработная плата

Трудовой кодекс предусматривает оплату «по среднему» во многих ситуациях. Их можно в целом охарактеризовать, как отклонения от обычного порядка работы. Наиболее распространенными вариантами, при которых необходимо знать, как рассчитать средний заработок за год, являются следующие:

  1. Выплата отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск (ст. 114, 126, 127 ТК РФ).
  2. Обучение с отрывом от работы (ст. 167 ТК РФ)
  3. Нахождение в командировке (ст. 167 ТК РФ).
  4. Расчет суммы выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Нормативная база и основные правила расчета

Общая информация о том, как посчитать среднюю зарплату за год, указана в ст. 139 ТК РФ.

Более подробный алгоритм расчета, учитывающий различные ситуации, приводится в постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Главным правилом расчета является использование информации о доходах и отработанном времени за 12 месяцев, предшествующих расчетному периоду.

Расчет всех выплат, определяемых по среднему заработку, производится исходя из среднедневного заработка. Но порядок его определения отличается для разных категорий выплат. Существуют два подхода к расчету – для отпускных (компенсаций за отпуск) и во всех иных случаях.

Для выплаты отпускных, если отпуск предоставляется в календарных днях используется среднегодовое количество календарных дней в месяце – 29,3. Здесь тоже существуют два варианта:

  1. Если расчетный период (год) был отработан полностью, то доход за период (ФОТ) делится на установленное количество дней, умноженное на 12

СЗ = ФОТ / (12 х 29,3)

  1. Если период был отработан частично, то для определения количества дней складывается произведение 29,3 дней на количество «полных» месяцев (Мп) и сумма календарных дней, приходящихся на «неполные» месяца (Дн).

СЗ = ФОТ / (Мп х 29,3 + Дн)

Дни, приходящиеся на неполные месяцы, определяются как:

Дн = 29,3 / Км х Ко, где

Км – количество календарных дней в соответствующем месяце

Ко – количество календарных дней, соответствующее отработанному времени.

Если отпуск предоставляется в рабочих днях, то сумма дохода делится на количество рабочих дней, приходящихся на отработанный период, исходя из 6-ти дневной рабочей недели.

Во всех иных случаях расчета, не связанных с отпускными или компенсацией за отпуск, общий ФОТ за период делится на количество фактически отработанных дней или часов (при почасовом учете рабочего времени):

СЗ = ФОТ / Д (Ч)

Инженер Иванов А.П. в феврале 2018 г. написал заявление на отпуск. Его доход за предшествующие 12 месяцев составил 520 тыс. руб. Предположим, что Иванов А.П. в течение этого периода не был в отпуске и не болел. Тогда вся сумма дохода будет использована для расчета и отпускные Иванова И.П. будут рассчитаны исходя из следующего среднедневного заработка:

СЗ = 520 000 / (12 х 29,3) = 1478,95 руб.

Теперь воспользуемся условиями предыдущего примера и предположим, что Иванов был на больничном две недели в течение июня 2017 г. и получил выплату по больничному листу в сумме 20 тыс. руб. Тогда сумма, используемая для расчета, будет равняться

ФОТ = 520 тыс. руб. – 20 тыс. руб. = 500 тыс. руб.

А количество дней нужно определить, как

Д = Дп + Дн = 11 мес. х 29,3 + 29,3 / 30 дн. х 15 дн. = 322 дн. + 15 дн. = 337 дней

Отсюда:

СЗ = 500 000 руб. / 337 дн. =1483,68 руб.

Аналогично производится расчет при нахождении работника в течение расчетного периода в очередном отпуске, в декрете и т.п.

Какие выплаты и в каком порядке включаются в расчет

Чтобы узнать, как рассчитать среднюю зарплату за год, нужно учесть все виды выплат – заработная плата со всеми надбавками, премии и иные аналогичные платежи.

Включение премиальных выплат связано с определенными особенностями и зависит от периода, за который начисляется премия:

  1. При месячном премировании в расчет включается не более одной премии каждого вида в месяц. Например, для менеджера по продажам это может быть премия за перевыполнение плана по выручке и за привлечение новых клиентов.
  2. Если период премирования больше месяца, но меньше или равен расчетному периоду (году), то премии учитываются аналогично месячным, т.е. в полном объеме. Это же относится к единовременной выплате за выслугу лет. Например, квартальная премия используется, чтобы определить, как рассчитать средний заработок за 3 месяца, а годовой бонус – чтобы узнать, как рассчитать среднемесячную зарплату за год.
  3. Если период, за который начислена премия, превышает расчетный, то учитывается месячная часть премии за каждый месяц расчетного периода.

В случае, когда расчетный период был отработан не полностью, включение премий зависит от порядка их начисления. Если премия начислялась пропорционально отработанному времени, то она включается в полном объеме. Если же порядок расчета премиальной выплаты не зависит от рабочего времени, то ее сумма входит в расчет пропорционально фактическому времени работы.

Если в течение расчетного периода или периода выплаты производилось повышение заработной платы, выплаты «по среднему» также подлежат индексации. Порядок того, как рассчитать среднюю заработную плату за год в этом случае, зависит от периода, когда повысилась заработная плата:

  1. Если повышение произошло во время отчетного периода, то индексируются доходы за каждый месяц периода. Коэффициент определяется, как отношение увеличенного оклада (тарифа) к соответствующим показателям расчетных месяцев.
  2. Если заработную плату повысили по окончании расчетного периода, но до начала времени выплаты «по-среднему», то индексируются не исходные данные, а итоговый показатель – заработок за день.
  3. Если повышение произошло после начала выплат «по-среднему», то также увеличивается дневной заработок, но не с начала периода выплаты, а с даты повышения.

Доходы, не включаемые в расчет и расчет при отсутствии доходов

В расчет не включаются следующие категории доходов:

  1. Различные выплаты социального характера (материальная помощь, компенсация питания и т.д.).
  2. Выплаты за период, когда работник по тем или иным причинам освобождается от работы с оплатой «по-среднему». В этом случае из расчета исключаются не только выплаты, но и период:
  • нахождения в декретном отпуске или на больничном;
  • простой по вине работодателя;
  • дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом;
  • другие случаи, когда за работником сохраняется средняя заработная плата в соответствии с ТК РФ.

Возможна ситуация, когда работник не получал зарплату в течение расчетного периода. В этом случае последовательно рассматриваются следующие варианты:

  1. Если работник имел доход за предыдущие 12 месяцев, то используется этот период. Порядок того, как рассчитать средний заработок за 2 года аналогичен расчету за год.
  2. Если ни в расчетном, ни в предыдущих периодах дохода не было, то берется доход за текущий месяц.
  3. Если же и доход за текущий период еще не начислен, то расчет оплаты «по-среднему» производится, исходя из оклада или тарифа.

Вывод

Средняя заработная плата рассчитывается в случаях, когда ТК РФ предусматривает выплаты в пользу сотрудников за неотработанное время либо при изменении режима работы. В стандартной ситуации она исчисляется на основе доходов и фактически отработанного времени за последние 12 месяцев.

Источник: https://spmag.ru/articles/kak-rasschitat-sredniy-zarabotok-za-god

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.