И швец, и жнец: как главному бухгалтеру организовать работу отдела

Профессия системный администратор

И швец, и жнец: как главному бухгалтеру организовать работу отдела

Алексей Анатольевич – технический директор небольшой компании. Достойный муж, отец, человек и товарищ. Он решает любые технические вопросы: работает с электриками, решает вопросы с вентиляцией, ремонтом мебели, сантехникой и отоплением. Причем, часто работает своими руками: тянет провода, меняет лампочки и ремонтирует дверные замки.

Алексею Анатольевичу ставится задача настроить и обслуживать компьютерную сеть. Никого не волнует, что это требует серьезной предварительной подготовки. Технический директор – значит в компьютерах обязан разбираться.

В результате,

  • компьютеры работают “через раз”, ждать ремонта надо месяцами;
  • резервное копирование 1С и критических данных не делается;
  • вирусы давно живут свой жизнью, радуя сотрудников захватывающим порно во весь экран;
  • хакеры уже не знают куда складывать украденные документы и персональные данные из компании Алексея Анатольевича;
  • сотрудникам проще написать на листочке, чем воспользоваться компьютером.

Алексей Анатольевич очень старается, но специальной подготовки у него нет.

Почему так получается?

Самые компетентные и дорогие специалисты обычно имеют хорошее представление о компьютерах. Это требование современной жизни. Но нельзя быть специалистом во всем.

Более того, любой квалифицированный специалист сильно загружен своими задачами. Это может быть директор компании, руководитель подразделения, просто сильный специалист.

Если он вынужден решать задачи, в которых он не разбирается и за которые отвечает “постольку-поскольку…”, результат будет плохим.

Сотрудник может создавать одну сильную сторону организации, уверенно решать вопросы и быть лучшими в этом. А может решать вопросы в стиле “и швец, и жнец, и на дуде игрец”. В результате, он и свою работу сделает плохо, и дополнительную работу сделает “так себе”.

Встречаются ситуации:

  • владелец сам настраивает компьютеры, занимается внедрением разных технологий;
  • настраивать компьютеры назначается кто-то из сотрудников, по принципу
    • “он знает про это больше остальных сотрудников”,
    • его должность похожа по смыслу: директор по АХЧ, завхоз, офис менеджер, электрик, директор по общим вопросам, финансовый директор;
    • просто – “больше некому”.

Можно назначить менеджера по продажам вести бухгалтерию компании, потому-что “он знает про это больше остальных сотрудников” ? В работе бухгалтера и системного администратора много общего. Требуется:

  • высокая квалификация и постоянное ее повышение,
  • аналитический склад ума,
  • усидчивость,
  • знание множества стандартов и законов.

Последствия

  1. ИТ-задачи решаются “на коленке”. Без соблюдения стандартов, требований законодательства, производителей программного обеспечения и оборудования.
  2. О реальных рисках никто не знает. Начинают задумываться только после аварий, с катастрофическими потерями денег, и героическими усилиями для устранения последствий.

  3. Компьютеры работают намного медленнее, чем могли бы. В компании не знают о множестве технологий, которые могли бы облегчить жизнь и повысить эффективность работы.
  4. Если настройкой компьютеров занимается кто-то из руководства, то обслуживание компьютеров становится “золотым”. Время руководителя стоит очень дорого.

    Почему, директора не моют полы, не занимаются курьерскими доставками?

  5. Сотрудникам неккому обратиться за быстрым и квалифицированным ответом. Решение проблем ищут сами в интернете и практикуют “метод тыка”.
  6. За возникшие аварии и катастрофы никто не отвечает.

    А почему за них кто-то должен отвечать? Ведь нет полноценного делегирования и переноса ответственности.

Системный администратор – это профессия

Квалифицированный системный администратор работает с соблюдением стандартов и требований законодательства. Он постоянно изучает матчасть. Информационные технологии постоянно развиваются. Только новые клиентские операционные системы Windows появляются в среднем раз в 3 года. Серверные – раз в 4 года. Есть еще

  • множество прикладных и сетевых программ,
  • технологий,
  • видов и типов оборудования,
  • разных производителей оборудования с собственными особенностями.

Чтобы грамотно управлять этим, системные администраторы постоянно изучают:

  • новые технологии, стандарты, методики и правила,
  • как управлять разными системами,
  • как меняется работа систем после обновления,
  • на что следует обратить внимание,
  • какие риски закрыты, какие еще остались,
  • какие новые рекомендации по настройке,
  • и прочее.

Вывод

Наладка компьютеров и устранение мелких проблем съедает рабочее время владельца и ключевых сотрудников. Более того, неграмотная настройка и обслуживание компьютерной сети снижают эффективность работы всей компании. Сотрудники работают медленнее, чем могли бы.

Чтобы решать бизнес-задачи, надо делегировать обслуживание компьютерной сети грамотным системным администраторам. Информационные технологии должны оказывать поддержку бизнесу, а не съедать время руководства и сотрудников компании.

Источник: https://ivit.pro/blog/i-shvets-i-zhnets-i-na-dude-igrets-i-sistemnyy-administrator/

Как подобрать нужного директора

И швец, и жнец: как главному бухгалтеру организовать работу отдела

Подбирая генерального директора или президента, совет директоров обычно учитывает конкретные цели компании. Например, одному предприятию нужны реформы, другому – сильный рост.

Если компания нанимает нового финансового директора, вопросы совет директоров обсуждает другие: собирается ли компания выходить на биржу или она планирует расти путем слияний и поглощений. Директора обычно предпочитают кандидатов, которые уже побывали в похожей ситуации.

А вот при назначениях на более низких руководящих уровнях специфику задач учитывать не принято: компании выбирают просто человека с богатым опытом – чтобы был и швец, и жнец.

Но фундаментальное исследование вашингтонской консалтинговой фирмы СЕВ (недавно ее приобрела Gartner Group) доказывает: учитывать конкретные задачи полезно при найме начальников любых уровней. Фирмам стоит настроить систему подбора кандидатов под конкретную задачу, а не на поиски «универсального солдата».

Справочник задач

За три года CEB проанализировала 9000 управленцев в 85 международных компаниях, авторы исследования оценивали их личные качества и релевантность опыта для компаний. Начальников и подчиненных этих управленцев просили дать отзывы об их навыках, поведении и эффективности.

Всего исследователи выделили 60 переменных, определяющих ситуацию в конкретной компании: уровень неопределенности задач, географическая разобщенность коллектива, необходимость сокращения затрат и проч.

Обобщив и проанализировав данные, ученые поняли, что главный фактор успеха – соответствие личности, навыков и опыта человека конкретным задачам для данной должности. СЕВ свела 300 задач менеджмента к 27 наиболее значимым. Некоторые – вроде наращивания доли рынка и руководства слияниями и поглощениями – зависят от конъюнктуры.

Другие, вроде управления широким портфелем продуктов и услуг, – от стратегии компании. Третьи, такие как борьба с внутренними конфликтами, касаются управления трудовым коллективом. Наконец, четвертые определяются только должностными обязанностями.

«Компании набирают и развивают неприхотливых рабочих лошадок, в то время как по-настоящему им нужны породистые скакуны, привычные к скачкам на конкретном ипподроме», – утверждает Жан Мартен, архитектор решений для управления талантами СЕВ. Потребность в лидерах, максимально соответствующих должности в конкретной компании, тем сильнее, чем сложнее становится бизнес, чем шире задачи менеджмента и чем быстрее происходят изменения.

Учесть контекст

Еще пять лет назад в CEB отметили, что компании все активнее применяют инструменты оценки, добиваясь объективности рекрутинга. Однако, принимая окончательное решение по кандидату, менеджеры пренебрегали результатами оценки и полагались на интуицию.

На вопрос СЕВ, почему они не доверяют аналитике, некоторые ответили: «Результаты оценки слишком общие, они не учитывают конкретных задач, которые предстоит решать кандидатам». «Анализ показывал одно, а ответственные лица видели другое», – говорит Мартен.

Именно тогда в СЕВ стали пристальнее изучать влияние контекста – конкретных задач, решением которых озабочена компания. Они обнаружили, что это важный и недооцененный фактор успеха лидера.

Контекстный подход позволяет сделать подбор кандидата в 3 раза точнее, чем общий подход.

А 27 ключевых контекстных задач помогают менеджерам по найму определять главные критерии для проверки на прочность кандидатов на конкретную должность и затем подыскивать претендента с нужным сочетанием личных качеств и опыта.

Примеры конкретных задач для руководителей высшего звена

Руководство глобальной или мультикультурной командой Трансформация конфликтной корпоративной культуры Проведение слияния или поглощения Работа в условиях серьезных бюджетных ограничений Развитие бизнеса путем внедрения инноваций Наращивание доли рынка Рост бизнеса путем ценовой конкуренции Рост бизнеса за счет географической экспансии Рост за счет диверсификации компании и развития новых направлений деятельности

Управление широким портфелем продуктов и услуг

Многие руководящие позиции, особенно высшего уровня, требуют выполнения сразу нескольких задач. Выяснилось, что их число непосредственно влияет на вероятность успеха: в среднем управленец решает 7 из 27 контекстных задач из списка СЕВ.

С ростом числа растет и вероятность провала кандидата (если задач 10 или больше, кандидат не справляется с обязанностями в 40% случаев). Это кажется очевидным: чем больше проблем, тем труднее придется менеджеру.

Однако иметь контрольный лист конкретных проблем, с которыми столкнется новый лидер, все равно полезно, считают авторы исследования из CEB. Нужно также требовать от менеджеров по подбору персонала обсуждать с кандидатами этот контрольный лист.

Такой список поможет уточнить обязанности конкретной позиции, соотнести цели и способы их достижения и даже решить конкретные проблемы (например, усилить состав команды, которая занимается решением данных проблем) еще до вступления управленца в должность.

Частые смены начальства

Прямое следствие из результатов исследования: раз успех управленцев зависит от тактических задач, определяемых бизнес-средой, и задачи эти часто меняются, то предприятия, по идее, должны часто менять и менеджеров.

Это означает, что меняется и подход компаний к развитию талантов.

«Компании будут лучше представлять, насколько кандидаты готовы к решению конкретных задач, и смогут целенаправленно инвестировать в коучинг, который бы помог преодолеть недостатки в знаниях и навыках кандидатов», – комментирует Мартен.

От внутреннего голоса к понятному языку

Три года назад цюрихская кадровая компания Adecco Group начала в Северной Америке пилотный проект по использованию данных СЕВ при подборе менеджеров. В недавнем интервью HBR Кортни Эбрахам, глобальный директор Adecco по стратегиям и развитию талантов, рассказала о целях и результатах проекта. Вот несколько выдержек из беседы.

– Почему Adecco начала использовать результаты исследований СЕВ? – Как и большинство других компаний, мы раньше оценивали способности, сильные и слабые стороны кандидатов. Однако это был формальный процесс, применявшийся к тому же лишь для части должностей. Окончательный выбор все равно был субъективным: руководство полагалось на интуицию.

Три года назад меня пригласили, чтобы переломить ситуацию. – С чего вы начали? – Мы изу­чили наработки других компаний – как они превращали субъективный подбор в подбор, основанный на анализе. К тому же нам были нужны финансовые аргументы, чтобы наладить работу по поиску, развитию и продвижению талантов. Главное отличие новой системы – конкретность.

По каждой позиции мы берем шесть важнейших задач и сопоставляем их с умениями и навыками, мотивацией и опытом кандидата. Затем мы сосредотачиваемся на том, как организовать успешную передачу полномочий. От внутреннего голоса мы перешли к общему языку. – Насколько велика вероятность, что старый и новый процессы приведут к выбору одного и того же кандидата? – Очень мала.

По старой системе мы просто рассматривали следующего по иерархии человека, а если он явно не был готов, нанимали сотрудника со стороны. Мы вообще частенько смотрели на сторону. Сейчас же мы намного чаще продвигаем внутренних кандидатов – и с большим на то основанием.

Мы развиваем людей с более ранней стадии, лучше знаем их слабые стороны и будущие задачи и поэтому можем активно обучать и поддерживать их в период адаптации к новой должности. Нанимать людей извне сложнее, ведь мы их почти не знаем.

Мы также обнаружили, что наши внутренние кандидаты добиваются успеха чаще и быстрее, потому что лучше знают наш бизнес, коллег и конкурентную ситуацию. – Значит ли это, что подбор руководителей можно доверить алгоритму?

– К счастью, нет. Без личного общения все еще не обойтись. Мы можем рассматривать данные, сопоставлять мнения – но в конечном счете решение все равно за руководством компании.

Прочитать полный текст

Ситуативный подход к управлению талантами поможет лучше узнать сильные стороны имеющихся кадров – особенно большим компаниям.

Организация узнает, например, что в ее рядах много специалистов по запуску новых продуктов и по борьбе за долю рынка, но недостаточно – по сокращению расходов или управлению изменениями.

Знать о подобной нехватке полезно и при найме новых людей, и при планировании развития топ-менеджмента, считают авторы исследования из CEB.

Если компания будет понимать, насколько тот или иной тип менеджеров соответствует конкретным задачам компании, она сможет изменить принцип формирования кадрового резерва.

Если раньше резерв формировался из менеджеров, дожидающихся повышения в порядке очередности, то теперь компания сможет подобрать «портфель талантов», в котором найдется оптимальный кандидат для той или иной задачи.

Исследования СЕВ ставят под сомнение пользу образовательных и развивающих программ общего профиля, нацеленных на подготовку управленцев-универсалов, готовых адаптироваться к любой ситуации. «Наши результаты доказывают несостоятельность подхода «и швец, и жнец», – уверяет Мартен.

Две трети лучших лидеров, согласно результатам исследования, не отличались разносторонним развитием. Они были сильнее в нескольких областях, но далеко не во всех. «Поиск универсального лидера, а не лидера – конкретного специалиста не оправдывает себя», – заключают исследователи.

Об исследовании: The Power of Context in Driving Leader Success (рабочий доклад CEB)

Оригинал статьи – http://hbr-russia.ru/management/upravlenie-persona…

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2017/12/26/746530-kak-podobrat

Бухгалтер в единственном числе

И швец, и жнец: как главному бухгалтеру организовать работу отдела

Профессия главного бухгалтера требует познаний в различных областях, в том числе и в сфере управления. Как построить высокопрофессиональную, безупречную и слаженную работу бухгалтерии?

Я глубоко убежден, что основа надежной работы, фундамент, на котором бухгалтерская служба будет всегда прочно держаться, — это демократичный стиль руководства, уважительная, доброжелательная и доверительная атмосфера в коллективе в сочетании с высоким профессионализмом и требовательностью к качеству работы.

При любой возможности я стараюсь вызвать у сотрудников интерес к работе. Тогда дела идут намного быстрее.

Делегируйте полномочия и проверяйте

Основную часть времени главбуха занимает текущая работа. Нередко сотрудники обращаются ко мне с просьбой разрешить рабочие моменты. Если вопрос можно решить по-разному, предоставляю право выбора. Ведь человеку, самостоятельно принявшему решение, работать гораздо интереснее.

Очень важно организовать оперативную работу на всех участках. В дополнение к ежедневному “составлению” кассы и проведению выписок банка, что само собой разумеется, необходимо не менее оперативно (без откладывания на потом) составлять и подписывать трудовые договоры, авансовые отчеты, приходовать основные средства и материалы.

В нашем коллективе каждый отвечает за свой участок и ежемесячно представляет отчет о проделанной работе. Это распечатка тех бухгалтерских счетов, которые ведет сотрудник. Я проверяю только принципиальные моменты. Но иногда в целях контроля могу проверить работу того или иного сотрудника полностью.

Таким образом, мы ежемесячно составляем баланс, что позволяет нам чувствовать себя уверенно перед последним сроком сдачи квартальной отчетности.

В “первичке” важно все

Одна из важнейших составляющих профессиональной работы — правильное оформление “первички”. Когда сотрудник составляет в бухгалтерской программе первичный документ, он должен обязательно заполнить все указанные в нем реквизиты. Если какие-либо из них автоматически не заполняются, сотрудник вносит их вручную.

Не стоит делить реквизиты первичного документа на существенные и несущественные, которые можно внести позже или не вносить вообще. Необходимые сведения лучше указать сразу.

Все подписи, естественно, сопровождаются должностями и расшифровками. Это очевидно. Между тем на практике не все контрагенты указывают такие данные. Как сделать первичные документы безупречными? Я решил по-своему воздействовать на контрагентов и составил для них специальное письмо, в котором постарался убедить их в необходимости вносить соответствующие данные.

Как показывает опыт, если “первичка” составлена правильно, бухгалтер не будет в случае налоговой проверки сидеть вечерами и вносить расшифровки подписей, должности и другие реквизиты, чтобы документы были признаны действительными.

Семь раз проверь

Зарплату (а у нашей организации есть регулярные выплаты по больничным листам, премии и, конечно, отпускные) мы рассчитываем в известной специализированной программе. Это очень удобно.

Тем не менее сотрудник, который начисляет зарплату, составляет дублирующий расчет в Excel. И хотя эта работа занимает дополнительное время, трудозатраты оправданны.

Ведь есть уверенность, что зарплата и налоги подсчитаны верно.

В Excel мы проверяем и правильность начисления бухгалтерской программой ежемесячной амортизации. Это не занимает много времени и позволяет обнаруживать некоторые неточности ввода данных при оприходовании основных средств.

Участки “Приход товаров”, “Оказание нам услуг”, “Приход основных средств” ведут разные сотрудники.

И швец, и жнец: как главному бухгалтеру организовать работу отдела

Каждый хранит в отдельной папке договоры со своими поставщиками. У нас нет бесхозной единой папки “Договоры”, в которую складывалось бы все.

Еще один совет: периодически сверяйтесь с данными ИФНС по уплате налогов. Причем не только когда от вас требуют справку об отсутствии задолженности перед бюджетом ваши контрагенты.

А если у фирмы есть операции реализации по ставке НДС 0% за прошлые годы, не лишним будет провести проверку по вышеуказанным распечаткам: поставлен ли в уменьшение вашего платежа НДС вычет по товарам, проданным по ставке 0%.

Мои университеты

Главбуху, равно как и бухгалтерам, нужно постоянно повышать профессионализм: изучать бухгалтерскую периодику, посещать семинары.

Для меня семинары — возможность обогатиться новым опытом, узнать что-то интересное и рассказать об этом коллективу. Кроме того, семинары и периодика дают дополнительную внутреннюю уверенность при решении любого вопроса. Я стараюсь постоянно улучшать качество работы, предъявляю повышенные требования к себе и другим.

Интересы дела превыше всего

Главный бухгалтер и сотрудники бухгалтерии должны максимально соблюдать интересы фирмы.

Представьте, налоговая декларация по налогу на прибыль подготовлена и подписана у директора. Но за день до ее сдачи появляются дополнительные акты на услуги, включение которых значительно уменьшит сумму уплачиваемого налога. В такой ситуации мы обязательно переделаем декларацию и прочие готовые расчеты.

Г.М.Журавель

Главный бухгалтер

ООО “Праксис-Ово”

Назад

Данные о вакансии:

Вакансия:

Бухгалтер в единственном числе

Отрасль:

Сервис, ремонт, услуги

Тип занятости:

Постоянная

Город, район:

Москва, Московская обл.

Зарплата, от:

40000 руб./мес.

Требования к кандидату:

Контактные данные:

Текст вакансии:

Готовы рассмотреть кандидатов с меньшим опытом работы, нежели указано ниже в требованиях, но готовых и открытых к обучению!

Обязанности:

  • Работа в единственном лице;
  • Ведение бухгалтерского учета (от первички до баланса) и налогового учета в полном объеме. Возможен учет нескольких юридических лиц;
  • Оформление и отражение в бух.учете документации по всем хозяйственным операциям, бухгалтерское делопроизводство;
  • Расчёт всех налогов, подготовка и сдача налоговых деклараций, отчетность в ПФР, ФСС, статистику;
  • Электронная сдача отчетности;
  • Контроль поступления надлежащих первичных документов (накладные, счета-фактуры, акты сверок, кассовые отчеты и т.д.), обработка входящих первичных документов.
  • Контроль дебиторской/кредиторской задолженности, учет расчетов с поставщиками и покупателями;
  • Подготовка и учет договоров купли-продажи, аренды, агентских и комиссионных услуг;
  • Проведение плановых инвентаризаций основных средств, товарно-материальных ценностей – 2 раз в год;
  • Банковские и кассовые операции, подготовка и учет платежных документов;
  • Учет прочих доходов и расходов;
  • Расчет и начисление зарплаты;
  • Банк-клиент;
  • Формирование аналитических данных, ежемесячная отчетность вышестоящему руководству;
  • Ведение книги покупок и продаж;
  • Работа в 1С 8.2.;
  • Ведение учета ТМЦ на складе;
  • Выставление закрывающих документов (товарные накладные, акты, счет-фактуры);
  • Отражение на бух.счетах операций на складе.

Требования:

  • Высшее бухгалтерское/экономическое/финансовое образование, наличие сертификатов о дополнительном образовании, курсов повышения квалификации;
  • Опыт работы бухгалтером в единственном лице от 1 года;
  • Отличное знание всех участков работы, знание ПБУ, НК РФ;
  • Опыт ведения нескольких юридических лиц по ОСНО и УСНО в полном объеме;
  • Опыт ведения учета в производстве и оптовой торговле. Знание учета комиссионной торговли;
  • Уверенный пользователь 1С: бухгалтерия 8.2., Word, Exel, Outlook;
  • Опыт составление управленческой отчетности;
  • Личные качества: аналитический склад ума, педантичность, умение работать с большими объемами информации в режиме многозадачности, умение расставлять приоритеты, ответственность, исполнительность.

Условия:

  • Оформление по ТК РФ с первого дня работы;
  • График работы: 5/2 с 09:00 до 18:00;
  • Испытательный срок (2 месяца);
  • Заработная плата обсуждается с успешным кандидатом;
  • Возможность профессионального и карьерного роста;
  • Корпоративная мобильная связь;
  • Обучение продукту и профессиональные тренинги;
  • Устраиваясь в СпецМонолитСтрой Вы попадаете в сплоченный коллектив единомышленников;
  • У нас: экскурсионные поездки, спортивные чемпионаты, дружественная атмосфера в коллективе.Мы стремимся сделать жизнь наших сотрудников яркой и активной!

Данная вакансия относится к следующим профессиям:

Похожие вакансии:

Главный бухгалтер (в единственном лице) в — 35000 руб./мес.

Бухгалтер в единственном числе в — 40000 руб./мес.

Юрист в единственном лице в — 35000 руб./мес.

Юрист в единственном числе (гибкий график) в — 35000 руб./мес.

Бухгалтер в единственном числе, бухгалтер в — 35000 руб./мес.

Бухгалтер на первичный учет в — 40000 руб./мес.

Бухгалтер в — 35000 руб./мес.

Ведущий бухгалтер в — 40000 руб./мес.

Бухгалтер в — 35000 руб./мес.

Бухгалтер по расчету с поставщиками, ТМЦ в — 35000 руб./мес.

Выделяют несколько вариантов осуществления бухгалтерского учета в организации:

  • Бухгалтерская служба может быть выделена в отдельное подразделение, руководит которым главный бухгалтер;
  • Бухгалтерский учет в организации может осуществляться третьими лицами, например, специализированной службой или отдельному специалисту, работающему как ИП;
  • Руководитель может осуществлять бухгалтерский учет самостоятельно;
  • В штатное расписание внести должность бухгалтера.

Источник: https://bookerlife.ru/buhgalter-v-edinstvennom-chisle/

И швец и жнец: hr в малом бизнесе

И швец, и жнец: как главному бухгалтеру организовать работу отдела
К списку публикаций29 июня 2018

IPM Review №28
Тема номера: Новые тренды HR

Задачи по управлению персоналом отличаются в большом и малом бизнесе, как и подходы к их решению. Руководители и владельцы малого бизнеса стараются перепоручить обязанности HR-специалиста секретарю, бухгалтеру или другому сотруднику. Помогает ли что-то выиграть такая экономия на кадрах? Нужен ли HR в маленькой компании и зачем?

Этот вопрос задают все руководители рано или поздно, обычно спустя полгода-год с момента открытия компании. Для стартапа из двух-пяти человек нормально исполнять сразу много функций – быть и директором по развитию, и HR, и продавцом и маркетологом. Через какое-то время они перестают справляться сами, и этому есть несколько причин.

Во-первых, с началом активного роста компании все больше денег уходит на работу с агентствами по найму, и становится экономически более выгодно взять эйчар-специалиста в штат.

Даже если у стартапа есть хорошие инвесторы, которые не против покупки кожаных диванов и мебели из красного дерева в офис, рано или поздно темпы роста компании, особенно в IT-сфере, заставляют их переходить с внешнего обеспечения HR нужд на внутреннее.

Как только они начинают нанимать больше двух человек в месяц, им становится выгоднее нанять хорошего эйчар-специалиста, который возьмет на себя эту обязанность.

Второе, когда они понимают, что некому покупать печеньки. Это шутка, конечно, но в ней есть доля правды. В маленьких компаниях эйчар – это рабочая мама для сотрудников.

Я работаю в сфере IT, у нас сейчас в команде 22 человека, и о каждом я знаю все – когда у его жены день рождения, чтобы напомнить послать ей букет цветов, какой кофе или чай он пьет, какой стол-стул ему удобнее для работы, с кем ему хочется сидеть и так далее.

Чаще всего эти задачи объединятся или распределяются между эйчаром и офис-менеджером. 

Наши программисты часто шутят, что наша главная работа – надувать шары.

И поскольку у нас в компании празднуется несколько дней рождения каждый месяц, плюс всякие общенациональные праздники, шары мы и правда надуваем довольно часто, украшаем офис.

Отсюда вытекает третья, неочевидная, но очень весомая причина, почему в маленькой компании нужен эйчар – внутренний маркетинг, создание и поддержание атмосферы в рабочем коллективе. 

Чаще всего, нематериальная мотивация просто необходима для сотрудников малого бизнеса, поскольку в любой момент их могут перекупить более сильные, крупные компании, располагающие почти неограниченными ресурсами. В этот момент должна сработать нематериальная мотивация – мне хорошо, комфортно работать здесь, меня любят, обо мне заботятся. А в большой компании я буду только один из тысячи «рабочих единиц». 

Конечно, если потребности человека в первую очередь определяются материальными нуждами, и главная его цель – зарабатывать как можно больше, мы не сможем конкурировать с большими компаниями, и тогда сотрудник уходит.

Но если важно также рабочее место, коллектив, личное внимательное отношение, тут мы стараемся. В больших компаниях сотрудники – это цифры в таблицах, в маленьких без индивидуального подхода ничего не будет работать.

 

Мы знаем, в какие игры любят играть наши разработчики, чтобы переключиться, и мы разрисовали целую стену персонажами любимых игр. Мы мониторим, что понравилось или не понравилось из еды и напитков, которые заказываются.

Я точно знаю, кто из разработчиков ест груши, а кто яблоки, и какого сорта. И всегда стараюсь учесть все требования, с которыми сотрудник приходит в компанию.

Некоторые совершенно точно знают, какое кресло им нужно, какие наушники, хочет он кондиционер или категорически против, и т.д. 

Химия – очень важная часть, если химия человека подходит компании, адаптация пройдет быстро и хорошо. По чувству юмора можно сразу сказать, вольется человек в коллектив или нет. На собеседовании это становится понятно почти сразу.

Что это за «химия»? Для нас это юмор, устойчивость и честность. Мы очень поддерживаем, если человек может открыто сказать – нет, я это делать не хочу. Или могу, но только два месяца.

На собеседовании мы иногда целый час разговариваем о хобби и предпочтенияъ, это много говорит о человеке.

Итак, в маленьких компаниях эйчар и рекрутер, как правило, – одно лицо. Первая его задача – найти и привести сотрудника в компанию, а вторая – провести его через процесс адаптации и заботиться о его рабочем комфорте ежедневно.

Это и мониторинг вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, и разработка соцпакетов, и работа психологом для сотрудников. Конечно, когда выстраивается такой близкий контакт с каждым, я очень переживаю, когда от нас уходят. Но стараюсь быть не слишком ревнивой.

Если человек ходит на собеседования, но остается с нами, это хороший знак.

Какие минусы работы эйчаром в маленькой компании?

Первое – это отсутствие структуры работы, четкого круга обязанностей. Каждый из нас и швец и жнец и на дуде игрец. В больших компаниях есть прописанные процессы, процедуры, оценка эффективности работы эйчар-отделов. В маленьких компаниях эту работу сложно оценить. Как измерить ежедневную заботу?

Второе – отношение к эйчару как к обслуживающему персоналу. Это отношение меняется, когда удается реализовать какие-то идеи, разработать с нуля соцпакет, или когда в компании видна какая-то проблема, и она вдруг исчезает. Мы занимаемся внутренним маркетингом, HR-брендом компании, чтобы она выглядела привлекательно в глазах соискателей и сотрудников. 

В этом много творчества, а творчество тяжело «продать» руководству компании, пока оно не выражается в конкретных цифрах.

Между тем моментом, когда начинаешь прилагать усилия для формирования HR-бренда и тем моментом, когда он начнет приносить отдачу, есть временной разрыв, и обосновать необходимость продолжать вкладывать деньги и усилия в эту деятельность, бывает непросто.

Например, мы придумали доставлять интересным нам соискателям, «офер» с предложением о работе лично, вместе с интересным подарком, а не просто присылать по электронной почте.

Вообще, HR-брендинг – задача постоянная, нет какой-то конечной ее точки. Нужно все время работать над имиджем компании, как человеку все время следить за своей внешностью. Несколько месяцев не постригся, не побрился, зубы не чистил, одежду не менял – все, имидж пришел в упадок.

Третий сложный момент – это эмоциональное выгорание. Если посчитать, с каким количеством людей приходится общаться, это от 20 до 40 человек ежедневно: собеседования, переписки с потенциальными кандидатами, разговоры с сотрудниками и так далее. В больших компаниях общение довольно опосредовано, а в маленьких – это постоянный личный контакт. 

Это одна из тех профессий, которые связаны с постоянным общением, и нужно учиться себя восстанавливать, поскольку ты – Атлант, который держит на своих плечах атмосферу в коллективе.

Задача сложная, но одна из самых интересных и плодотворных.

Человек проводит на работе большую часть своей жизни, и когда ты эту в часть можешь привнести дружбу, юмор и много разных хороших вещей, есть ощущение, что это очень стоящее дело. 

Подписаться на ежемесячный бюллетень IPM Review

Источник: https://www.ipm.by/publications/publicbus/hr_in_business/

Бухгалтер кадровик обязанности

И швец, и жнец: как главному бухгалтеру организовать работу отдела

№ п/п Должность Обязанности
1. Бухгалтер (по кассовым операциям) Обеспечение сохранности вверенных денежных средств и ценностей. Получение и выдача наличных денег. Ведение кассовой книги. Составление кассовых отчетов и сдача их заместителю начальника службы.

Оформление расчетных документов для представления в орган федерального казначейства. Подбор документов к выпискам из лицевых счетов ОФК и сдача их заместителю начальника службы. Ежедневная проверка кассы и составление справки о наличии денежных средств в кассе. Сдача денежного ящика под охрану караулу. Ведение делопроизводства на порученном участке.

2.

Бухгалтер (группа учета труда) Прием и отработка документов по начислению заработной платы. Составление расчетно-платежных ведомостей по заработной плате и другим выплатам гражданскому персоналу части. Ведение учета фонда заработной платы. Учет расчетов с гражданским персоналом.

Учет расчетов с бюджетом по налогу на доходы физических лиц, с внебюджетными фондами и другими органами, связанными с оплатой труда, и составление отчетов по ним. Ведение персонифицированного учета по суммам начисленных выплат, налогу на доходы физических лиц и единому социальному налогу.

Составление мемориального ордера 5 в части расчетов по оплате труда гражданского персонала и передача его заместителю начальника службы. Ведение книги учета депонированной заработной платы (ф. 441). Составление мемориального ордера 15 – свод ведомостей по расчетам с родителями за содержание детей в детских учреждениях. Составление в необходимых случаях оборотных ведомостей по субсчетам.

Периодически, но не реже одного раза в месяц докладывает начальнику службы о состоянии дел. Ведение делопроизводства группы. Подготовка расчетно-платежных ведомостей по заработной плате для сдачи в архив.
3.
Бухгалтер (материальной группы) Прием, обработка и взаимоувязка первичных учетных документов и регистров сдачи документов (по закрепленным материально ответственным лицам). Ведение карточек количественно-суммового учета и оборотных ведомостей по материальным запасам и малоценным предметам. Передача оборотных ведомостей (ф. М-44) ведущему бухгалтеру.

Сверка остатков по карточкам ф.296 и ведомостям ф. М-44 с данными учета (ф. М-17) материально ответственных лиц. Участие в работе инвентаризационных комиссий. Периодически, но не реже одного раза в месяц докладывает начальнику службы о состоянии дел. Ведение делопроизводства группы.

4.

Ведущий бухгалтер Учет основных средств (синтетический и аналитический). Составление оборотной ведомости по основным средствам (ф. 326), ведение мемориального ордера 9 и передача его заместителю начальника службы. Учет и выписка доверенностей и прием отчетов по ним. Ведение учета расчетов с поставщиками, прочими дебиторами и кредиторами.

Составление мемориального ордера 6 и передача его заместителю начальника службы. Сверка расчетов и ведение переписки с поставщиками, прочими дебиторами и кредиторами. Прием от бухгалтеров оборотных ведомостей ф. М-44, взаимоувязка их. Составление мемориальных ордеров 10 и 13, их сверка с другими мемориальными ордерами с последующей передачей заместителю начальника службы.

Оформление счетов и извещений ф. 280 и контроль за их поступлением в воинскую часть. Составление мемориальных ордеров по поступившим материальным ценностям и передача их заместителю начальника службы. Участие в работе инвентаризационных комиссий. Периодически, но не реже одного раза в месяц докладывает начальнику службы о состоянии дел. Ведение делопроизводства на порученном участке.

5. Помощник начальника службы Прием и отработка документов по начислению денежного довольствия и других выплат военнослужащим. Составление расчетно-платежных ведомостей на выплату денежного довольствия и других выплат военнослужащих. Учет расчетов с военнослужащими по различным выплатам.

Составление мемориального ордера 5 в части расчетов с военнослужащими по денежному довольствию и передача его заместителю начальника службы. Ведение книги учета депонированного денежного довольствия и других начисленных выплат военнослужащим. Выписка денежных аттестатов военнослужащим. Выписка приходных и расходных кассовых ордеров.

Ведение журнала регистрации приходных и расходных кассовых ордеров (форма № КО-3). Ведение книги регистрации первичных учетных документов (форма № 25). Периодически, но не реже одного раза в месяц докладывает начальнику службы о состоянии дел. Исполнение обязанностей бухгалтера (по кассовым операциям) в необходимых случаях. Ведение делопроизводства.

6.

Заместитель начальника службы (заместитель главного бухгалтера) Контроль за работой бухгалтерии. Организация сверки расчетов с дебиторами и кредиторами, недопущение просроченной задолженности. Составление мемориальных ордеров 1, 2, 3, 8, 14 и других при необходимости. Прием и обработка авансовых отчетов. Прием кассовых отчетов и выписок из лицевых счетов ОФК. Ведение книги учета недостач.

Прием от должностных лиц бухгалтерии мемориальных ордеров 5, 6, 9, 10, 13, 15, 16 и др. с составленными в предусмотренных случаях оборотными ведомостями (ф.ф. 326, 285, М-44). Увязка мемориальных ордеров между собой. Ведение аналитического учета фактических и кассовых расходов и др. Ведение книги «Журнал-главная».

Сверка данных аналитического учета с книгой «Журнал-главная». Составление отчетности. Ведение учета бланков строгой отчетности. Разработка и корректировка мобилизационных документов по финансовой службе. Исполнение обязанностей главного бухгалтера в случае его отсутствия.

Не следует забывать, что исполнение должностных обязанностей работника бухгалтерской службы связано и с материальной ответственностью.

За серьезные нарушения в работе, как неосознанные и случайные, так и преднамеренные, за использование своего служебного положения в корыстных целях бухгалтер может быть привлечен не только к дисциплинарной, административной и материальной ответственности, но и к уголовной ответственности.

Дата публикования: 2014-11-03; Прочитано: 1613 | Нарушение авторского права страницы

Должностная инструкция бухгалтера по расчету заработной платы создается для определения порядка трудовых взаимоотношений.

Обязанности и функции бухгалтера + должностная инструкция

Документ содержит перечень необходимых знаний и умений, функциональных обязанностей, прав, условия работы, ответственность лица, назначенного на данную должность.

Бухгалтер по зарплате ведет начисление денежных средств сотрудникам организации. Он призван контролировать баланс фонда заработной платы, вести начисление выплат по всем налогам, сборам. Может консультировать сотрудников по вопросам, находящимся в пределах своей компетенции.

І. Общие положения

1. Бухгалтер по расчету заработной платы принадлежит к категории «специалисты».

2. На должность бухгалтера по расчету заработной платы назначается лицо, обладающее высшим экономическим образованием, опытом аналогичной работы не менее двух лет.

3. Назначение или увольнение с должности бухгалтера по расчету заработной платы осуществляется приказом директора предприятия по представлению главного бухгалтера.

4. Бухгалтер по расчету заработной платы должен знать:

  • законодательные акты, относящиеся к бухгалтерскому учету;
  • нормативные, методические материалы финансовых, контрольно-ревизионных органов по организации и составлению бухгалтерской отчетности, хозяйственно-финансовых операций предприятия;
  • гражданское, финансовое, налоговое, хозяйственное право;
  • структуру и штатное расписание предприятия;
  • правила ведения бухгалтерского учета, оформления операций, организации документооборота, инвентаризаций ценностей;
  • порядок финансовых расчетов;
  • методы экономического анализа деятельности предприятия;
  • порядок обращения с денежными средствами и ценностями, расчета с дебиторами и кредиторами, списания потерь;
  • законы о налогообложении юридических и физических лиц;
  • правила проверок и документальных ревизий;
  • средства автоматизации вычислений, ведения документооборота;
  • Трудовой кодекс РФ и правила охраны труда.

5. Бухгалтер по расчету заработной платы подчиняется непосредственно главному бухгалтеру организации.

6. Функциональные обязанности бухгалтера по расчету заработной платы во время его отсутствия исполняются иным должностным лицом, о чем сообщается в приказе по предприятию. Исполняющий обязанности имеет права и несет ответственность, регламентированные данной должностной инструкцией.

7. Бухгалтер по расчету заработной платы руководствуется в своей деятельности:

  • приказами и распоряжениями руководителя;
  • законодательством РФ;
  • правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда, Уставом организации;
  • данной должностной инструкцией.

ІІ. Должностные обязанности бухгалтера по расчету заработной платы

На бухгалтера по расчету заработной платы возложены следующие должностные обязанности:

1. Проводить прием, контроль, анализ, обработку табелей учета рабочего времени.

2. Принимать листы о временной нетрудоспособности, справки по уходу за больными и иные документы, подтверждающие право на отсутствие сотрудника на работе. Контролировать правильность их оформления, составлять установленную бухгалтерскую отчетность.

3. Осуществлять начисление заработной платы работникам предприятия, проводить контроль средств фонда оплаты труда.

4. Проводить регистрацию бухгалтерских операций и их занесение в надлежащие формы отчетности.

5. Производить:

  • перечисления взносов в государственные страховые, социальные фонды;
  • начисления заработных плат рабочих и служащих;
  • отчисление средств на материальное стимулирование работников;
  • иные платежи.

6. Подготавливать периодическую отчетность в установленные сроки, оформлять документы в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

7. Вести выплату зарплаты работникам предприятия.

8. Реализовывать контроль соблюдения кассовой дисциплины, расчетов с подотчетными лицами.

9. Подготавливать информацию для составления баланса, отчетов о доходах и расходах денежных средств.

10. Принимать участие в разработке и внедрении рациональной деятельности, прогрессивных методов ведения учета на основе применения информационно-вычислительных технологий.

11. Оказывать помощь работникам подразделений организации по бухгалтерскому учету, экономическому анализу.

12. Повышать свою квалификацию по бухгалтерскому учету.

13. Выполнять поручения главного бухгалтера в рамках своей компетенции.

ІІІ. Права

Бухгалтер по расчету заработной платы имеет право:

1. Получать информацию о проектах решений руководства организации, относящихся к его деятельности.

2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению собственной работы.

3. Направлять в адрес подразделений запросы о получении информации, документов для выполнения должностных обязанностей.

4. Требовать от руководства предприятия создания условий для исполнения своих должностных обязанностей, принятия мер по сохранности ценностей, организации бухгалтерского учета.

5. Подписывать документы, связанные с выполнением функциональных обязанностей.

ІV. Ответственность

Бухгалтер по расчету заработной платы несет ответственность за:

1. Ненадлежащее исполнение своих функциональных обязанностей, в рамках данной должностной инструкции.

2. Нарушения, совершенные в своей деятельности.

3. Нанесение материального ущерба организации или ее сотрудникам.

4. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, техники безопасности.

5. Разглашение коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

V. Условия работы

1. Условия работы бухгалтера по расчету заработной платы определяются:

  • Трудовым кодексом РФ;
  • требованиями действующих санитарно-гигиенических норм;
  • приказами, распоряжениями руководства предприятия;
  • правилами внутреннего трудового распорядка, техники безопасности.

Приказ
«О распределении обязанностей между работниками бухгалтерии

Чугуевского профессионального лицея»

В соответствии с инструкцией о бухгалтерском учете, с целью улучшения организационной работы по бухгалтерскому учету, укреплению исполнительской дисциплины и усилению контроля за сохранностью государственных средств , распределить должностные обязанности работникам бухгалтерии следующим образом :

Главный бухгалтер лицея — Кнатько Зоя Ивановна

Источник: https://obd2bluetooth.ru/buhgalter-kadrovik-objazannosti/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.