Изменения в трудовом законодательстве 2011

Содержание

Обзор российского трудового законодательства | Awara Blogs | Awara

Изменения в трудовом законодательстве 2011

Данная статья – первая глава справочника Awara по Трудовому Праву, написанного ведущими юристами нашей компании, чьи рекомендации помогут вам избежать значительных и совсем ненужных потерь. Гайд Awara – надёжный проводник по нормативным актам и постановлениям, формирующим российское трудовое право, которые не всегда так легко понять и тем более применить на практике.

Трудовой кодекс

Государственная Дума (одна из двух палат российского парламента) приняла Трудовой кодекс 21 декабря 2001 года, который был подписан президентом Путиным 30 декабря 2001 года. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 года. По состоянию на третий квартал 2014 года было принято 70 законов, вносящих серьезные изменения Трудовой кодекс.

Все основные положения о труде и занятости сосредоточены в Трудовом кодексе. Этот кодекс внес замечательные изменения в трудовое законодательство. Впервые в истории он приблизил российские законы о труде так близко к стандартам рыночной экономики.

Как и во всех аспектах российского общества трудовой кодекс также накладывает тяжелые административные барьеры на работодателя.

Несоблюдение всех его правил повлечет для работодателя негативные последствия как в отношениях с работниками, так и в отношениях с государственными органами.

Можно сказать, что многие из юридических прав работодателя возникают и прекращаются в зависимости от соблюдения административных правил к документированию.

Трудовой кодекс также налагает дополнительный административный барьер в виде требований к защите персональных данных (глава 14 Трудового кодекса). Нормы этой главы получили более подробное регулирование в специальном законе «О персональных данных»[1]. В настоящее время тема защиты персональных данных является одной из наиболее обсуждаемых как среди бизнеса, так и среди чиновников.

В качестве отправной точки для описания российского трудового законодательства стоит сказать, что основные принципы российского трудового законодательства вполне соответствуют современной рыночной экономике. Это означает справедливый баланс между достижением законодательных гарантий для работника и гибкостью регулирования труда для работодателя.

Российская экономика и ее законодательство находятся в переходном периоде на пути к рыночной экономике уже 23 года. Эта дорога определенно не была ровной, но она далеко продвинула страну. Законодательство и практика становятся яснее и яснее с каждым годом. Неопределенности в судебной практике по отношению к обеим сторонам постепенно уменьшаются.

В некоторых сферах результаты более впечатляющие, нежели в других. Подумайте о бухгалтерском учете и налоговых вопросах. В середине 1990х процедуры и законы было очень непонятны и непрозрачны для бизнеса. Сегодня нормы и практика определенно соответствуют стандартам цивилизованного общества.

Такое же развитие наблюдается и в других сферах, и трудовое право является одной из сфер, в которых развитие идет наиболее быстро.

Тенденция российского законодателя на внедрение электронного документооборота привлекательна для бизнеса не только в отношениях между предпринимателями, но и между бизнесом и государственными органами. В действительности эта тенденция предполагает, что в ближайшие годы ведущие предприятия будут иметь возможность полностью обходиться без обременительного бумажного документооборота.

Для того, чтобы пользоваться предоставленными законом правами работодатель, однако, должен убедиться, что функция кадрового администрирования в компании способна управлять всеми аспектами труда в справедливой, прозрачной и защищенной форме.

Российское трудовое законодательство служит интересам обеих сторон – работодателю и работнику, но множество вопросов требуют отдельного рассмотрения.

Этот Справочник Awara по трудовому праву России имеет своей целью помочь руководителям разбираться в этих вопросах на общем уровне, а специалистам по кадрам – на более продвинутом уровне.

Настоящий Справочник перечисляет основные документы, которые должен оформлять работодатель. Среди них трудовые договоры, политики компании и предусмотренные законом подтверждающие документы. Основные положения этих документов подробно рассмотрены в настоящем Справочнике.

Будучи сравнительно далеко продвинутым на пути к современным стандартам в сфере трудового права Трудовой кодекс, тем не менее, содержит неясности и неточности по множеству вопросов, как будет показано ниже. Иногда он не регулирует определенные отношения, которые обычно регулируются в современных правовых системах (примером может служить полное игнорирование кодексом труда волонтеров).

Последние изменения

С момента вступления в силу в 2002 году в Трудовой кодекс неоднократно вводились изменения. Однако основные его положения остались неизменными.

Один из наиболее больших пакетов изменений был принят в 2006 году. Эти изменения не повлияли на основные принципы системы, которая действует в настоящий момент, но они многичислены, и некоторые из них стоят того, чтобы раскрыть их в настоящем Справочнике.

Например, они установили правило о неприменении локальных актов и положений договоров, которые снижают гарантии, предусмотренные законом (ст. 8 Трудового кодекса). До того как это стало прямо предусмотрено законом работодатели имели привычку лишать работников определенных гарантий путем включения соответствующих норм в локальные акты.

Это изменение определенно требует судебного толкования, поскольку очень часто возникают сомнения в том, ухудшает или улучшает конкретная норма локального акта положение работника. Например, Трудовой кодекс требует, чтобы зарплата выплачивалась как минимум дважды в месяц. Но в действительности она часто выплачивается только раз в месяц.

Иногда это делается с согласия работника, иногда без согласия. Может ли такая практика всегда рассматриваться как нарушение прав работника или нет?

Среди других изменений можно выделить следующие:

Начиная с 6 октября 2006 года[2], были введены и затем неоднократно изменялись нормы Трудового кодекса, касающиеся защиты персональных данных. Вместе с тем, большинство норм о персональных данных, применимых к работодателю, содержатся в отдельном законе о персональных данных[3].

С 1 сентября 2007 года вступил в силу закон, вводящий в Трудовой кодекс нормы о минимальном размере оплаты труда в субъектах России[4].

Начиная с 30 марта 2008 в Трудовой кодекс была введена глава 54.1, регулирующая труд спортсменов и тренеров[5].

С 1 мая 2009 года вступил в силу закон[6], который серьезно повлиял на нормы о проведении государственных проверок соблюдения трудового законодательства. Этот закон определил базовые гарантии прав бизнеса в процессе проведения проверок.

7 января 2011 года вступил в силу закон[7], требующий предоставления работником, устраивающимся на новую работу, справки об отсутствии судимости. Эта норма применяется только к отдельным должностям, например, таким как должность учителя.

С 31 марта 2012 года вступили в силу изменения в главу 51.1 Трудового кодекса, которые установили определенные особенности в регулировании труда работников, занятых на подземных работах[8].

Начиная с 8 апреля 2013 вступили в силу изменения[9], вводящие в Трудовой кодекс новую главу о труде дистанционных работников. Эти новые правила направлены на регулирование труда работников, которые используют в своей работе сеть «Интернет», и исполняют обязанности не в офисе работодателя.

В этот же день вступили в силу изменения в главу 55 Трудового кодекса[10], относящиеся к труду работников государственных корпораций и государственных компаний.

С 19 мая 2013 года вступил в силу один из наиболее обсуждаемых и в тоже время один из наиболее коротких законов в истории современного российского права, который ввел в России возможность создания производственных советов[11]. Эта инициатива была выдвинута президентом Путиным на основе публичных обсуждений, на которых выступали юристы из Германии.

Однако несмотря на продолжающиеся дискуссии закон был принят, хотя до настоящего времени не ясно, как он будет применяться. Статья 22 Трудового кодекса закрепила право работников на создание производственных советов.

Предполагается, что правила работы этого органа будут прописываться в локальных актах работодателя, но в отсутствии опыта деятельности таких органов в России, сомнительно, что эта норма будет применяться на практике.

С 30 июня 2013 года вступил в силу закон, ограничивающий возможность трудоустройства бывших государственных служащих в течение двух лет после увольнения с предыдущего места работы[12]. Перечень таких государственных должностей будет устанавливаться в отдельном правовом акте.

Со 2 июля 2013 года вступили в силу изменения в закон о занятости населения в Российской Федерации[13], которые расширили концепцию дискриминации и установили административную ответственность за распространение информации о вакансиях, содержащих дискриминационные сведения.

С 1 сентября 2013 года вступили в силу изменения, дополняющие положения Трудового кодекса о гарантиях, связанных с совмещением  работы и учебы[14]. Эти изменения связаны с проходящей в России реформой высшего образования. Тот же закон ввел изменения, относящиеся к труду учителей.

С 1 января 2014 года действует закон о специальной оценке условий труда[15], который внес серьезные изменения в Трудовой кодекс. Этим законом ранее действовавшая процедура аттестации рабочих мест была заменена специальной оценкой условий труда.

Также как и аттестация рабочих мест, результаты проведения специальной оценки условий труда предусматривают для работника определенные гарантии, установленные Трудовым кодексом. Этот же закон закрепил в Трудовом кодексе норму о том, что не допускается использовать гражданско-правовые контракты для регулирования фактических трудовых отношений (ст. 15 Трудового кодекса).

Последствия переквалификации неправомерно заключенных гражданско-правовых договоров в трудовые договоры содержатся в ст. 19.1 Трудового кодекса. Данным законом также введена в силу ст. 67.

1, которая определяет, что если новый работник был допущен к работе неуполномоченным лицом, работодатель оплачивает работнику фактически отработанное им в пользу работодателя время, но трудовой договор не считается заключенным. Отсутствие этого правила до 2014 года приводило к противоречивой судебной практике.

5 мая 2014 года президент России подписал закон, вступающий в силу с 1 января 2016 года[16]. Этот закон установил прямой запрет на заемный труд, который относится к работке, исполняемой работником по поручению работодателя, но в интересах и под контролем другого лица.

Этот же закон ввел концепцию частных агентств занятости, которые подлежат аккредитации и вправе вести деятельность по предоставлению временных работников для исполнения работы в пользу и под контролем другого лица.

Это нововведение более подробно раскрывается нами  в разделе «Различные формы занятости».

С 1 сентября 2015 года вступает в силу закон[17], который обязывает все компании, которые собирают и иным образом обрабатывают персональные данные граждан России, в том числе в трудовых отношениях, использовать базы данных, находящиеся на территории России. Новый закон применяется даже к иностранным компаниям, которые не зарегистрированы в России и не имеют на ее территории представительств или филиалов.

На другие изменения, не упомянутые выше, мы обращаем внимание в соответствующих частях настоящей книги. В целом этот Справочник содержит разъяснения по применению последней редакции Трудового кодекса. При необходимости он также отсылает к предшествующим редакциям Трудового кодекса.

[1] Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» // Собрание законодательства РФ. 2006. N.31 (часть 1), ст. 3451.

Источник: //www.awaragroup.com/ru/blog/overview-of-russian-labor-laws-and-regulations/

Новая редакция Трудового Кодекса РФ с изменениями на 2019 год

Изменения в трудовом законодательстве 2011

Трудовой кодекс Российской федерации был принят государственной думой в 2001-м, а вступил в законную силу в 2002 году. До этого времени взаимоотношения в области труда регулировались КЗоТом РСФСР от 1971 года.

Как следует из ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают только в двух случаях – в результате заключения договора и по факту.

В первом случае стороны, вступая во взаимоотношения, заключают письменный договор в соответствии с нормами ФЗ №197 на основаниях, перечисленных в статье 16.

Во втором случае взаимоотношения между субъектами права могут считаться трудовыми в том случае, если один из них начал выполнять свои обязанности, а другой не возражал или дал прямое указание о начале работы.

Однако в дальнейшем отношения, возникшие по обоюдному согласию, должны быть закреплены договором. Допущение человека к выполнению обязанностей без ведома работодателя запрещено.

Определение термина «трудовые отношения» дано в ст. 15 ФЗ №197. Ими являются отношения, которые сложились на основании соглашения между работником и работодателем.

Суть обоюдного соглашения состоит в том, что одна из сторон обязуется выполнять работу в соответствии с определёнными правилами и режимом, а другая сторона обязуется оплачивать этот труд.

Такие отношения должны закрепляться специальным договором.

Таким образом, основой отношений, регламентируемых ФЗ №197, является соглашение между работником и работодателем, которое обязательно должно быть закреплено письменным договором.

Фигуранты ТК и их права

В трудовом праве существует только три субъекта. Это:

  • работодатель;
  • работник;
  • государство как гарант законности реализации прав людей на труд.

Считается, что ТК РФ, выполняя функцию посредника между сторонами производственного процесса, защищает преимущественно права наёмных работников. В какой-то степени это так. Однако существование чётких правил взаимодействия сторон выгодно и работодателю, поскольку государственные нормативы всегда создают стабильную и предсказуемую ситуацию.

В соответствии с нормами ФЗ №197, работники имеют право на:

  • своевременную выплату заработной платы;
  • обеспечение постоянных и адекватных условий труда в соответствии с договором и существующими нормативами;
  • защиту от произвольного увольнения;
  • сорокачасовую рабочую неделю;
  • отдых в соответствии с режимом и графиком;
  • защиту персональных данных;
  • отпуск по беременности и родам и уходу за ребёнком.

Следует отметить ещё одну особенность Трудового кодекса РФ – базовой регламентацией рабочего времени является количество часов в неделю, а не в день (ст. 91). Это даёт возможность работодателю устанавливать свой график в соответствии с договором.

Увеличено и максимально допустимое количество часов сверхурочной работы. Конкретной регламентации ежедневного количества часов подвержены только особые условия труда или отдельные категории сотрудников.

К последним относятся лица, совмещающие работу и учёбу, несовершеннолетние, инвалиды I и II групп.

Таким образом, ТК РФ содержит нормы, направленные на то, чтобы совместить интересы работников и их нанимателей. Однако любой закон, регламентирующий взаимоотношения сотрудников и их нанимателей, призван, прежде всего, защищать права наёмных работников, что является объективной необходимостью.

Оглавление

  • Часть 4 Трудового кодекса РФ
    • Раздел 12. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
      • Глава 40. Общие положения (Статьи 251-252)
      • Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями (Статьи 253-264)
      • Глава 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет (Статьи 265-272)
      • Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (Статьи 273-281)
      • Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (Статьи 282-288)
      • Глава 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (Статьи 289-292)
      • Глава 46. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах (Статьи 293-296)
      • Глава 47. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом (Статьи 297-302)
      • Глава 48. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц (Статьи 303-309)
      • Глава 48.1. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям (Статьи 309.1-309.2)
      • Глава 49. Особенности регулирования труда надомников (Статьи 310-312)
      • Глава 49.1. Особенности регулирования труда дистанционных работников (Статьи 312.1-312.5)
      • Глава 50. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Статьи 313-327)
      • Глава 50.1. Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства (Статьи 327.1-327.7)
      • Глава 51. Особенности регулирования труда работников транспорта (Статьи 328-330)
      • Глава 51.1. Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах (Статьи 330.1-330.5)
      • Глава 52. Особенности регулирования труда педагогических работников (Статьи 331-336)
      • Глава 52.1. Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей (Статьи 336.1-336.3)
      • Глава 53. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учрежде (Статьи 337-341)
      • Глава 53.1. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (Статьи 341.1-341.5)
      • Глава 54. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций (Статьи 342-348)
      • Глава 54.1. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров (Статьи 348.1-348.12)
      • Глава 55. Особенности регулирования труда других категорий работников (Статьи 349-351.5)

Источник: //TKodeksRF.ru/

Трудовое законодательство: изменения с 1 июля 2017 года

Изменения в трудовом законодательстве 2011

Основание – Федеральный закон от 19.12.2016 № 460-ФЗ

Традиционного повышения МРОТ 1 января 2017 года не произошло. Зато с 1 июля 2017 года МРОТ увеличится на 300 руб. – с 7 500 руб. до 7 800 руб.

Изменение МРОТ не повлияет на величину страховых взносов, так как на законодательном уровне предусмотрен только однократный перерасчет в течение календарного года.

Электронный больничный начинает действовать     

Основание – Федеральный закон от 01.05.2017 № 86-ФЗ (вносит изменения в ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ и в ст. 59 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ). 

На смену листкам временной нетрудоспособности приходят электронные больничные, хотя сразу бумажные бланки они не вытеснят. Процесс будет происходить постепенно.

Предполагается, что электронные больничные будут выдаваться пациентам с их письменного согласия и заверяться усиленной квалифицированной электронной подписью.

Рассчитывайте зарплату, начисляйте больничные и отпускные, ведите бухучет и отправляйте отчетность через интернет

Попробуйте

Преимущества электронных больничных:

  • заинтересованные лица смогут отслеживать информацию о выданных больничных в автоматизированной системе, которая будет находиться под контролем ФСС России;
  • работодателям предоставят данные по больничным трудоустроенных у них граждан, также доступ к базе будут иметь ФСС и медицинские учреждения;
  • листки нетрудоспособности практически невозможно подделать;
  • риск быть оштрафованными за принятие к выплате листков, не соответствующих требованиям ФСС, для работодателей сводится к нулю.

В ближайшее время Минздрав определится с формой и образцом заполнения электронного больничного.

Персональные данные придется обрабатывать с особой внимательностью из-за существенного увеличения штрафов  

Основание – Федеральный закон от 07.02.2017 № 13-ФЗ (вносит изменения в ст. 13.11 КоАП)

Ранее мы уже писали о том, что закон расширяет перечень правонарушений в области защиты персональных данных. Теперь их будет семь, за каждое нарушение грозит штраф. Причем максимальное денежное наказание предусмотрено за обработку персональных данных без согласия их субъекта — до 75 000 руб.

Подробнее об изменениях читайте в статье Персональные данные — 2017: как избежать штрафов.

Поправки по неполному рабочему времени, оплате сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни

Основание — Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ (вносит изменения в ст. 93, 101, 108, 152 и 153 ТК)

Работодателям важно знать, что закон:

  • Устанавливает возможность сокращения продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.
  • Поясняет, когда работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, можно установить ненормированный рабочий день: только если соглашением сторон установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).
  • Уточняет, что, если установленная для работника продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов, перерыв для отдыха и питания ему может не предоставляться.
  • Конкретизирует порядок оплаты сверхурочной работы: при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени.
  • Уточняет, что неполное рабочее время можно устанавливать как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами срок. При этом также разрешено разделение рабочего дня на части.
  • Дает понимание о порядке оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 часов до 24 часов).
  • Указывает на то, что в случаях, когда работодатель обязан по просьбе работника установить неполное рабочее время, его должны устанавливать на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия соответствующих обстоятельств. При этом режим рабочего времени и времени отдыха определяется в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
  • Вводит обязанность устанавливать неполный рабочий день по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи. При этом неполное рабочее время устанавливается не более чем на период наличия указанных обстоятельств.

13 субъектов РФ присоединятся к пилотному проекту ФСС «Прямые выплаты»

Основание – Постановление Правительства РФ от 22.12.2016 № 1427

В проекте уже участвуют 20 регионов, а завершится он должен в 2019 году.

По новым правилам должны будут работать: Республика Адыгея, Республика Алтай, Республика Бурятия, Республика Калмыкия, Алтайский край, Приморский край, Амурская область, Вологодская область, Магаданская область, Омская область, Орловская область, Томская область, Еврейская автономная область.

Согласно нововведениям, все документы на пособия по временной нетрудоспособности страхователи должны направлять непосредственно в ФСС. Работодатели по-прежнему должны будут платить своим сотрудникам за первые три дня болезни, исключения — случаи, когда пособие полностью уплачивается из средств бюджета.

Проект «Прямые выплаты» освобождает страхователей от функций по расчету пособий. Застрахованным гражданам он обеспечивает правильность начисления пособий, освобождает их от зависимости от работодателя и минимизирует конфликтные ситуации с ним, предоставляет самостоятельный выбор способа получения пособий — на банковский счет или почтовым переводом.

Для ФСС это возможность контроля за всеми оплачиваемыми листками нетрудоспособности, переход на электронный листок нетрудоспособности, сокращение случаев страхового мошенничества, оптимизация расходов.

Всю необходимую информацию по проекту «Прямые выплаты» (нормативные документы, буклеты, памятки и др.) можно найти на сайте ФСС РФ. 

Продолжительность учетного периода для суммированного учета рабочего времени водителей автомобилей изменится

Основание – Приказ Минтранса России от 05.06.2017 № 212 (вносит изменения в Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей).

ТК устанавливает нормы, согласно которым учетный период рабочего времени не может превышать один год. Для водителей автомобилей он составлял один месяц, однако с 1 июля работодатели смогут увеличивать его до трех месяцев. Это потребуется согласование с выборным органом первичной профсоюзной организации или с иным представительным органом работников. 

Чтобы узнавать о самых важных изменениях, касающихся бизнеса, присоединяйтесь к нашему каналу в Telegram!   

Источник: //kontur.ru/articles/4819

Изменения в трудовом законодательстве 2011 | Статья | Журнал «Директор по персоналу»

Изменения в трудовом законодательстве 2011

Правительство России избавило от некоторых формальностей тех работодателей, которые принимают на работу высококвалифицированных специалистов из дальнего зарубежья, а также из стран СНГ.

Минздравсоцразвития РФ разъяснило, как должна проводиться медико-социальная экспертиза для установления инвалидности и потери трудоспособности. А Москва расщедрилась и раньше времени установила новый размер МРОТ.

На 200 рублей выше, чем планировалось.

Экспаты теперь могут путешествовать по России и не вставать на миграционный учет там, куда временно прибыли

Нормативный документ:Постановление Правительства от 4 августа 2011 г. № 654 «О внесении изменений в Правила осуществления миграционного учета иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (далее – Правила).

Когда начал действовать: 18 августа 2011 г.

Действие постановления распространяется именно на экспатов, то есть на высококвалифицированных иностранных сотрудников, работающих в российских компаниях.

Прежде эти специалисты обязаны были встать на миграционный учет не только в том городе нашей страны, где собственно работают, но и во всех других, куда приезжали, к примеру, в командировку.

Это доставляло неудобства и служило сдерживающим фактором: лишний раз работодатели старались не отправлять экспатов в командировки по России.

Теперь же этого сдерживающего фактора нет. Правительство РФ отменило требование к высококвалифицированным иностранцам непременно регистрироваться повсюду, куда они временно приезжают в России. Но есть два главных условия.

Первое: иностранец прибыл в город на срок, не превышающий 30 дней. Второе условие: экспат ранее встал на учет в управлении федеральной миграционной службы по месту жительства (по месту постоянного пребывания) в России.

Если же иностранный специалист пробудет в другом городе (где он не стоит на учете) более 30 дней, то в территориальный орган ФМС России нужно подать уведомление о его пребывании либо отправить это уведомление по почте в течение семи рабочих дней.

Правительство РФ в своем постановлении уточнило, как иностранный гражданин снимается с учета по месту пребывания. Для этого нужно получить:

  • от территориального органа ФМС России – сведения, что ранее иностранный гражданин был поставлен на учет по месту пребывания;
  • от службы пограничного контроля на государственной границе России – информацию что иностранный гражданин выехал из России;
  • если гражданин умер, то необходим подтверждающий документ. Им служит свидетельство о смерти, выданное органом записи актов гражданского состояния;
  • если иностранец пропал и уже продолжительное время о нем нет известий – вступившее в законную силу решение суда о признании его безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим.

Оформлять на работу граждан из Казахстана и Беларуси стало проще

Нормативный документ:Федеральный закон от 11 июля 2011 г. № 186-ФЗ «О ратификации Соглашения о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей» (далее – Соглашение)».

Когда начал действовать:26 июля 2011 г.

Соглашение «О правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей», которое было подписано 19 ноября 2010 г. в Санкт-Петербурге, ратифицировано сторонами-участниками: Республикой Беларусь, Казахстаном и Россией (далее – Стороны).

Примечательно, что общий тон соглашения не запретительный (нет цели препятствовать трудовой миграции в принципе), а скорее стабилизирующий и направленный на защиту мигрантов из стран-участниц.

В частности, Соглашение определяет правовой статус работников-мигрантов и членов их семей, устанавливает порядок, в соответствии с которым они могут работать, регулирует вопросы, связанные с их социальной защитой.

Кроме того, документ упростил оформление на работу тех мигрантов, которые являются гражданами одной из трех стран участниц. Базовые принципы таковы: отношения мигранта с работодателем регламентируются законодательством того государства, где гражданин принят на работу, и Соглашением.

Должен обязательно заключаться трудовой договор, для чего работник обязан представить документы, затребованные работодателем в соответствии с законодательством страны, а также подтверждающие, что трудящийся-мигрант законно находится на ее территории.

Упрощение же в оформлении существенное:

  • работникам-мигрантам не надо получать разрешения, чтобы трудиться на территории одного из государств участников Соглашения;
  • работник и члены его семьи освобождаются от регистрации (постановки на учет по месту пребывания) в уполномоченных органах государства, в которое прибыли, в течение 30 суток с даты въезда;
  • срок временного пребывания работника-мигранта и членов его семьи определяется сроком действия трудового договора с работодателем.

Есть в Соглашении еще положения, которые наверняка позитивно воспримут сами трудящие-мигранты из стран-участниц. В частности, в документе записано, что страны призваны содействовать организованному набору и привлечению трудящихся-мигрантов на свои территории для осуществления ими трудовой деятельности и согласовывать политику в сфере внешней трудовой миграции.

Иначе говоря, можно предполагать, что государства будут стремиться создавать атмосферу взаимного благоприятствования в этой сфере.

Но есть и пункты, призывающие следовать законодательству: не допускать использование труда мигрантов нелегалов и обмениваться информацией по вопросам правового статуса трудящихся- мигрантов и членов их семей, занятости и социального страхования.

Соцстрахование работника-мигранта работодатели обязаны проводить в соответствии с законодательством своего государства. За исключением пенсионного страхования. Мигрант, как и граждане государства, где он работает, вправе вступать в профсоюзы.

А его дети, совместно проживающие с ним, могут ходить в дошкольные учреждения, получать среднее и высшее образование на территории страны пребывания.

С доходов трудящегося-мигранта взимаются налоги, предусмотренные законодательством государства, где находится работодатель, а также международными договорами, заключенными этим государством с другими странами.

Кто и как может пройти медико-социальную экспертизу. Некоторые уточнения

Нормативный документ:Приказ Минздравсоцразвития России от 11 апреля 2011 г. № 295н «Об утверждении Административного регламента по предоставлению государственной услуги по проведению медико-социальной экспертизы» (далее – Регламент).

Когда начал действовать:14 августа 2011 г.

Регламент уточнил, какими документами оформляются результаты экспертизы, кто ее может проходить и в течение какого времени она должна быть оказана.

Кто может проходить, обозначено достаточно точно (сейчас не идет речь о том, насколько это реально): все граждане России, иностранцы и лица без гражданства, находящиеся на территории Российской Федерации. Они вправе также требовать, чтобы такую услугу – проведение экспертизы – им оказали неоднократно.

В Регламенте также перечислено, какие структуры оказывают такую услугу:

  • Федеральное бюро медико-социальной экспертизы;
  • главные бюро медико-социальной экспертизы по субъекту Российской Федерации;
  • главное бюро, которое проводит обследование работников отдельных отраслей промышленности с особо опасными условиями труда и населения отдельных территорий.

Перечень документов, которыми оформляется результат экспертизы, зависит от того, что это за результат.

Если установлена инвалидность, то выдается справка, подтверждающая этот факт (форма утверждена Приложением № 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2010 г.

№ 1031н), а также индивидуальная программа реабилитации инвалида (форма утверждена Приложением № 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н).

Бюро констатировало утрату профессиональной трудоспособности? Значит, оно обязано выдать справку о степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах (форма утверждена Приложением № 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 20 октября 2005 г.

№ 643) и программу реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания (форма утверждена Приложением № 2 к Постановлению Минтруда России от 18 июля 2011 г. № 56).

Когда установлена причина смерти инвалида и законодательство России предусматривает оказание семье умершего мер социальной поддержки, должна быть представлена справка о причинах смерти инвалида.

Если в установлении инвалидности отказано, то обратившийся в бюро медико-санитарной экспертизы вправе потребовать, чтобы ему выдали справку о результатах экспертизы, и бюро обязано выполнить это требование.

Регламент ограничил время, в течение которого бюро обязано провести экспертизу, – не более 30 календарных дней с той даты, когда гражданин подал заявление. В этот период включается и время, необходимое для того, чтобы составить программу дополнительного обследования. Заявления граждан регистрируются в журнале входящей документации в те же дни, когда были поданы.

В Регламенте обозначено, какие еще документы кроме собственно заявления на проведение медико-социальной экспертизы обязательно нужно представить в бюро. В первую очередь – документ, удостоверяющий личность. Им является паспорт гражданина России или паспорт гражданина другой страны.

Если человеку еще не исполнилось 14 лет, он может предъявить свидетельство о рождении. Когда в бюро обращается не сам заявитель, а его законный представитель, нужно предъявить нотариально заверенную доверенность.

Кроме того, требуется направление на медико-социальную экспертизу, выданное по форме № 088/у-06 (форма установлена Приложением к Приказу Минздравсоцразвития России от 31 января 2007 г. № 77). Эта услуга предоставляется бесплатно.

Москва установила себе новый МРОТ – 11 100 рублей

Нормативный документ:«Дополнительное соглашение между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей о внесении изменения в Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2011 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 1 июля 2011 г.» (далее – Дополнительное соглашение).

Когда начал действовать:1 июля 2011 г.

Дополнительное соглашение определило размер МРОТ в Москве в размере 11 100 рублей (изначально он планировался в размере 10 900 руб. согласно п. 3.1. Соглашения от 2 декабря 2010 г.).

По сути столица России воспользовалась правом, гарантированным статьей 133.1 Трудового кодекса. В ней говорится, что субъект России может своим региональным соглашением установить МРОТ.

Главное, чтобы он не был ниже минимального размера оплаты труда, утвержденного федеральным законом.
Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.Подписаться >>

Источник: //www.hr-director.ru/article/11592-svejie-izmeneniya-v-trudovom-zakonodatelstve

Изменения в трудовом законодательстве: коллективные споры

Изменения в трудовом законодательстве 2011

Татьяна Шадрина

Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров регламентируется гл. 61 ТК РФ. Федеральным законом от 22.11.

2011 № 334 ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров» (далее – Закон № 334 ФЗ) в нее были внесены поправки, которые, по мнению законодателей, будут способствовать более полной реализации прав работников на объединение, коллективные переговоры, коллективные трудовые споры и их разрешение, а в конечном счете – на справедливые и благоприятные условия труда и его оплаты. Прочитав статью, вы узнаете, что изменилось в трудовом законодательстве в данной области.

Коллективный трудовой спор

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже является примирительной процедурой.

Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения или несообщения в соответствии со ст. 400 ТК РФ работодателем (его представителем) решения об отклонении всех или части требований работников (их представителей).

Изменение сроков рассмотрения требований работников

Итак, до внесения изменений на основании ст. 400 ТК РФ работодатель был обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.

Теперь этот срок сокращен до двух рабочих дней. Также Законом № 334 ФЗ сокращен и срок рассмотрения требований профессиональных союзов и их объединений – ранее работодателю на это давался месяц, а теперь три недели.

Требования от последних имеют право рассматривать объединения работодателей или иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК РФ.

Представителями работодателей – ФГУ, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при разрешении коллективных трудовых споров являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти или субъектов РФ и иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Изменения в порядке проведения примирительных процедур

Первой инстанцией, которая должна рассматривать коллективный трудовой спор, является примирительная комиссия, создаваемая из представителей сторон спора на равноправной основе. В соответствии с новой редакцией ст.

402 ТК РФ такая комиссия должна быть создана приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников в срок до двух рабочих дней, если коллективный спор возник на локальном уровне социального партнерства.

Если спор возник на иных уровнях социального партнерства, примирительная комиссия должна быть создана в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора (ранее срок создания не зависел от уровня коллективного спора и составлял до трех рабочих дней).

Социальное партнерство осуществляется на следующих уровнях:

федеральном (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в России);

межрегиональном (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ);

региональном (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ);

отраслевом (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях));

территориальном (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании);

локальном (устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.)

До принятия Закона № 334 ФЗ обязанность по обеспечению необходимых условий для работы примирительной комиссии возлагалась на работодателя. Теперь при конфликте на всех уровнях социального партнерства, кроме локального, такая обязанность возлагается и на представителей работодателей.

Внося изменения в Трудовой кодекс, законодатель сократил срок рассмотрения коллективного трудового спора внутри одной организации с пяти рабочих дней до трех. Если же спор происходит между профсоюзами и объединениями работодателей, срок рассмотрения спора остается прежним – пять рабочих дней.

Если согласие в примирительной комиссии не достигнуто, стороны спора приступают к переговорам о его рассмотрении с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Следующим этапом рассмотрения коллективного трудового спора является приглашение посредника. В соответствии с ранее действовавшей редакцией ст.

403 ТК РФ стороны могли пригласить посредника в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий, и если они не согласовывали кандидатуру посредника, то приступали к переговорам о создании трудового арбитража.

Разрешение коллективного трудового спора при помощи посредника не следует путать с процедурой медиации, которая может применяться для разрешения индивидуальных трудовых споров на основании Федерального закона от 27.07.2010 № 193 ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».

Теперь на основании Закона № 334 ФЗ уже на следующий день после составления протокола примирительной комиссией стороны должны провести переговоры об участии посредника в разрешении коллективного спора.

Если стороны не пришли к согласию о таком варианте рассмотрения спора, оформляется протокол об отказе от данной примирительной процедуры и стороны начинают переговоры о следующем этапе – трудовом арбитраже.

Если же сторонам спора удалось прийти к согласию о приглашении посредника, они должны заключить соглашение об этом и в срок не более двух рабочих дней определиться с его кандидатурой.

Отметим, что Законом № 334 ФЗ сокращен срок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника с семи рабочих дней до трех – на локальном уровне и до пяти – на иных уровнях социального партнерства.

Источник: //www.hr-journal.ru/articles/tz/tz_853.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.