Как уволить ленивого работника

Содержание

Как уволить ленивых сотрудников

Как уволить ленивого работника

Пять вариантов для расставания.

По моему хотению

Согласие и примирение

Еще один вариант — уволить сотрудника по истечении срока трудового договора. Сделать это можно , только если этот самый трудовой договор заключен.

Чаще всего такие договоры подписываются со студентами-очниками или с человеком , который временно замещает отсутствующего сотрудника.

Правда , в этом случае ускорить завершение срока договора ты никак не сможешь , зато сможешь его не продлять. Но для этого тебе нужно быть начеку и следить за датами.

Ведь если срок договора истек , сотрудник продолжает работать , а ты ему ничего по этому поводу не говоришь , срочный договор автоматически превращается в бессрочный.

Расстаться с работником можно , если он сам откажется у тебя работать.

Например , если твоя фирма неожиданно поменяет дислокацию офиса и переедет из центра города к черту на кулички. Или сменит собственника , или произведет реорганизацию. Другой вариант — если сотрудник пройдет мед­осмотр и по его результатам окажется неспособным качественно выполнять свои трудовые обязанности , но и от альтернативной должности откажется.

Например , у грузчика обнаружится язва желудка и ты предложишь ему должность уборщицы , а грузчик не согласится занять эту позицию и в знак протеста напишет отказ от работы.

Пожалуй , единственная категория сотрудников , которую нельзя ни при каких условиях уволить, — это беременные женщины ( только в случае ликвидации организации).

Беременных нельзя уволить за прогул , за несоответствие должности , за ( как это ни парадоксально) пьянство или даже по истечении срока действия трудового договора ( она будет числиться в этом случае в организации , пока отпуск по беременности и родам не закончится). С точки зрения законодательства беременная сотрудница неприкосновенна.

Однако это только в теории. На практике повсеместно распространены случаи , когда руководство заставляло беременных сотрудниц писать заявление об увольнении по собственному желанию.

Однако уволить нерадивого работника даже по соответствующей статье не так-то просто. Сначала придется доказать , что сотрудник действительно не соответствует занимаемой должности.

Непросто уволить сотрудника и за прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд.

Факт прогула тоже нужно сначала доказать и документально зафиксировать: привлечь свидетелей , составить акт , ознакомить прогульщика с актом и попросить написать объяснительную записку — и уже тогда выносить вердикт об увольнении.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ?

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г.

по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением. ​ «Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей.

В третий – на 400 тысяч рублей. Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо.

Как уволить ленивого работника

Итак, вам удалось уличить сотрудника в проступке, и вы наложили взыскание: первый круг пройден. Теперь можно начинать очень внимательно наблюдать за сотрудником.

Помните: уволить по этому основанию можно только в том случае, если доказана систематичность неисполнения работником своих обязанностей.

В постановлении от 17 марта 2004 года № 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных прячин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть договор по этой причине при условии, что к сотруднику ранее было применено дисциплинаряое взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Источник: http://buropalazzo.ru/kak-uvolit-lenivyh-sotrudnikov-25977/

Как уволить сотрудника и остаться при этом человеком

Как уволить ленивого работника

Многие боятся публичных выступлений. Говорят даже, что страх публичных выступлений – самый сильный страх человека. Наверное, они никогда не пробовали уволить человека. Для любого начинающего руководителя, да и для многих опытных, это то еще испытание.

Давайте разбираться, почему иногда приходится расставаться с сотрудниками и как провести это расставание максимально сглажено для обоих сторон. Скажу сразу, увольнение сотрудника почти всегда не вина сотрудника, а часто стечение обстоятельств: не тот проект, не те коллеги, не тот руководитель, который подходит сотруднику.

Конечно, бывает и так, что сотрудник сам виноват, но, к счастью, с такими мне не приходилось встречаться.

Причины, по которым приходилось расставаться с сотрудниками

Человек не подошел проекту и не прошел испытательный срок Кто-то может сказать, что это проблема адаптации сотрудника в компании и компания ее провалила. Возможно, но не будем делать скорых выводов. Был единственный случай в моем опыте, когда разработчик хорошо показал себя на собеседовании, но полностью провалился в работе.

Мы ожидали, что человек с опытом и знаниями (мы в них не сомневались) сможет самостоятельно разобраться с фичей среднего уровня сложности. Но мы не могли себе представить, что каждая трудность, с которой встречается сотрудник в процессе разработки, ставит его в тупик, он зависает, никому об этом не говорит, при этом сроки срываются.

Рост junior-разработчика не соответствует ожиданиям

При найме junior-разработчика ждешь от него быстрого роста и увеличения результативности. Однако этого роста не происходит. Проходит год, еще один, возможно, еще. Человеку при этом регулярно дается обратная связь, ставятся цели. Однако приходит отчетный период и понятно, что поставленные цели не достигнуты. Такая ситуация повторяется в течение длительного времени. Тут вина не лежит исключительно на сотруднике, проблема обоюдная. Ведь сотруднику может не подойти конкретная команда, куда он попал, проект и используемые технологии, процесс управления, личность руководителя, постановка и контроль целей. Таких причин может быть очень-очень много. Следствием этого стечения обстоятельств является медленный рост зарплаты этого сотрудника или отсутствие ее роста совсем. Страдают обе стороны:

  • команда из-за отсутствия результата конкретного сотрудника
  • сотрудник из-за недостаточной компенсации своего труда

Вывод: предложить сотруднику искать новое место работы. Как пример из собственного опыта, человек проработал у нас почти 2 года. Регулярно получал обратную связь. В какой-то момент мы с его руководителем решили, что нужно с сотрудником расставаться. С момента разговора он за 1 месяц нашел работу с зарплатой в 1,5 раза больше. После этого я общался с ним, и он был доволен переходом в другую компанию, т.к. ритм разработки там был гораздо ниже, чем у нас и, естественно, он был доволен повышением зарплаты. Работает он в той компании уже 2 года, уходить не собирается. Мы же смогли на его место взять перспективного junior-программиста и растить его (успешно).

Реорганизация отделов внутри компании и сворачивание проектов

Представьте, что внутри компании есть несколько отделов, они работают по поставленным задачам, выполняют свои цели. Руководство принимает решение о смене стратегии развития и попутно для этого реорганизовывает структуру отделов. Однажды так ко мне в подразделение попали два отличных сотрудника, которых брали под исследования в области лингвистики. Очень сильные ребята, которые горят перспективными разработками в области текстов. Однако в новой стратегии развития не нашлось места лингвистическим исследованиям и пришлось этим сотрудникам заниматься разработкой. Естественно, результаты падают, т.к. они уже не так мотивированы, как раньше. При этом все остальные условия в компании их устраивают и уходить они не хотят. С течением времени результаты работы падают еще больше, руководителю трудно мотивировать их заниматься тем, что им неинтересно.

Человек – раздолбай и не выполняет свою работу

К счастью, таких сотрудников у меня не было. Однако, в соседнем отделе был подобный персонаж. Человек устроился на работу, при этом по ночам занимался фрилансом и, приходя на работу, спал на диване. А когда не спал, решал вопросы личного проекта. Естественно, рабочие обязанности он не успевал делать. В общем, уволили его, не проработал и 2 месяцев.

Как нужно расставаться

Итак, вы видите, что какой-то из ваших сотрудников не справляется со своими обязанностями. Прежде всего, поговорите с ним. Узнайте, как у него дела, может быть, какие-то конфликты или проблемы в личной жизни. Узнайте его взгляд на текущую работу, что ему не нравится, что бы он поменял. Разговоры один на один очень важны, даже когда все хорошо. Такие встречи помогают решать многие проблемы, не доводя их до скрытых конфликтов. Наконец, встречаясь один на один с человеком, вы просто даете человеку понять, что он важен для вас. Я сторонник того, что не бывает неправильных людей, бывают неправильные условия. Можно устранить отвлекающие факторы, помочь сотруднику, дать интересный проект или фичу, перевести в другой отдел при возможности, мотивировать любым доступным методом. Часто люди сильно меняются и иногда становятся чуть ли не лучшими сотрудниками. Такие примеры у меня есть (один даже сидит рядом со мной). Однако бывают такие случаи, что старайся, что не старайся – ничего не получается, их результативность не меняется и цели они не выполняют. Как говорится, проект и сотрудник оказались несовместимы. Лучше таких сотрудников отпустить. Для расставания с сотрудниками я использую инструмент: «3 желтых карточки»:

  1. Дайте сотруднику конструктивную обратную связь, сообщите открыто, что он не выполняет своих обязанностей, выслушайте его точку зрению на это, договоритесь о выполнении определенных договоренностей в будущем.
  2. Если после получения первой «карточки» ничего не поменялось, то проведите через некоторое время вторую встречу и снова дайте сотруднику обратную связь по алгоритму п.1. На этом этапе важно: человек должен понять, что вы его уволите, если он не исправится.
  3. Если и теперь сотрудник нарушает договоренности, не выполняет свои обязанности, то примите решение о расставании с таким сотрудником. Поговорите с ним впрямую, сообщите свое решение, предоставьте достаточное время для поиска новой работы. Я предлагаю 3 месяца, за это время каждый смог найти новую работу. Также обычно я предлагаю помощь в поиске работы, если такая помощь необходима. Если уж получится так, что сотрудник по каким-то причинам не смог за оговоренное время найти новое место работы, пролонгируйте срок на разумное время.

Расставаться нужно в хороших отношениях, ведь никто не знает, как может повернуться в будущем:

  • Сотрудник прокачался в ведущего и может вернуться в компанию;
  • Вы сами можете перейти в другую компанию и обнаружить ранее уволившегося сотрудника на руководящей должности (он даже может быть вашим начальником).

Источник: https://habr.com/post/339662/

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Как уволить ленивого работника

Даже если вы не очень большой босс, рано или поздно в своей жизни вы столкнетесь с этим. Не знаем уж, какие апокалиптические картины трудовой деятельности сейчас нарисовала ваша фантазия, но мы о том, что вам придется-таки когда-нибудь уволить хоть одного сотрудника. Ситуаций, которые вас могут подтолкнуть к этому не всегда приятному событию, великое множество.

Например, вы станете наконец руководителем и вам придется в воспитательных целях увольнять кого-нибудь хотя бы раз в год. Или, как вариант, босс без всяких там повышений свалит на вас эту неприятную для него самого обязанность. Ну или, допустим… Да ладно, фантазировать можно долго, но факт остается фактом – рано или поздно вам придется кого-то уволить.

Вот мы вас и подготовим к этому.

1. Найдите к чему придраться

Даже если вы очень большой босс, вы не можете просто так взять и уволить работника. То есть, конечно, кто мы такие, чтобы вам это запрещать? Просто знайте, вероятность в этом случае занять соседнее с ним место на бирже труда очень велика.

Вы же навскидку не сможете оценить уровень адекватности и мстительности кадра, а он, между прочим, может натравить на вас трудовую инспекцию, адвокатов или просто двух здоровых парней с битами. Но вслед за печальной новостью спешит и утешение: не волнуйтесь, всегда можно найти к чему придраться и на совершенно законных основаниях уволить человека.

На всякий случай не поленитесь забежать в отдел кадров и выяснить, в чем можно без пререканий с законом обвинить этого конкретного сотрудника.    

2. Вынесите последнее китайское

Возможно, вы уже не можете дождаться того великого дня, когда ваша компания освободится от тяжкой ноши в виде тупого и ленивого сотрудника. Но вы хотя бы сделайте вид, что даете ему последний шанс – скажите, что предупреждаете в последний раз и выкатите список всего, что вас не устраивает.

Чисто теоретически есть вероятность, что это станет для сотрудника сюрпризом, он скажет, как он сожалеет и примется впахивать за десятерых, а вы получите лучшего на свете работника и уволите всех остальных.

Но шансов на такой исход, конечно, не очень много, разве только сотрудник не умеет читать и не имел шанса ознакомиться со своей должностной инструкцией.

А тут вы ему все расскажете – и он как заработает! Хотя подождите, если так, зачем вам неграмотный сотрудник? Тем более надо его гнать! А предупреждение нужно только для того, чтобы сотрудник яснее осознал, что он сам виноват и увольняете вы его не из собственной прихоти!

Мы вам уже как-то рассказывали об эффекте Даннинга – Крюгера. Если вкратце, то суть его такова: чем тупее работник, тем меньше шансов, что он осознает сомнительность своих умственных способностей. То есть если вам придется увольнять клинического придурка, он, считая себя чуть ли не лучшим работником, обязательно спросит, в чем, собственно говоря, дело.

 Ну и чтобы увольнение не выглядело безосновательным, подготовьте список, при помощи которого вы сможете ответить на этот несложный вопрос. В списке перечислите все косяки, которые были замечены за работником: опоздания, проваленные проекты, пьяные дебоши на рабочем месте.

 В общем, все, что вы накопаете самостоятельно и при помощи доблестного отдела кадров, должно непременно пополнить список, который обязательно нужно держать под рукой в момент увольнения. Кстати, до увольнения вам этот список тоже может пригодиться.

На тот случай, если на вас вдруг нападет необъяснимый приступ жалости ко всем уволенным – а тут раз – и списочек, вы в него заглянете и только утвердитесь в своем желании избавиться от этого безалаберного лентяя.

4. Наплюйте на пятницу

Специалиста различного калибра всячески привязывают увольнения к пятнице. Одна беда – они никак не могут прийти к общему мнению насчет того, стоит или нет избавляться от сотрудника в этот день.

Одни говорят, что пятница – самое время для увольнения, мол, за выходные даже самый истеричный кадр отойдет от стресса и передумает наносить вам тяжкие увечья и разносить офис.

Другие заявляют, что нельзя оставлять кадра наедине с мыслями об увольнении на целых два дня – он может додуматься до такого, что в итоге навредит и себе, и вам.

А раз ученые умы никак не могут определиться, то и вы не заморачивайтесь с этой пятницей и увольняйте, когда вам вздумается. Хотя пятница, 13-е, все же может стать исключением – ее лучше обойдите стороной, а то раздосадованный увольнением кадр еще решит вооружиться бензопилой.

5. Обзаведитесь группой поддержки

Даже если вы досконально подготовились и можете кого угодно убедить в том, что этот презренный бездарь недостоин работы в вашей компании, никогда не увольняйте один. В этом нелегком деле вам непременно нужен компаньон.

Лучше всего позовите кадровика – он точно умеет кивать с умным видом, а еще у него наверняка есть большой черный кондуит, в который заносятся провинности, странности и просто особенности каждого, кто работает в компании. Даже если кадровика под рукой не окажется, непременно позовите кого-нибудь еще.

Так безопаснее – мало ли что взбредет в голову уволенному работнику, может, он начнет вас избивать офисным стулом. А может, и себя, а потом всем скажет, что это вы на него напали, и будет требовать у вас кучу денег, памятуя о том, как легко это вышло у героя «Бойцовского клуба».

 Так что свидетель вам просто необходим, а может, и защитник, на всякий случай присмотрите кого-нибудь поплечистее.

6. Огласите приговор

Как только сотрудник явился в ваш кабинет, коротко и лаконично сообщите, что больше он вам не нужен. Будьте в себе уверены (если получается плохо,только подумайте, какая власть в ваших руках – даже увольнять людей можете) и ни за что не извиняйтесь.

За исключением тех случаев, когда речь идет о сокращениях, тогда – да, можете извиниться и даже чем-нибудь помочь.

Во всех прочих ситуациях – быстренько огласите вердикт и выпроводите сотрудника из кабинета, пока он полностью не осознал масштаб катастрофы и не начал буянить или давить на жалость.

7. Валите все на самого главного

Это крайний случай, но если вы совсем уж добряк и никак не можете выговорить: «Я принял решение, вы уволены», сделайте вид, что решение приняли не вы.

Притворитесь, что эта суровая инициатива принадлежит вовсе не вам, а какому-нибудь самому главному боссу, который вас просто вынудил уволить.

Даже если вы и есть самый главный – ничего страшного, всегда можно придумать какие-нибудь высшие силы, учредителей, акционеров или еще кого-нибудь. А если лень напрягать фантазию, просто с заговорщицким видом прошепчите: «Вы же понимаете, на меня надавили сверху».

Теперь вы знаете, как быстро и без зазрения совести увольнять людей. Не исключаем, что вы можете даже войти во вкус.

Но без надобности тем не менее все же никого не увольняйте, а то еще испортите свою бизнес-карму и прибыль, чего доброго, начнет падать.

Да и вообще, не такое легкое это дело – набирать потом новых сотрудников на место уволенных. Так что вот лучше почитайте, как обращаться с теми работниками, что вам достались.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2015/05/12/Kak_dejstvovat_esli_vam

Хочу уволить плохого сотрудника

Как уволить ленивого работника

Работник должен либо согласится на работу с новыми условиями труда, либо уволиться про ст.74 ТК РФ.

Однако, следует учесть, что изменения существенных условий труда должны быть вызваны производственной необходимостью в связи с изменением технологического процесса, организации труда и по другим причинам.

Кроме того, работодатель должен быть готов доказать в суде, что сохранить прежние условия труда было невозможно.

Третий важный момент – работодатель не должен изменять трудовую функцию работника. Минус этого способа увольнения неугодного работника заключается в сложной законодательной регламентации процесса увольнения по этому основанию.

Как правильно уволить ненужного сотрудника?

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график).

Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца.

Нарушить можно только то, что написано

Обязанности работника принято делить на дисциплинарные и профессиональные.

Многие вытекают из законов и подзаконных актов. Водитель должен соблюдать ПДД, кассиру нельзя брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.

Одним словом, это требования, для исполнения которых работнику не нужны профессиональные навыки.

Примеры: отвечать на звонки клиентов, формировать заявки на отгрузку в такой-то программе и в такой-то срок, передавать документы тому-то и тогда-то, составлять и сдавать налоговые декларации.

Без должностной инструкции тяжело доказать трудовой инспекции или суду, что наказанный или уволенный плохо работал. В первую очередь у работодателя спросят: а где написано, что человек обязан был делать именно это и именно так?

Еще раз и желтеньким: если нет документально зафиксированной обязанности работника — то нет и ответственности за ее неисполнение.

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить

задача — заранее уведомить подчиненного в порядке и сроки, утвержденные законодательно. Незаконное увольнение работника — где и как искать правду? Прогул Если сотрудник без оправдательных причин отсутствовал на работе полный день или более 4 часов, работодатель вправе уволить его за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). К указанному нарушению также относится:

  1. увольнение по желанию сотрудника и расторжение соглашения без своевременного предупреждения начальства;
  2. самовольное использование отгулов;
  3. не согласованный с начальством уход в отпуск.

В течение 2 дней с даты отсутствия, сотрудник может написать объяснительную.

Процедура наказания

Официально это называется «применить дисциплинарное взыскание». Таких взысканий бывает три вида.

Замечание — самая легкая мера. Обычно применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом неплох, но что-то расслабился. Пару раз опоздал на 10 минут, один раз забыл передать документы покупателю и т. п.  

Выговор — стандартная и более тяжелая мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.

Других наказаний в ТК нет. Не бывает особых замечаний, строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело. Если наказать работника так, он легко отменит взыскание через трудовую инспекцию или суд по формальному основанию.

Наказать его рублем можно, оформив простой по вине работника либо оставив без премии. Ни то, ни другое дисциплинарным взысканием не считается.

Также в установленных ТК случаях работодатель вправе требовать от сотрудника возместить ущерб, нанесенный его нерадивостью. И это тоже не дисциплинарное взыскание.

Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника.

Незаконно увольнять за прогул, когда сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и т. п.

Еще один принцип — однократность взыскания. Если сначала работнику сделали замечание по всей форме, а позже усилили до выговора, то последний незаконен. Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за него же уволить.

Фиксация проступка. В ТК нет требований к форме и содержанию документа об этом. Подойдет служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника. Или акт, составленный сотрудниками, которым нагрубил фигурант.

Истребование объяснений. ТК обязывает дать работнику 2 рабочих дня на то, чтобы письменно объяснить причины проступка. Но лучше дать больше: 3—4.

О необходимости представить объяснения сообщите сотруднику письменно под подпись и при свидетелях. В документе укажите дату, время и место, куда он должен принести бумагу.

Если работник откажется расписываться на уведомлении, составьте со свидетелями акт об этом. То же самое, если он так и не принесет объяснения в урочный час.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Итак, объяснения вас не убедили либо сотрудник вообще их не представил. Время выносить приказ. Напишите в нем, за что и как именно наказываете человека.

Напомню, что дисциплинарных взысканий только три: замечание, выговор и увольнение. Без всяких приставок и украшательств.

Ознакомьте провинившегося с приказом под подпись. Если откажется, составьте об этом акт.

Когда дисциплинарное взыскание — увольнение, достаточно издать приказ об увольнении. Одновременно он будет и приказом о наказании. С ним тоже надо ознакомить под подпись.

Процедура наказания за второй (третий, четвертый) проступок такая же, как за первый. Ничего не добавляется и ничего не убавляется.

Как можно уволить неугодного сотрудника без его согласия?

  • Есть категория работников, для которой увольнение по соглашению сторон даже с выплатой компенсации не устраивает, это беременные женщины, лица, перечисленные в ст.261 ТК РФ и работники понимающие, что не смогут найти работу лучше. Одним словом, по каким-либо причинам работник может не дать согласие на увольнение по соглашению сторон даже с выплатой щедрой денежной компенсации.
  • В большинстве случаев при согласии работника уволится, работодателю придется понести расходы на выплату денежной компенсации.
  • Практика показывает, что работник в последствие может оспорить увольнение по соглашению сторон по причине порока воли работника.

N Т-8 дается ссылка только на этот приказ (о применении дисциплинарного взыскания); при этом в последнем должны содержаться ссылки на все приказы, в соответствии с которыми работник привлекался к дисциплинарной ответственности, а также на документы, подтверждающие факт совершения последнего дисциплинарного проступка.

Если же сразу издается приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8, то в нем должны даваться ссылки на все ранее издававшиеся приказы о применении к работнику дисциплинарных взысканий (замечаний, выговоров, других, предусмотренных федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине), а также на документ (документы), которым оформлен факт совершения работником последнего дисциплинарного проступка (то есть неисполнение трудовых обязанностей, за совершение которого, собственно, и увольняется работник (акты, докладные записки, пр.)).

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Увольнение женщины с ребенком до 14 лет Если женщина, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет — мать-одиночка, ее увольнение не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации фирмы либо виновные действия сотрудницы. Если мать не имеет статуса одинокой, то работодатель вправе произвести увольнение без ее согласия по всем основаниям, предусмотренным законодательством РФ.

Что обязан предложить работодатель декретнице при её увольнении? Увольнение пенсионера без его согласия Закон не устанавливает какие-либо льготы при прекращении трудового соглашения с этой категорией сотрудников. Единственным преимуществом лиц пенсионного возраста при завершении трудовой деятельности является то, что они не обязаны отрабатывать 2 недели.

Как уволить нежелательного работника

При суммировании дисциплинарных взысканий необходимо помнить о том, что в соответствии с частью первой статьи 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Поэтому, прежде чем определять, дает ли очередной проступок основание считать, что имеет место неоднократное исполнение обязанностей, следует проанализировать приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий, выписки из приказов о применении дисциплинарных взысканий в личном деле работника, «листок взысканий» или иной документ учета взысканий на предмет того, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание. Не подлежат учету в данном случае и снятые с работника дисциплинарные взыскания.

ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ;

В) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В основном денежная компенсация в таких случаях устанавливается в размере 2-3 месячных окладов работника, то есть по аналогии с увольнением по сокращению численности или штатов.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, за который он может быть уволен, но работодатель не собрал необходимых доказательств, нарушил необходимую процедуру наложения дисциплинарного взыскания, работодатель пот страхом увольнения по инициативе работодателя может предложить работнику уволится по соглашению сторон с компенсацией или без таковой.

Источник: https://impotencemeds.info/uvolnenie-nezhelatelnogo-rabotnika/

Как правильно уволить нерадивого сотрудника

Поверьте, что в компаниях-соковыжималках никогда не заботятся о формальностях при увольнении работников. Просто создаются такие невыносимые условия труда, что работник сам с радостью пишет заявление об увольнении.

Внимание

Эта статья будет полезна тем, у кого среди работников есть свои «собаки на сене»: не работают (прогуливают, пьянствуют, воруют и т.д.), но и уходить не хотят.

Увольнение по инициативе работодателя Прежде чем раскрыть порядок увольнения сотрудников необходимо напомнить основания увольнения по инициативе работодателя. Основной перечень оснований перечислен в ст.

Увольнение конфликтного сотрудника

Кроме того, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Неприятным моментом для работодателя может быть и обвинение со стороны работника в предвзятости членов комиссии.

В остальном же процедура расторжения трудового договора по этому основанию та же, что и при увольнении по сокращению штатов.

Существует еще ст. 78 ТК РФ — увольнение по соглашению сторон.

В этом случае увольняемому работнику полагается компенсация.

Вариант, безусловно, очень удобен, хотя размер «отступного» может быть весьма значительным.

Хочется отметить, что процедура увольнения в других случаях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ, не проще.

Правила использования

Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства». Я прочитала эти документы внимательно и сделала для себя вывод: уволить нерадивого сотрудника очень сложно.

И это создает для работодателя целый ряд проблем. Как их решать? Частично мы ответили на вопрос: проблема решаема в рамках ТК РФ.

Но многое зависит от вас самих. Что же именно? Во-первых, возможность увольнения надо предусматривать на этапе заключения трудового договора с работником. Даже сама процедура заключения трудового договора — в соответствии со ст. 381 «Понятие индивидуального трудового спора» ТК РФ — содержит в себе неприятные моменты.

Как уволить ленивого работника?

Вину работника необходимо доказывать Практически на каждом шагу приходится сталкиваться с тем, что работодатель при увольнении сотрудника «по статье» не заботится о доказательствах, которые ему впоследствии могут понадобиться в суде.

Распространенный пример: работника увольняют за появление в нетрезвом виде на работе. Работник утверждает, что капли в рот не брал, хотя по его поведению такого не скажешь. Вроде всем ясно, что работник лжет, поэтому составляется соответствующий акт и впоследствии издается приказ об увольнении.

В суде выясняется, что работника никто на медицинское освидетельствование не возил, в письменном виде от работы не отстранял и вообще все основано на субъективных показаниях свидетелей. В итоге восстановление на работе и оплата вынужденного прогула.

Вывод: каждое действие необходимо фиксировать, пусть даже для этого потребуется проведение экспертизы. Другой пример.

Источник: http://elit43.ru/kak-uvolit-lenivyh-sotrudnikov/

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить – Статьи

Как уволить ленивого работника

Бывает, сотрудник – явно лишнее звено в компании, но уходить не желает. Трудовой кодекс на его стороне и формальные методы увольнения не подходят. Что делать нанимателю? Искать лазейки. Ведь способов уволить на самом деле больше, чем статей для увольнения в ТК РФ.

Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство.

Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями.

Рядовой менеджер постоянно опаздывает или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что работают недобросовестно, и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Дорогая ошибка

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

  • компенсацию морального ущерба,
  • компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
  • добиться восстановления на рабочем месте.

И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд.
Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.

Уволить неугодного работника? Легально!

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.

Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца.

Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др.

В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

  • Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код); можно ли курить и если можно, то где.

Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу.

Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

  • Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.

Источник: http://rjob.ru/articles/kak_uvolnyayut_kogda_sotrudnik_ne_khochet_ukhodit/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.