Оценка профпригодности: психологические тесты

Содержание

Психологическое тестирование – Психологос

Оценка профпригодности: психологические тесты

Психологическое тестирование (раздел психодиагностики) — исследование определённых психологических качеств и свойств личности путем использования психологических тестов. Психологическое тестирование используется при отборе на работу, в психотерапии и психологическом консультировании и пр.

Хороший психолог (не обязательно с дипломом психолога: это может быть опытный руководитель, квалифицированный кадровик, внимательный психиатр) расскажет вам о человеке все или почти все без всякого тестирования.

Иногда для этого достаточно беседы, иногда и беседа не нужна, достаточно одного взгляда: на лицо человека, на его походку, достаточно услышать интонации его разговора.

Однако хороших психологов мало, а разбираться в людях нужно, и вот тут пригождаются как раз психологические тесты.

Что могут, а что не могут психологические тесты? Труднее всего в человеке определить две казалось бы элементарные вещи: здравый смысл и порядочность. Другие психологические особенности (экстраверсия, доброжелательность, общий интеллект, невротизм, открытость опыту) – поймать с помощью тестов вполне реально.

Основные характеристики психологических тестов – это валидность, надежность, репрезентативность и достоверность. Валидность – это соответствие результатов теста той характеристике, для измерения которой он предназначен. Надёжность – свойство теста давать при повторном измерении близкие результаты.

Надёжность как внутренняя согласованность – направленность всех элементов тестовой шкалы на измерение одного качества. Репрезентативность – соответствие между нормами (интервалами на тестовой шкале), полученными на выборке, и нормами, которые могут быть получены на популяции.

Достоверность – свойство теста противодействовать фальсификации – намеренному или бессознательному искажению результатов испытуемыми.

В процессе разработки и апробации разные исследователи могут менять количество и состав вопроса теста, но в таком случае трудно сопоставлять результаты, полученные разными исследователями.

Только со временем создается стандартизованный тест — психологический тест с четко определенными неизменным списком вопросов, инструкцией, методами обработки результатов и подсчета баллов. На создание эффективного психологического теста уходит от 10 лет работы авторских коллективов.

Качество теста обеспечивается многоступенчатой процедурой проверки и стандартизации его шкал. Тестов, прошедших адаптацию к российской действительности 1990-х годов мало, поэтому выбор хороших психологических тестов для оценки персонала затруднен.

Профтестирование, или тестирование в кадровой работе — метод отбора кандидатов для выполнения работы.

В профтестировании различаются две основные категории тестов: тесты, созданные для оценки эффективности исполнения работы, профессиональных знаний и умений; и тесты, созданные для оценки черт характера и свойств (специальных способностей), которые способствуют эффективному исполнению работы.

Психологический тест — стандартизированное задание (испытание), по результатам выполнения которого судят о психофизиологических и личностных характеристиках, знаниях, умениях и навыках испытуемого. Тесты, по которым судят о знаниях, умениях и навыках испытуемого, занимают промежуточное положение между психологическими, образовательными и профессиональными тестами.

Тесты личности (Personality tests) — тесты психологического тестирования, направленные на изучение характера, способностей, эмоций, потребностей и других свойств человеческой личности. (См.Классификация психотипов). Личностные тесты подразделяются на проективные тесты, личностные опросники и тесты деятельности (ситуационные тесты, кейсы).

Тест интеллекта — тесты психологического тестирования, направленные на изучение степени развития интеллекта у человека.

Вербальный тест (Verbal test) — тест, построенный на использовании языка, когда тестируемый, выполняя задание, должен не совершать действия, а описать их словами.

Тест достижений (Achievement test) — стандартизированный тест, конструируемый на учебном материале и предназначенный для оценки уровня овладения учебными знаниями и навыками.

Тест на профессиональную пригодность — психологический тест, направленный на выявление индивидуальных интересов и предпочтений, помогающий определить наиболее предпочтительную для конкретного человека работу.

При приеме на работу в качестве тестов также нередко используются тест имитации и кадровый спектакль.

Тест имитации — психологический тест, состоящий в том, что человеку предлагается выполнить задание, хотя ситуация, в которой предстоит выполнить задание, не воссоздается.

Кадровый спектакль – процедура, где претендентам дается твореское групповое задание, требующее командной работы и выявляющее такие личностные характеристики, как готовность брать на себя инициативу, ответственность, позитив и конструктив во взаимодействии.

Результаты тестов нередко представляют в виде психограммы (Psychogram), графически наглядно изображая результаты исследования психической деятельности индивида с помощью ряда тестов.

Тесты

  • ​тест Кэттелла (16 PF-опросник),
  • тест Равена,
  • Соционический ДВ-Тест,
  • MMPI,
  • диагностический комплекс 7 (САН, ММИЛ, СМИЛ, СМИЛ сокр., Кэттелл, Спилбергер),
  • индикатор типов Майерс и Бриггс (MBTI)
  • шкала самооценки (Спилбергер-Ханин),
  • шкала депрессии,
  • комплекс программ Келли,
  • интерактивная психодиагностика,
  • репертуарные методики,
  • психогеометрия,
  • методика изучения внутрисемейных отношений
  • NEO PI-R
  • [[FIRO-B]]
  • Диагностика межличностных отношений Лири
  • Полиграф (детектор лжи)
  • Анализ почерка (графология)

Полезные ссылки

Источник: https://www.psychologos.ru/articles/view/psihologicheskoe-testirovanie

Как организовать тестирование на профпригодность: советы экспертов | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Оценка профпригодности: психологические тесты

Профпригодность — совокупность свойств и качеств человека, оказывающих прямое влияние на производительность и качество труда. Проведите тестирование, чтобы отличить дилетантов от профессионалов!

Профпригодность: общая информация

Психологические, психофизические свойства, навыки, умения и знания отличаются у всех индивидов, несмотря на то, что при этом они могут иметь одинаковый уровень образования и опыт работы. Кроме того, под понятием профпригодность понимают и чувство удовлетворения, которое испытывает человек от выполнения должностных обязанностей.

Скачайте документы по теме:

Эксперты отмечают, что профессиональная пригодность — не врожденное, а приобретенное качество. Время формирования зависит от длительности работы в конкретной сфере. Чем дольше человек трудится, развивается, посещает курсы подготовки или переподготовки, тем выше его профессиональные качества.

Скачать запрос >>>

Работники могут пройти тест на профпригодность по инициативе работодателя на любом этапе сотрудничества с ним. Но особенное внимание нужно уделять тестированию при отборе новых кадров.

При этом главная цель его проведения — понять, насколько кандидат соответствует заявленной вакансии. Ориентироваться исключительно на резюме — неправильно.

Многие стараются приукрасить свои способности и явно скрыть недостатки.

С помощью теста оцениваются следующие показатели:

  • психологические предпочтения, а также личные качества кандидата;
  • общий уровень интеллекта;
  • уровень профессиональной подготовки;
  • соответствие должности.

Вопросы теста на профпригодность отличаются. Они могут затрагивать как личные качества, так и профессиональные способности. Проводить тесты не так легко, как кажется на первый взгляд. Поэтому нужно учитывать множество нюансов, чтобы получить действительно правдивые результаты.

Дистанционные тесты на профпригодность: примеры уловок соискателей

Следите, чтобы в тесте было около 60 заданий. И без излишне длинных описаний. Иначе люди будут отвечать наобум.

Большинство кандидатов где-то на 50-м вопросе начинают скучать и действуют по принципу «лишь бы скорее ответить». То же самое происходит, если в тестах много длинных описаний. Поэтому, составляя их, следуйте таким правилам.

Вопросы формулируйте так, чтобы они состояли не более чем из нескольких простых предложений, а ответ был не более 10 слов. Тогда человек быстрее ответит на этот вопрос и перейдет к следующему заданию.

В тесты на профпригодность нужно включать вопросы, на которые нужно ответить развернуто, например, привести аргументы, а не просто выбрать вариант. Это заставляет человека собраться, отвечать более здраво, а не выбирать ответы «на автомате».

И наконец, если надо оценить у кандидата ряд компетенций и задать больше 60 вопросов, предлагайте пройти несколько тестов, а не один.

Не предлагайте тесты, которые широко известны. Разработайте свой собственный опросник.

К таким типовым тестам на профпригодность несложно найти ответы, что находчивые люди и делают. Вносят ответы в тест, а потом набирают высокий балл.

Вы, увидев результат, будете склонны считать кандидата настоящим профессионалом или человеком, обладающим всеми нужными качествами, а окажется, что это вовсе не так. Такой сценарий вероятен, когда речь идет о психологических тестах.

Самостоятельно разработать их сложно, поэтому HR-службы обычно берут их из книг или из Интернета. К примеру, распространен тест «Якоря карьеры», опросник Реана. Найти ответы и подсказки именно к ним — не проблема.

Добивайтесь, чтобы ответственность за тестирование лежала сразу на двух службах, а именно на HR и IT.

Потому что силами только одной службы невозможно обеспечить достойную организацию процесса.

HR-служба в лице менеджера по подбору кадров или по оценке должна отвечать за контент, обратную связь, интерпретирование результатов.

А Интернет-отдел нужен для того, чтобы администрировать сам сайт, внедрять установочную программу, а также решать вопросы, связанные с техническим функционированием портала, на котором будет выложен тест для кандидатов.

Следите, чтобы сами вопросы предполагали отличающиеся варианты ответов, а не только «Да» или «Нет». Правило 30/40/30 никто не отменял!

Суть правила в том, чтобы из общего числа вопросов, которые включены в опросник, 30% должны составлять такие, на которые нужно ответить «Да» или же «Нет», 40% — к которым приводятся 4–5 ответов и надо выбрать только один-два верных, 30% — вопросы, предполагающие развернутый ответ. Если пропорция соблюдается, то работнику сложнее показать хороший результат, при этом не обладая нужными знаниями или важными навыками, а лишь угадывая правильные ответы или полагаясь на интуицию.

Не делайте так, что специалисты заполняют тест на профпригодность на стороннем сайте. Создайте свой портал!

Некоторые тесты нельзя найти в свободном доступе ни на одном портале. Они есть только у отдельных консалтинговых компаний. Но бывает и иначе: сам тест доступен всем без исключения, но ключ к нему есть только у консалтинговой компании.

Разумеется, они готовы предоставить тесты за деньги, а также сами формируют результаты, а в последующем передают их заказчикам. Тест никому не передается, он остается на сайте консалтинговой компании.

Кандидаты отвечают на вопросы, заходя на портал под паролем и логином, которые компания передает заказчикам. А те — кандидатам.

Совет: лучше не используйте очень сложные тесты, а применяйте простые. Разместите их на сайте компании или создайте отдельный ресурс специально для них. К каждому тесту установите пароль.

 Воспользуйтесь одной из программ, с помощью которых можно создавать тесты и проводить опросы. Большинство из них бесплатные: IREN, Indigo, ADTester, easyQuizzy.

Но есть и платные варианты: модуль «Оценка персонала» компании 1С.

Давайте доступ к тесту после регистрации! Тогда получится отследить, кто проходил его инкогнито неоднократно.

К подобным хитростям прибегают кандидаты, чтобы «методом тыка» удалось подобрать правильные ответы. Человек регистрируется на портале несколько раз под отличающимися никами, неоднократно проходит тест на профпригодность, вычисляет, какие ответы правильные. Обнаружить хитрецов несложно, например, по ID компьютера.

Попросите IT-специалистов просмотреть идентификационные номера устройств, с которых кандидаты регистрируются на ресурсе, где хранится тест.

Если обнаружится, что у пользователей, зарегистрированных под разными никами, один и тот же ID, вероятно, что один сотрудник выдавал себя за разных кандидатов, а сам же заполнял тест неоднократно.

Выдавайте логин и пароль самостоятельно! Тогда вы сможете предполагать, заполнял кандидат тест сам или нет.

Получится, что сотрудник не сам вводит логин и пароль, а вы выдаете ему. В таком случае он сможет заполнять тест, только когда укажет подходящие значения. Благодаря этому кандидат на должность не сможет многократно регистрироваться и проходить тестирование несколько раз. Но возможна иная уловка: претендент может передать логин и пароль тому человеку, который отлично разбирается в предмете.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Вопросы теста на профпригодность скучны для работников: как избежать необдуманных ответов

Не ограничивайте время, за которое следует заполнить тест, а также количество попыток. Вполне возможно, что кандидаты будут реже идти на уловки. Если человек знает, что нужно заполнить тест за выделенное время, а есть всего лишь одна попытка, боясь не справиться, он начинает придумывать всевозможные ходы. Если не провоцировать эти опасения, то и подтасовок будет меньше.

Данный подход оправдан, если для вас неважно, чтобы тест на профпригодность заполнялся за определенное время. Либо переделайте тест, чтобы это не было важно. Исходите из того, что если кандидат, работая над тестом, ищет информацию в книгах или непосредственно в Интернете, это идет ему на пользу.

 Во-первых, человек пополняет свои знания, во-вторых, демонстрирует умение находить информацию, ее осмысливать и указывать точный ответ.

Сразу объявляйте кандидатам, что они могут заполнять опросник столько времени, сколько потребуется, прерываться, а потом возобновлять попытку, при этом сохраняя промежуточные результаты.

Попросите IT-специалистов сделать именно так, чтобы вы могли видеть все промежуточные результаты или завершенные попытки. Дайте возможность человеку самому сигнализировать вам, когда он полностью готов предъявить тест. Скажем, позвонив по телефону или написав на е-mail. Или обозначить это на портале, где выложен тест. Например, если нужно нажать на кнопку «Обработать результаты».

Разбираем результаты теста на профпригодность и делаем контрольную проверку

Позаботьтесь о том, чтобы кандидат и вы видели, в каких заданиях есть ошибки, а также то, какой процент верных ответов, сколько соискатель предпринял попыток, чтобы пройти тест. Для этого попросите сделать в кабинете пользователя окно с информацией. 

Когда увидите, что человек проходил тест на профпригодность несколько раз, но допускал ошибки, скорее всего, он плохо разбирается в предмете.

Сам факт того, что человек проходил опросник более нескольких раз, не характеризует его как уверенного в себе специалиста.

Когда и сам претендент видит результаты тестирования, обычно у него возникает меньше вопросов к менеджерам, он понимает, какие у него шансы занять должность.

Если получили опросник с безупречными результатами, устройте небольшую проверку, ведь на отлично заполнить тест получается лишь у тех, кто его составлял.

Поэтому нужно убедиться, действительно ли у претендента на должность столь глубокие познания в профессии и в данной сфере, как показывают результаты.

Вместе со специалистами компании сформулируйте несколько контрольных вопросов, которые зададите соискателям-отличникам для проверки. 

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66884-testirovanie-na-profprigodnost-17-m10

Профпригодность – что это такое, проверка на профпригодность

Оценка профпригодности: психологические тесты

Комплекс психологических и физических качеств в сочетании с приобретенными знаниями и навыками для получения максимально эффективного результата в работе называется профессиональной пригодностью. Данное понятие включает также эмоциональное удовлетворение, которое сотрудник получает от своего своей работы и ее оценки.

Как формируется профессиональная пригодность

Для того чтобы была констатирована профессиональная пригодность, необходимо сочетание нескольких социально-экономических условий. Кроме того, для выработки профпригодности необходимо наличие трудового стажа, во время которого сотрудник овладевает мастерством и демонстрирует психоэмоциональную готовность выполнять свои обязанности.

В процессе овладения профессией у человека формируются качества, которые делают его ценным для работодателя в плане реализации конкретных производственных задач.

К данным качествам относится:

  • уровень профессионального восприятия;
  • способность запоминать профильную информацию в больших объемах;
  • умение оперировать профильной информацией;
  • способность быстро реагировать и генерировать эффективные решения для улучшения производственного процесса;
  • профессиональное мышление;
  • личностные качества, актуальные именно для данного производства.

Чем больше человек присутствует в профессии, тем более отчетливо формируются его профессионально-социальные качества.

Профессия накладывает определенный отпечаток на человека, вырабатывая индивидуальную манеру общения, формируя ценностные ориентации, направленные на максимально полную адаптацию к особенностям производства.

Таким образом, профпригодность — это способность человека быть полезным в профессии.

Она констатируется, если сотрудник отвечает критериям:

  • психологическим;
  • антропологическим;
  • медицинским;
  • физиологическим;
  • образовательным.

На разных производствах практикуется своя проверка профпригодности.

К унифицированным диагностическим средствам относятся:

  • психологическая аналитика профессиональных достижений;
  • тестирование психических и физиологических функций, актуальных для конкретной профессии;
  • методика оценки ориентаций, необходимых для решения производственных проблем;
  • методика изучения мотивации;
  • методика оценивания поведенческих нюансов в экстремальных ситуациях, связанных с нештатными ситуациями в конкретной профессии;
  • оценка уровня профессиональной подготовленности;
  • оценка личностных параметров сотрудника, которые можно использовать в конкретной профессии.

Важнейшим параметром является физическая подготовка сотрудника, а также отсутствие медицинских противопоказаний для задействования на том или ином производстве.

Справка о профпригодности

Во многих профессиях при приеме на работу администрация требует медицинскую справку о профпригодности. Для этого сотрудник обязан пройти предварительное освидетельствование.

Справка выдается при предоставлении следующих документов:

  • ФЛГ (допускается представление штампов карточки);
  • паспорт (обязательно наличие постоянной регистрации или РВП);
  • клинический анализ крови;
  • общий анализ мочи.

Для соискателей должности, имеющих какие-либо отклонения в работе сердечно-сосудистой системы, обязательно показывается прохождение ЭКГ. В зависимости от возможностей предприятия ЭКГ иногда предлагается пройти непосредственно на производстве.

Кроме того, в отдельных случаях для получения справки о профпригодности для трудоустройства требуется сдача расширенного анализа крови. Как правило, это распространяется на лиц, имеющих профессиональные категории.

Важно, что проверку на профпригодность с последующей выдачей соответствующего заключения имеют право проводить учреждения, располагающие лицензией и всеми необходимыми сертификатами. Для проведения качественной экспертизы медработники проходят специальную подготовку.

Цели проведения предварительных медосмотров

При выборе должности или при поступлении на работу, которая характеризуется потенциально опасными профессиональными нюансами, проводится предварительный медосмотр. Если этого не сделать, то в процессе выполнения профессиональных задач комплекс вредных факторов может спровоцировать профессиональную болезнь.

Опасными для здоровья являются факторы:

  • химические;
  • физические;
  • биологические.

Потенциально опасными также могут быть факторы организации трудового процесса. Возможно, выполнение каких-либо производственных задач требует определенной физической подготовки или навыков, которыми соискатель должности не располагает на момент трудоустройства.

Предварительный медосмотр является способом установления объективной картины состояния здоровья и уровня соответствия требованиям профессии.

Кроме того, медкомиссия на профпригодность по профессиям помогает своевременно установить наличие хронических заболеваний, которые могут перейти в стадию обострения при работе в потенциально опасных именно для этого человека условиях.

Данные экспертизы профпригодности являются основаниями для последующего мониторинга состояния здоровья сотрудника. На основании выводов медкомиссии выносится вердикт о том, не ухудшилось ли состояние здоровья сотрудника, не повлияли на течение хронической болезни профессиональные вредности.

Кроме того, данные медосмотра помогут изначально отсечь привлечение к работе специалистов, заведомо не отвечающих критериям профессии. Тем самым проявляется забота о здоровье персонала, а у руководства появляется возможность для формирования команды сотрудников, за здоровье которых ему не придется нести ответственность в случае ухудшения по профессиональным факторам.

Заключение о профпригодности

На производствах, имеющих заведомо опасные условия для труда, экспертиза профпригодности проводится не только в момент приема на работу. Для такой сферы обязательны периодические медосмотры. Заключение о профпригодности по приказу 302н — это гарантия своевременного предупреждения профессиональных болезней.

Приказ № 302Н содержит:

  1. Исчерпывающий перечень всех потенциально опасных факторов, наличие которых является основанием для проведения обязательных медицинских осмотров (Приложение номер 1).
  2. Список работ, выполнение которых требует обязательного медицинского осмотра (Приложение номер 2).
  3. Регламент медосмотров сотрудников, которые задействованы на выполнении профессиональных задач, связанных с потенциально опасными условиями, а также задействованных на заведомо тяжелом труде (Приложение номер 3).

Итоговое заключение оформляется по установленному образцу и включает в себя:

  • дату выдачи;
  • ФИО;
  • дату рождения;
  • пол;
  • указание работодателя;
  • указание вида работы или должности;
  • указание структурного подразделения (если таковое имеется);
  • перечень потенциально вредных производственных факторов;
  • перечень потенциально опасных видов работ;
  • наличие выявленных или невыявленных противопоказаний.

Согласно действующему регламенту, на итоговом заключении должна стоять подпись председателя медкомиссии и печать учреждения, выполнившего медосмотр.

Важно, чтобы заключение было выдано сотруднику в двух экземплярах. Один из них подшивается в медицинскую карту работника, а второй выдается ему непосредственно на руки. (19 голос., 4,70 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/profprigodnost-chto-eto-medkomissiya-profprigodnost.html

Психологические тесты при приеме на работу – примеры на логику

Оценка профпригодности: психологические тесты

Сегодня все чаще опытные HR-менеджеры при приеме на работу новых сотрудников, требуют от них прохождения разносторонних психологических тестов (включая на логику и мышление). Такое тестирование позволяет более детально оценить различные аспекты личности соискателя и определить, подходит ли он для конкретной должности.

Для чего применяется?

Самым распространенным форматом приема на работу нового сотрудника является собеседование. Именно здесь, если есть такая необходимость, человек подвергается тестированию. Тест является дополнительным способом получить о возможном новом сотруднике дополнительную информацию, которая продемонстрирует его:

  • стрессоустойчивость;
  • психологический портрет;
  • способность к построению логического мышления.

Тестирование используется не всегда. Часто тест на оценку профпригодности проходят кандидаты при приеме на работу в такие службы, как МВД, ФСБ, банковские учреждения, РЖД и в корпорации.

Такой тест часто проводят для менеджеров, летчиков, бухгалтеров, машинистов, юристов, пожарных, и пр.

Преимущества тестирования:

  • быстрый способ оценки характеристик соискателей;
  • возможность оценки различных параметров личности претендента на должность;
  • достоверная проверка человека на стрессоустойчивость, логику и мышление;
  • позволяет исключить предвзятость при отборе кандидатов. Ведь каждый наниматель сам определяет те качества, которые должны присутствовать у претендента на должность.

Тестирование позволяет быстро выявить лидера, человека, способного здраво мыслить в стрессовых ситуациях, а также хорошего исполнителя. На основании того, кто требуется работодателю, подбирается и соответствующий тест.

Данный вид проверки проводится с целью:

  • составить психологический портрет человека;
  • отсеять кандидатов, которые не подходят для должности по различным причинам;
  • получить дополнительную информацию о претенденте, чтобы разбавить данные, указанные в его резюме;
  • подобрать сотрудника, с максимальным набором необходимых работодателю качеств.

Все психологические тесты, проводимые при приеме на работу, служат эффективным способом выбрать идеального кандидата. Часто тестирование позволяет быстро и без лишних хлопот найти человека, имеющего нужные нанимателю характеристики.

Какие качества можно выявить

Любая компания, фирма, организация имеют свою специализацию. Таким образом, в зависимости от вектора деятельности, для работы нужны разнообразные специалисты. Поэтому при приеме на работу претендент должен отвечать определенным требованиям, которые варьируются от потребностей нанимателя.

К примеру, IT-компании ищут молодых и нестандартно мыслящих людей, а вот в серьезные финансовые организации требуются более взрослые, спокойные и стресс устойчивые люди. Для сотрудников, которые работают с клиентами, предъявляется больше требований, чем для людей, занимающихся не коммуникационной работой.

Тестирование дает возможность работодателю определить, что для кандидата будет самым приоритетным, какие он имеет взгляды на свое будущее, а также принципы его взаимоотношения с людьми. Кроме этого проведенный на собеседовании тест позволяет определить:

  • жизненные приоритеты;
  • внимательность;
  • креативность и старательность, а также усидчивость;
  • склад ума;
  • способности, а также навыки и умения кандидата;
  • стрессоустойчивость;
  • наличие / отсутствие лидерских качеств;
  • способен ли кандидат работать в коллективе;
  • психологический портрет;
  • способность принимать правильные решения в различных ситуациях;
  • мотиваторы;
  • моральные принципы;
  • способы воздействия на человека;
  • творческий / аналитический рабочий подход;
  • цели в жизни, в карьере и т.п.

Правильно подобранный нанимателем набор тестов позволит выяснить все необходимые данные о кандидате и быстро оценить, подходит ли он на вакантную должность.

О чем следует знать соискателю

При приеме на работу любой человек может столкнуться с необходимостью пройти тот или иной тест. Можно предварительно найти примеры и ознакомиться с приблизительными образчиками наиболее характерных тестов, которые используют HR-менеджеры. Но стоит понимать, что это только примеры.

На кадровом интервью стандартные тесты могут быть сильно видоизменены. Поэтому ознакомление с возможными вариантами тестов будет полезным перед беседой с нанимателем, но все же не гарантирует положительного исхода беседы.

Ведь работодатель может применять комбинированное тестирование на разные качества:

  • личностные;
  • моральные;
  • эмоциональные;
  • вербальные;
  • психические;
  • деловые и т.д.

По закону работодателям не запрещается использовать тестирование различных форматов с целью сбора необходимой информации о претендентах на имеющееся в компании вакантное место.

Для того чтобы с успехом пройти тесты, которые будут даваться при приеме на работу, испытуемому следует морально и психологически настроиться. Такая установка позволит проявить себя с хорошей стороны, а также без лишних нервов пройти любой тест.

На данный момент существует несколько форматов тестов, которые используются кадровиками. Они выбираются на основании выдвигаемых к кандидату требований. Рассмотрим более детально, какие виды тестов могут применяться нанимателем на собеседовании.

Как составляют психопортрет соискателя

На кадровом интервью (собеседованиях) наниматель может провести психологическое тестирование. Стоит отметить, что такой тест встречается достаточно часто при приеме на работу.

Все существующие сегодня психологические тесты сориентированы для создания портрета личности человека.
Такие тесты делятся на две группы:

  • типовые. Они используются не часто;
  • целевые, специально разработанные для определенных профессий. Более подходящий формат при приеме на работу для получения детальной дополнительной информации о человеке.

Психологический тест проводится для определения ряда личностных параметров:

  • темперамент (эмоциональный склад);
  • эйдетизм (память);
  • внимательность.

Подобная проверка актуальна для таких профессий, как полицейский, бухгалтер, а также спасатель, юрист и т.д.

Оценка речевых способностей

Реже на собеседовании кандидату предлагают пройти вербальные тесты. Такой вид тестирования позволяет оценить речевые способности человека. Вербальные тесты дают возможность отобрать кандидата по следующим параметрам:

  • внимательность;
  • способность анализировать полученную информацию;
  • способность делать правильные выводы.

Тесты такого плана предполагают, что испытуемый должен выбрать правильный ответ из нескольких предложенных вариантов.

Аналитик ли вы?

Аналитические способности в мышлении соискателя позволяют определить математические тесты. Они используются не так часто, как остальные формы оценки личностных характеристик кандидата, но все же встречаются.
Такие тесты подразделяются на три формата:

  • числовой;
  • SHL;
  • аналитический.

К примеру, математическое тестирование (числовой формат) используется при приеме на работу бухгалтеров. Также они актуальны для профессий, которые сопряжены с частыми математическими вычислениями и аналитикой.

Логика – залог успеха

Очень часто кадровые интервью включают в себя логические тесты.

Исследование на логику позволяет нанимателю собрать исчерпывающие данные о способности человека находить нужные решения в ранее незнакомых ситуациях.

Проверка на логику также позволяет опосредованно оценить стрессоустойчивость человека, ведь найти нужный ответ в нестандартной ситуации сможет только уравновешенная и уверенная в себе личность.

Эмоциональность – порок или достоинство?

Излишняя эмоциональность на работе является негативной чертой характера, ведь она снижает работоспособность человека. Это приводит к конфликтам в коллективе, что отрицательным образом сказывается на рабочем процессе.
В данном случае кандидат подвергается проверке:

  • на эмоциональное перенапряжение;
  • на стрессоустойчивость;
  • на нервно-поведенческую выносливость.

Часто для оценки стрессоустойчивости используется тест Роршаха. Он дает возможность оценить степень психологической стабильности испытуемого, а также его умение контролировать себя.

Подобные эмоционально-поведенческие проверки являются самыми часто встречаемыми на собеседовании. Особенно, если профессия связана с постоянными контактами с людьми, с частыми стрессогенными и ситуациями и пр.

Оценка личностных качеств

Наиболее важными характеристиками соискателя для кадровика HR-менеджера, помимо профессиональных навыков, являются личностные качества. Ведь очень важно, как у него сложатся отношения с остальными сотрудниками организации, если его возьмут на работу.

Даже один конфликтный человек в дружеском и сплоченном коллективе может значительно подорвать его работоспособность.
Наниматели для определения личностных особенностей претендентов используют специализированные методики Майерса-Бриггса, Люшера, Сонди и т.д.

С помощью цветового теста Люшера можно составить:

  • коммуникативные навыки человека;
  • степень активности;
  • жизненную позицию и взгляды;
  • определить его реакцию на ситуацию стрессового характера;
  • психологический портрет.

Тест Майерса-Бриггса позволяет определить психотип соискателя. Во время прохождения теста Сонди человек должен из 8 портретов определить 2 самых симпатичных и 2 самых непонравившихся. С помощью этого выбора можно оценить склонности человека, а также его характер и предрасположенность к определенным заболеваниям.

Помимо вышеописанных тестов, работодатели для оценки личностных характеристик используют еще методику СМИЛ (MMPI).

Без интеллекта никуда

Еще одним важным видом тестов, которым работодатели часто подвергают испытуемых на собеседовании, является интеллектуальное тестирование.

Благодаря таким тестам можно оценить интеллект кандидата, а также степень его готовности к выполнению требуемых профессиональных обязанностей. Для этого обычно используется методика Амтхауэра.

Благодаря ей можно определить структуру и уровень интеллекта.

Также часто используется IQ-тест Айзенка. С его помощью можно выяснить способности к анализу и логическим размышлениям. IQ часто является наиболее важным показателем, который делает весомый вклад в вероятность успешного прохождения собеседования. Он всегда будет присутствовать на собеседовании, где требуется высокий интеллект будущего сотрудника.

Творчество тоже оценят

В некоторых случаях кандидаты в обязательном порядке должны проходить тесты, предназначенные для определения творческих задатков. Такое тестирование проводится для профессий, где требуются предпринимательские или организаторские навыки.

С помощью подобных тестов наниматели оценивают креативность мышления, наличие/отсутствие творческих или организаторских навыков, общую эрудицию и творческий потенциал.

Подводя итоги

Тестирование давно уже стало неизбежным этапом собеседования на самые разнообразные должности.

Несмотря на то, что в законодательной базе не прописано их обязательное применение, работодатели все чаще прибегают к разносторонним тестам с целью сбора о кандидате наиболее полной информации.

Поэтому соискатель, идя на собеседование, должен быть готовым морально и психически к прохождению таких тестов.

Источник: https://letip.ru/kadry/priem-na-rabotu/psikhologicheskie-testy/

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн

Оценка профпригодности: психологические тесты

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

На этой странице психоаналитического сайта Психоаналитик-Матвеев.РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к.

каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

  • Математический тест (с ответами)
  • Аналитический склад ума

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Тест на логику

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Личностные тесты

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Смотрите все психологические тесты сайта http://Психоаналитик-Матвеев.РФ

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Психологические тренинги для каждого индивидуально

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Источник: https://xn----7sbabkauaucayksiop0b0af4c.xn--p1ai/testy-detyam/testy-na-rabotu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.