Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор. Как этого не допустить.

Содержание

Практика переквалификации договора подряда в трудовой

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор. Как этого не допустить.

Подробности Категория: Подборки из журналов бухгалтеру : 19.11.2015 00:00

Источник: журнал «Главбух»

Сайт журнала «Зарплата в учреждении»

Электронный журнал «Зарплата в учреждении»

Если в договоре подряда между сторонами определены состав и содержание работ, то он будет считаться заключенным (постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 23 января 2014 г. № А58-1162/2013). Так как в отдельных случаях возможна переквалификация договора подряда в трудовой, расскажем, как этого избежать.

Условия договора, которые анализирует суд

Для выполнения разовых работ можно заключить как трудовой, так и гражданско-правовой договор. Для работника чаще выгоден срочный трудовой, а вот учреждению в ряде случаев выгоднее договор гражданско-правового характера.

Такой договор имеет сходство с трудовым договором, так как предполагает осуществление определенной деятельности или действий. Но одно только наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения его к гражданско-правовому или трудовому контракту.

Ведь при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений (ч. 1 ст. 431 Гражданского кодекса РФ).

Однако определяющее значение для квалификации договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора.

Какие признаки характерны для договора подряда

Главами 37 и 39 Гражданского кодекса РФ предусмотрены существенные признаки договоров подряда и возмездного оказания услуг. Перечислим их:

  • предмет договора возмездного оказания услуг – осуществление определенных действий или определенной деятельности по заданию заказчика (при этом они могут как иметь, так и не иметь конечного материального результата);
  • предмет договора подряда – овеществленный результат работы подрядчика, передаваемый подрядчиком заказчику и принимаемый последним на основании акта сдачи-приемки выполненной работы;
  • предусмотрено вознаграждение за оказанные услуги или выполненную работу;
  • в случае выполнения работ силами подрядчика последний несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования, а также за предоставление материалов и оборудования, обремененных правами третьих лиц;
  • договор подряда допускает выполнение работы как лично самим подрядчиком, так и привлеченными им исполнителями;
  • договор оказания услуг предполагает оказание услуг исполнителем лично, так как данный договор имеет личный характер;
  • на подрядчике лежит риск случайного неисполнения договора, в то время как услугодатель такого риска не несет.

В чем специфика трудового договора

Вместе с тем и трудовой договор имеет ряд признаков, позволяющих отграничить его от договоров подряда и оказания услуг.

Из содержания статей 15, 16, 56, 57 Трудового кодекса РФ следует, что квалифицирующие для трудового договора признаки таковы:

  • работник выполняет трудовую функцию: работу по соответствующей должности согласно штатному расписанию либо по определенной профессии или специальности с указанием квалификации либо конкретного вида работы, поручаемой работнику;
  • наличествует место работы;
  • сотрудник подчиняется внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии;
  • работнику полагаются определенные социальные льготы и гарантии;
  • конкретизированы условия оплаты труда, в том числе размеры тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительных выплат. Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника;
  • за совершение проступков предусмотрена дисциплинарная ответственность.

Аргументы, способные доказать, что ГПД трудовым не является

Проанализируем типичные случаи из арбитражной практики, чтобы минимизировать риск перевода гражданско-правовых отношений в трудовые.

Когда переквалифицировать ГПД в трудовой договор удается

Банк заключил гражданско-правовые договоры с гражданами, по которым последние обязались осуществлять уборку помещений, включая мытье полов, поддерживать в работоспособном состоянии электроосвещение и электросетевое оборудование, осуществлять уборку территории, обслуживать сантехническое, канализационное оборудование, водопроводную арматуру, оборудование и арматуру системы отопления.

ФСС России решил, что эти фразы маскируют фактически трудовые договоры с уборщиками, электриками, дворниками и сантехниками.

Ведь заключенные банком договоры в части условия о стоимости оказываемых услуг подразумевают использование повременной системы оплаты труда, поскольку в них установлено, что при условии выполнения определенного вида работ каждый день стоимость услуг составляет фиксированную сумму за полный отработанный месяц. При этом основанием для оплаты стоимости оказанных услуг являются акты сдачи-приемки услуг, составляемые и подписываемые сторонами ежемесячно.

Суд установил, что названным договорам присущи все элементы срочного трудового договора, предусмотренные статьей 59 Трудового кодекса РФ, а именно систематический характер:

  • закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика);
  • отсутствие в договорах конкретного объема работ (значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый в результате этого результат);
  • выполнение работниками работ с подчинением режиму труда в учреждении;
  • ежемесячная гарантированная в определенной сумме оплата труда, контроль со стороны работодателя, обеспечение работодателем условий труда.

С учетом изложенного ВАС РФ в определении от 25 июля 2012 г. № ВАС-9313/12 сделал вывод о том, что работы по указанным договорам носили не гражданско-правовой, а трудовой характер, а выплаты по ним – скрытая форма оплаты труда.

Когда переквалификация договора подряда в трудовой судами не поддерживается

В схожей ситуации строительной организации удалось отстоять законность заключения гражданско-правовых договоров, и вот почему.

Их заключили для выполнения неквалифицированных работ (уборка строительных площадок, покраска, работы по благоустройству). Это было сделано в связи со сдачей объектов строительства.

ФАС Северо-Западного округа в постановлении от 27 ноября 2007 г. № А56-11889/2007 решил, что работы были разовые и трудовых отношений в данном случае не выявлено.

Впрочем, есть случаи, когда переквалификация договора подряда в трудовой не поддерживается судами даже при систематическом характере выполняемых работ.

Так, предприятие неоднократно заключало гражданско-правовые договоры с физлицами на выполнение работ и оказание услуг, предметом которых являлись графическое вычерчивание поэтажных планов квартир, оценка квартир, обмерные работы, первичная инвентаризация канализации. Семнадцатый апелляционный суд в постановлении от 12 ноября 2007 г.

№ 17АП-7492/07-АК установил, что объем работы определялся исходя из заданий – неотъемлемой части договоров подряда. Результаты работы оформлялись актами о приемке работ, выполненных по договору подряда, заключенному на время выполнения определенной работы.

На подрядчиков не распространялись правила внутреннего трудового распорядка. Также не определено место выполнения работ. Не переубедило арбитров и то, что в штатном расписании по привлекаемым должностям существовали вакансии. Суд решил, что для характеристики договора это значения не имеет.

Специалисты привлекались для выполнения работ, которые не успевали выполнить штатные работники в связи с их большой загруженностью.

Суд указал: несмотря на то что договоры заключались сторонами систематически, а позднее с частью физлиц были заключены трудовые договоры, это не свидетельствует о том, что спорные договоры фактически были трудовыми.

Ничего противозаконного не нашел суд и в систематическом заключении договоров с преподавателями.

Ведь в рамках выполнения указанных работ (оказания услуг) лица, их осуществляющие, не обязаны были подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, на них не распространялись права и обязанности, установленные для работников нормами Трудового кодекса РФ ( постановление ФАС Московского округа от 22 октября 2007 г. № КА-А40/10769-07). Трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя ( ст. 67 Трудового кодекса РФ).

М. Мертешев,
консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения

Источник: https://otchetonline.ru/art/buh/52136-praktika-perekvalifikacii-dogovora-podryada-v-trudovoy.html

Разбираемся, чем договор ГПХ отличается от трудового, идет ли запись в трудовую

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор. Как этого не допустить.

Оформление работника происходит на основании договора гражданско-правового характера (ГПХ) и трудового. Чем они отличаются друг от друга? Возможна ли переквалификация первого во второй? Чтобы не допустить ошибок при оформлении соглашения, нужно разобраться в указанных моментах.

Разница между договорами ГПХ и трудовым

Основное отличие ГПХ от трудового договора состоит в том, что первый регулируется ГП РФ и относится к гражданскому праву, а второй – к трудовому и базируется на ТК РФ. То есть различна сама природа соглашений. А это уже обуславливает все ключевые моменты. Очень хорошо отличие договора ГПХ от трудового показано в таблице.

Трудовой договорГПХ
На сотрудника заполняются все кадровые документы.Заключение договора ГПХ не затрагивает отдел кадров.
Работник несёт персональную ответственность за выполненную работу.Исполнитель имеет право привлекать к работам других лиц.
Работник становится частью штата.Исполнитель тоже входит в штатный состав компании.
Работник трудится согласно должностной инструкции.Исполнитель выполняет конкретный заказ или же отдельно взятые поручения. Каждый из них должен быть подробно расписан в тексте договора.
На работника налагаются дисциплинарные наказания.Дисциплинарные наказания исполнителя не касаются.
Сотрудника должны обеспечить рабочим местом, которое будет при этом безопасным и отвечающим определённым требованиям.Исполнитель сам решает вопросы, связанные с оборудованием, материалом и прочим. Заказчик может ему что-то предоставить по отдельной договорённости, которая должна прямо указываться в тексте соглашения.
Работник несёт ответственность за причинённый ущерб в ограниченном размере, как правило, максимум – среднемесячный заработок. Исключениями являются случаи, когда установлена полная материальная ответственность, что указывается в трудовом договоре.Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ. Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения.
Работа регулируется внутренним трудовым распорядком. Начисляются сверхурочные, выполнение непосредственных обязанностей во время праздника оплачивается по отдельной расценке.Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ. Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения.
Работник имеет полное право на все гарантии, прописанные в ТК РФ. Это значит, что ему выплачиваются отпускные, декретные и прочее.У исполнителя нет права на трудовые гарантии. Заказчик платит только за реально выполненный объём работы или же оказанной услуги.
Работодатель должен делать все страховые отчисления.Обязательного страхования нет, хотя это можно оговорить в тексте договора.
Увольнение возможно в тех случаях, которые чётко обозначены в ТК РФ. Для этого нужны определённые основания.Случаи расторжения ГПХ обозначаются в тексте договора. Кроме того, на контракт распространяются общие правила прекращения действия всех гражданских соглашений.
Законодатель исходит из того, что работник изначально находится в более уязвимой позиции. Поэтому ему предоставляется больший объём защиты.Стороны гражданско-правового договора находятся в равном положении. Какого-то преимущества ни у заказчика, ни у исполнителя по законодательству нет.
Для защиты нарушенных прав работник может обратиться в суд, в трудовую инспекцию, в профсоюз и в прокуратуру.Нарушение договора ГПХ рассматривается в суде в общем порядке.

Различий между договором ГПХ и трудовым хватает. И очень важно, чтобы они были чётко обозначены. Если разница становится несущественной, возникает риск переквалификации.

Договор ГПХ и трудовая книжка

Вносится ли запись в трудовую по договору ГПХ? Этот вопрос возник неслучайно. Дело в том, что договор гражданско-правового характера является основанием для начисления общего стажа.

В связи с этим некоторые предприниматели провели параллель и решили, что при наличии ГПХ можно будет сделать соответствующую запись в трудовой. Однако это не так. В трудовой книжке отражается всё, что касается трудовых отношений.

А договор ГПХ регулирует отношения гражданского характера. Поэтому вносить запись нельзя.

Из этого правила существует исключение: если договор ГПХ будет по факту признан трудовым, тогда запись придётся сделать. Правда, такая переквалификация обычно происходит через суд. Она также влечёт за собой ряд неприятных последствий для работодателя.

Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?

Необходимо отметить, что подмена трудовых отношений гражданскими прямо запрещена законодательством. За это полагается административная ответственность.

Кроме того, если ФНС РФ узнает, что компания или ИП не оформлял работников, а заключал с ними договоры ГПХ, то у такого «неофициального» работодателя будет очень много проблем в связи с уклонением от налогов.

Поэтому к вопросу о переквалификации одного соглашения в другое нужно подойти максимально серьёзно.

Как признать ГПХ трудовым договором? Если вы считаете, что ваши трудовые права ущемляются, их можно отстоять. Причём это вполне реально сделать даже в тех случаях, когда официально трудовой контракт не заключён. Главное – действовать грамотно с юридической точки зрения, а также последовательно.

Итак, вам нужно:

  1. Взять договор ГПХ и обратиться с ним к опытному юристу, который сможет провести полноценный правовой анализ. Специалист скажет, какие у вас перспективы добиться своего.

  2. На начальном этапе договор можно изучить и самостоятельно. Для этого обратите внимание на используемую лексику. Если в тексте соглашения указываются декретные, отпускные, больничные, штрафы, дисциплинарные взыскания, рабочий распорядок дня и прочее, то вероятность, что суд расценит это как трудовой контракт, очень высока.

  3. Если вам регулярно выплачивают фиксированную зарплату, то достаточно будет достать доказательства такого факта.

  4. Иногда работодатель грубо нарушает права работников, заставляя их трудиться наравне со всеми, посещать офис, но оформляя только по договору ГПХ. В этом случае вам нужно собрать доказательства того, что у вас есть или было выделенное рабочее место, что вы подчинялись общему распорядку и т. д. фиксации и свидетельских показаний чаще всего бывает достаточно.

  5. Серьёзным аргументом в пользу переквалификации является также большое количество договоров ГПХ, заключённых между одними и теми же лицами.

    Регулярное выполнение одних и тех же или близких по характеру задач за одинаковое вознаграждение ближе по характеру к трудовым отношениям, чем к гражданским.

    Доказать свою позицию в подобной ситуации довольно легко: вам нужно предоставить суду только ряд последовательно заключённых договоров.

  6. После подготовки всех доказательств нужно написать исковое заявление и обратиться в суд.

  7. Не забудьте прийти на заседание для отстаивания своей позиции. Если доказательств хватает, то процесс будет довольно быстрым.

Подмена трудовых отношений гражданскими нарушает в первую очередь права работника. Поэтому всегда изучайте текст соглашения, думайте не только о его форме, но и о содержании.

Можно ли заключить ГПХ и трудовой договор одновременно?

Одно и то же лицо может быть в одном случае работником конкретного предприятия, допустим, а во втором – исполнителем, оказывающем определённую услугу. В таком случае с ним вполне реально заключить одновременно несколько договоров. В законодательстве не установлено никаких запретов по данному поводу.

Трудовой договор и ГПХ могут быть довольно близкими по ряду пунктов. Однако они регулируются разными кодексами, да и в суть у них тоже отличается. Смешивание двух видов соглашений на практике приводит к сильной путанице, проблемам с проверяющими органами и к серьёзным штрафам. Будьте внимательны при заключении договора.

Источник: https://blog.burocrat.ru/law/283-otlichiya-dogovora-gph-i-trudovogo.html

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор. Как этого не допустить.

Раньше переквалификация гражданско-правового договора в трудовой была возможна только по решению суда (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Теперь усилены нормы трудового права, согласно которым расширены пути переквалификации. В случае переквалификации компания понесет реальные финансовые риски.

аконом от 28 декабря 2013 года № 421-ФЗ в Трудовой кодекс введена новая статья 19.1, согласно которой:

  • переквалификация возможна на уровне заказчика по договору на основании письменного заявления физлица-исполнителя и (или) не обжалованного в суде предписания госинспектора труда;
  • переквалификация возможна в суде по обращению физлица-исполнителя либо на основании материалов, направленных госинспекцией труда или иными уполномоченными органами (лицами);
  • переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые, когда такие отношения уже прекращены, можно только в судебном порядке;
  • все неустранимые сомнения в спорах трактуются в пользу трудовых, а не гражданско-правовых отношений.

Финансовые риски при переквалификации гражданско-правового договора в трудовой

На сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору начисляют только взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, если это прямо предусмотрено договором. В случае переквалификации гражданско-правового договора в трудовой фирме грозит доначисление обязательных страховых взносов в ФСС РФ, штрафы и пени.

Взыскать недоимку инспекторы смогут и во внесудебном порядке, если в отношении решения о привлечении к ответственности, на основании которого вынесено решение о взыскании налога в результате переквалификации сделки, фирма обратилась в суд, и суд признал это решение законным (Постановление Президиума ВАС РФ от 16 июля 2013 г. № 3372/13).

Фирма понесет и другие расходы. Ей придется:

  • потратиться на создание рабочего места и обеспечение работника всем необходимым для работы, в то время как подрядчик, как правило, обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг);
  • установить в качестве вознаграждения за труд твердую зарплату не ниже федерального МРОТ и выплачивать ее не реже чем два раза в месяц;
  • доплачивать за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также выплачивать все установленные надбавки;
  • оплачивать фактически не отработанное время в случаях невыполнения норм труда по вине работодателя или время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  • выплачивать выходные пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • предоставлять все другие гарантии, установленные Трудовым кодексом: оплачивать ежегодные и учебные отпуска, больничные и детские пособия.

Кроме того, может быть и недополучение средств:

  • при возмещении ущерба, который можно взыскать с работника, поскольку при трудовых отношениях сумма возмещения ограничена пределами среднего месячного заработка;
  • в виде штрафов, пеней или неустоек за некачественное выполнение работ (оказание услуг), поскольку такая материальная ответственность в рамках трудовых отношений не применяется.

Главные признаки трудового договора

Отметим, что суды считают главными признаками трудовых отношений следующие:

  • личный характер прав и обязанностей работника, то есть невозможность передачи возложенных обязанностей на третьих лиц;
  • предмет трудового договора — обязанность работника выполнять трудовую функцию по определенной профессии, специальности, должности;
  • трудовая функция выполняется в условиях коллективного труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдением трудовой дисциплины;
  • оплата по трудовому договору – это фиксированная зарплата за процесс труда, а не за конечный результат.

Исходя из этого, рассмотрим главные моменты, помня о которых гражданско-правовой договор будет заключен без риска, что его переквалифицируют в трудовой.

Правила гражданско-правового договора

Оформляя договор, не нужно издавать приказ о приеме на работу и делать запись в трудовой книжке. Человек приступает к работе после заключения договора на основании указанного в нем срока начала выполнения работ (оказания услуг).

Обратите внимание: счета бухучета, на которых отражается вознаграждение по гражданско-правовому договору, — это счет 60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками» и счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате» труда используется только для отражения расчетов по трудовым договорам.

Названия и формулировки в гражданско-правовом договоре

При заключении гражданско-правового договора следите за названиями и формулировками.

Договор следует назвать «Договор подряда» или «Договор возмездного оказания услуг».

В самом тексте не используйте слова «работник» и «работодатель», поскольку сторонами гражданско-правового договора являются «заказчик» и «подрядчик» или «исполнитель».

Нельзя писать «трудовая функция», «должность», «профессия» (указывать соответствующие наименования), а указать конкретную работу (конкретную услугу). Например, не «выполнить обязанности землекопа», а «выкопать яму определенного диаметра и глубины».

В гражданско-правовом договоре не может быть «оплаты труда» и «заработной платы». По гражданско-правовому договору выплачивается «вознаграждение» (оплачивается конкретная работа (услуга)).

Помните, что отношения между заказчиком и исполнителем регулируются гражданским законодательством, поэтому никаких ссылок на Трудовой кодекс и упоминаний о трудовом законодательстве, гарантиях, компенсациях, доплатах за всяческие переработки, отпусках, больничных и т.д. в гражданско-правовом договоре быть не должно.

Предмет гражданско-правового договора

В договоре указывается не профессия, специальность или трудовая функция в соответствии со штатным расписанием, а конкретная выполняемая работа или оказываемая услуга, индивидуальное конкретное задание (поручение, заказ и т.д.), имеющая конечный результат (результат труда).

Если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (ч. 3 ст. 703 ГК РФ).

В договоре может быть указано, что работа может выполняться с привлечением третьих лиц (в то время как работа по трудовому договору выполняется только лично).

Стоимость работ (услуг) и порядок расчетов

Нельзя указывать в договоре в качестве оплаты должностной оклад или тарифную ставку. Заказчик обязуется оплатить оказанные ему услуги (выполненные работы) в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. 709, 711, 781 ГК РФ).

Обычно вознаграждение выплачивается после выполнения работы (оказания услуги) и составления акта выполненных работ (оказанных услуг). Из акта должно быть видно, какие именно работы (услуги) выполнены (оказаны) и приняты. Именно акт является основанием для выплаты вознаграждения.

Указать, что невыполненная работа не оплачивается.

Однако по гражданскому законодательству, если невозможность исполнения возникла по вине заказчика, то услуги подрядчика (исполнителя) подлежат оплате в полном объеме (ч. 2 ст.

781 ГК РФ), а если работа не выполнена в связи с обстоятельствами, за которые ни одна из сторон не отвечает, то заказчик возмещает подрядчику (исполнителю) фактически понесенные им расходы (ч. 3 ст. 781 ГК РФ).

Об этом написать можно, и это усилит гражданско-правовой характер договора. А если не писать, то в случае спора суд все равно эти нормы Гражданского кодекса применит.

Права заказчика

Если иное не предусмотрено договором подряда, то заказчик может в любое время до сдачи ему результата работы отказаться от исполнения договора, уведомив об этом подрядчика. При этом следует уплатить подрядчику часть установленной цены пропорционально части работы, выполненной до получения извещения об отказе заказчика от исполнения договора (ст. 717 ГК РФ).

Обязанности подрядчика (исполнителя) в гражданско-правовом договоре

Подрядчик (исполнитель) обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг) (ч. 1 ст. 704 ГК РФ) (инструменты и материалы предоставляет заказчик, только если это прямо предусмотрено договором).

Не устанавливать обязанность подчиняться приказам и распоряжениям заказчика. В гражданско-правовых отношениях действует равенство сторон.

Ответственность подрядчика (исполнителя) в гражданско-правовом договоре

При причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки полностью.

Можно установить и материальную ответственность подрядчика (исполнителя) — в виде штрафа, пени или неустойки.

Работник по гражданско-правовому договору не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, поэтому нельзя включать в договор обязанность соблюдать эти правила (и дисциплинарную ответственность за их нарушение).

Срок гражданско-правового договора

В гражданско-правовом договоре всегда указывают сроки начала и окончания работ. Без этого договор не считается заключенным и за невыполнение работ подрядчик ответственности не несет.

Можно предусмотреть также промежуточные сроки — сроки завершения отдельных этапов работы (ч. 1 ст. 708 ГК РФ). В остальном исполнитель сам распределяет время, необходимое для выполнения работы (приказам и распоряжениям должностных лиц фирмы-заказчика он не подчиняется).

http://www.buhgalteria.ru

Источник: http://lawedication.com/blog/2015/08/07/perekvalifikaciya-grazhdansko-pravovogo-dogovora-v-trudovoj-2/

Куда обратиться дляпереквалификации договора подряда в трудовой

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор. Как этого не допустить.

19.

1 Трудового кодекса Российской Федерации:Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и

Риски переквалификации гражданско-правового договора в трудовой: на что обратить внимание работодателю

Если физическое лицо считает, что по заключенному гражданско-правовому договору между ним и второй стороной контракта фактически сложились трудовые отношения, оно может потребовать переквалификации такого договора в другой вид – трудовой договор. Для этого у него есть 3 возможных варианта действий: 1.

Письменное обращение к работодателю-заказчику с требованием переквалификации договора в трудовой (если отношения по договору не прекращены).2.

Жалоба в трудовую инспекцию[2].3.

Многие судебные тяжбы заканчиваются на начальной

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор.

Как этого не допустить.

В случае переквалификации гражданско-правового договора в трудовой фирме грозит доначисление обязательных страховых взносов в ФСС РФ, штрафы и пени.

Взыскать недоимку инспекторы смогут и во внесудебном порядке, если в отношении решения о привлечении к ответственности, на основании которого вынесено решение о взыскании налога в результате переквалификации сделки, фирма обратилась в суд, и суд признал это решение законным (Постановление Президиума ВАС РФ от 16 июля 2013 г. № 3372/13).Фирма понесет и другие расходы. Ей придется:

    потратиться на создание рабочего места и обеспечение работника всем необходимым для работы, в то время как подрядчик, как правило, обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг);установить в качестве вознаграждения за труд твердую зарплату не ниже федерального МРОТ и выплачивать ее не реже чем два раза в

Фсс не смог договор подряда переписать в трудовой

То, что сумма выплачивалась ежемесячно и одинаковая, не противоречит гражданскому законодательству.

Основным отличием трудового договора от гражданско-правового является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, получением определенной должности, чему предшествует прием на работу по личному заявлению, издание приказа работодателя о приеме с указанием должности и зарплаты, внесение записи в трудовую книжку; личное выполнение трудовой функции; оплата труда по установленным нормам.

Практика переквалификации договора подряда в трудовой

Перечислим их: предмет договора возмездного оказания услуг – осуществление определенных действий или определенной деятельности по заданию заказчика (при этом они могут как иметь, так и не иметь конечного материального результата); предмет договора подряда – овеществленный результат работы подрядчика, передаваемый подрядчиком заказчику и принимаемый последним на основании акта сдачи-приемки выполненной работы; предусмотрено вознаграждение за оказанные услуги или выполненную работу; в случае выполнения работ силами подрядчика последний несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования, а также за предоставление материалов и оборудования, обремененных правами третьих лиц; договор подряда допускает выполнение работы как лично самим подрядчиком, так и привлеченными им исполнителями; договор

Срок давности по переквалификации договоров подряда

Если организация не согласна с предписанием, она может обжаловать его в суде и до принятия судебного решения не проводить никаких действий; организация, являющая заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании решения суда, который признал отношения трудовыми, оформляет трудовой договор в общем порядке. Обратиться в суд за признанием отношений трудовыми в общем случае может как сам работник, так и трудовая инспекция в случае несогласия организации с предписанием госинспектора.

Если отношения по гражданско-правовому договору уже прекращены, то признать их трудовыми можно только в судебном порядке.

Для этого исполнитель по указанному договору может обратиться в суд в порядке и сроки, предусмотренные для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Если при рассмотрении судом дела о признании отношений трудовыми возникают неустранимые сомнения, то суд их толкует в пользу наличия трудовых отношений.

Переквалификация трудового договора

Согласно правилам рассмотрения исков о переквалификации судебными органами, все споры, возникшие между работником и работодателем, трактуются в сторону ТД ().

Также работник имеет право потребовать от руководителя компенсацию морального вреда. У суда будут все основания для того, чтобы признать, что руководитель нарушил ТК РФ.

При применении следует понимать, что иногда заключение ГПД с сотрудником может быть вполне оправдано Например, если требуется сотрудник для выполнения разовой работы (уборка помещений, декорирование офиса, написание сценариев и слоганов, проведение мероприятия, пошив одежды и т.д.).

Трудовой договор и договор ГПХ: в чем разница?

Иными словами, все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, будут решаться согласно трудовому законодательству.

По трудовому договору предметом договора является ЛИЧНОЕ выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией по определенной квалификации или должности (ст. 15, 57 ТК РФ). То есть некий продолжительный ПРОЦЕСС работы, который повторяется работником изо дня в день.

Источник: http://ukpravoedelo.ru/kuda-obratitsja-dljaperekvalifikacii-dogovora-podrjada-v-trudovoj-74558/

Как договор переквалифицируют и зачем это надо

Статья 19.1 Трудового кодекса РФ конкретизирует случаи переквалификации ГПД в трудовой договор:

  • если несоответствие обнаружил трудовой инспектор и выписал предписание, а компания не стала оспаривать его в суде, она может самостоятельно переоформить трудовые отношения с работником из гражданско-правовых в трудовые;
  • то же можно сделать по письменному заявлению физлица-исполнителя;
  • переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые, когда такие отношения уже прекращены, можно только в судебном порядке.

Все неустранимые сомнения в спорах трактуются в пользу трудовых, а не гражданско-правовых отношений.

Так, рассматривая дело по переквалификации договора возмездного оказания услуг в трудовой (Определение ВС РФ от 5 февраля 2021 г. № 34-КГ17-10), Верховный суд уточнил, что отношения можно признать не гражданско-правовыми, а трудовыми, если есть указания:

  • на тарифно-квалификационные характеристики работы;
  • должностные инструкции.

Также в качестве подтверждения могут быть любые документальные и иные указания на профессию, специальность, вид поручаемой работы.
Одним из таких подтверждений был документ из центра занятости, который направил гражданина на работу в организацию. В этом направлении были указаны конкретная должность, режим работы компании и информация о факте трудоустройства.

Финансовые риски при переквалификации ГПД в трудовой

На сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору начисляют только взносы на ОПС, ОМС и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, если это прямо предусмотрено договором. В случае переквалификации ГПД в трудовой фирме грозит доначисление обязательных страховых взносов на случай заболевания по временной нетрудоспособности, пени и штрафы.

Взыскать недоимку инспекторы смогут во внесудебном порядке. Например, если инспекция вынесла решение о взыскании в результате переквалификации сделки, а фирма не согласилась и обратилась в суд, но суд признал это решение законным (Постановление Президиума ВАС РФ от 16 июля 2013 г. № 3372/13).

Фирма, если гражданско-правовой договор переквалифицируют в трудовой, понесет и другие расходы. Ей придется:

  • потратиться на создание рабочего места и обеспечение работника всем необходимым для работы, в то время как подрядчик, как правило, обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг);
  • установить в качестве вознаграждения за труд твердую зарплату не ниже федерального МРОТ и выплачивать ее не реже чем два раза в месяц;
  • доплачивать за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также выплачивать все установленные надбавки;
  • оплачивать фактически не отработанное время в случаях невыполнения норм труда или время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  • выплачивать выходные пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • предоставлять все другие гарантии, установленные Трудовым кодексом: оплачивать ежегодные и учебные отпуска, больничные и детские пособия, компенсировать ущерб, связанный с производственными травмами.

Кроме того, компания может и недополучить средства:

  • при возмещении ущерба, который можно взыскать с работника, поскольку при трудовых отношениях сумма возмещения ограничена пределами среднего месячного заработка;
  • в виде штрафов, пеней или неустоек за некачественное выполнение работ (оказание услуг), поскольку такая материальная ответственность в рамках трудовых отношений не применяется.

Если гражданско-правовой договор по факту регулирует трудовые отношения, и его признают трудовым, работодателю грозят штрафы (п. 4, ст. 5.27 КоАП РФ):

  • от 50 000 рублей до 100 000 рублей для организаций;
  • от 10 000 до 20 000 рублей для должностных лиц компании;
  • от 5000 до 10 000 рублей для индивидуальных предпринимателей.

Главные признаки, по которым суды распознают трудовой договор

Суды считают главными признаками трудовых отношений следующие (см., например, Определение ВС РФ от 25 сентября 2021 г. № 66-КГ17-10):

  • личный характер прав и обязанностей работника, то есть невозможность передачи возложенных обязанностей на третьих лиц;
  • работа под контролем и руководством работодателя;
  • предмет трудового договора — обязанность работника выполнять трудовую функцию по определенной профессии, специальности, должности;
  • не несет риска, связанного с трудом;
  • трудовая функция выполняется в условиях коллективного труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдением трудовой дисциплины;
  • оплата по трудовому договору – это фиксированная зарплата за процесс труда, а не за конечный результат.
  • цель договора подряда — получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой. Подрядчик является самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск.

Читайте в бераторе

Подробное рассмотрение ключевых моментов, нивелирующих риски переквалификации ГПД в трудовой договор:

Источник: https://st-s.pro/perekvalifikaciia-grajdansko-pravovogo-dogovora-v-trydovoi/

Переквалификация гражданско правового договора в трудовой минтруд

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор. Как этого не допустить.

Предмет гражданско-правового договора В договоре указывается не профессия, специальность или трудовая функция в соответствии со штатным расписанием, а конкретная выполняемая работа или оказываемая услуга, индивидуальное конкретное задание (поручение, заказ и т.д.

), имеющая конечный результат (результат труда). Если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (ч. 3 ст. 703 ГК РФ).

В договоре может быть указано, что работа может выполняться с привлечением третьих лиц (в то время как работа по трудовому договору выполняется только лично). Стоимость работ (услуг) и порядок расчетов Нельзя указывать в договоре в качестве оплаты должностной оклад или тарифную ставку.

Заказчик обязуется оплатить оказанные ему услуги (выполненные работы) в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. 709, 711, 781 ГК РФ).

Но одно только наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения его к гражданско-правовому или трудовому контракту. Ведь при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений (ч. 1 ст. 431 Гражданского кодекса РФ).

Однако определяющее значение для квалификации договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора. Какие признаки характерны для договора подряда Главами 37 и 39 Гражданского кодекса РФ предусмотрены существенные признаки договоров подряда и возмездного оказания услуг.

На грани: переквалификация гпд в трудовой договор в 2021 году

Важно

Специалисты привлекались для выполнения работ, которые не успевали выполнить штатные работники в связи с их большой загруженностью. Суд указал: несмотря на то что договоры заключались сторонами систематически, а позднее с частью физлиц были заключены трудовые договоры, это не свидетельствует о том, что спорные договоры фактически были трудовыми.

Ничего противозаконного не нашел суд и в систематическом заключении договоров с преподавателями. Ведь в рамках выполнения указанных работ (оказания услуг) лица, их осуществляющие, не обязаны были подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, на них не распространялись права и обязанности, установленные для работников нормами Трудового кодекса РФ ( постановление ФАС Московского округа от 22 октября 2007 г.
№ КА-А40/10769-07).

Аргументы против переквалификации гпд в трудовой договор

В связи с этим трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Трудовые отношения определены в ст.

15 ТК РФ и основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Налоги и право

Так, предприятие неоднократно заключало гражданско-правовые договоры с физлицами на выполнение работ и оказание услуг, предметом которых являлись графическое вычерчивание поэтажных планов квартир, оценка квартир, обмерные работы, первичная инвентаризация канализации. Семнадцатый апелляционный суд в постановлении от 12 ноября 2007 г.
№ 17

Внимание

На подрядчиков не распространялись правила внутреннего трудового распорядка. Также не определено место выполнения работ. Не переубедило арбитров и то, что в штатном расписании по привлекаемым должностям существовали вакансии.

Суд решил, что для характеристики договора это значения не имеет.

  • переквалификация возможна в суде по обращению физлица-исполнителя либо на основании материалов, направленных госинспекцией труда или иными уполномоченными органами (лицами);
  • переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые, когда такие отношения уже прекращены, можно только в судебном порядке;
  • все неустранимые сомнения в спорах трактуются в пользу трудовых, а не гражданско-правовых отношений.

Финансовые риски при переквалификации гражданско-правового договора в трудовой На сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору начисляют только взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, если это прямо предусмотрено договором. В случае переквалификации гражданско-правового договора в трудовой фирме грозит доначисление обязательных страховых взносов в ФСС РФ, штрафы и пени.

  • Стороны правоотношений: в случае ТД это работник и работодатель, в случае, если заключен ГПД — исполнитель и заказчик.
  • ТД заключается для выполнения работы на долговременной основе, гражданско-правовой контракт заключается для выполнения конкретного задания.
  • ТД дает все социальные гарантии работнику (оплата больничного, обязательный отпуск, взносы в пфр и т.д.), в отличие от ГПД.
  • ТД гарантирует своевременную выплату заработной платы работнику.
  • Способы переквалификации ГПД в ТД Ранее переквалификация гражданско-правового договора в трудовой была возможна только по решению суда (ч.4 ст. 11 ТК РФ). Новая редакция статьи 19.1 ТК РФ, введенная в действие ФЗ от 28.12.13 г.

Переквалификация гражданско правового договора в трудовой минтруда

Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника;

  • за совершение проступков предусмотрена дисциплинарная ответственность.

Аргументы, способные доказать, что ГПД трудовым не является Проанализируем типичные случаи из арбитражной практики, чтобы минимизировать риск перевода гражданско-правовых отношений в трудовые.

Когда переквалифицировать ГПД в трудовой договор удается Банк заключил гражданско-правовые договоры с гражданами, по которым последние обязались осуществлять уборку помещений, включая мытье полов, поддерживать в работоспособном состоянии электроосвещение и электросетевое оборудование, осуществлять уборку территории, обслуживать сантехническое, канализационное оборудование, водопроводную арматуру, оборудование и арматуру системы отопления.

Граждане и юридические лица свободны в заключении договора[1]. Они имеют право самостоятельно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением работы или оказанием услуг, и по соглашению сторон решать, какой именно договор будет заключен: трудовой либо гражданско-правовой.

Работодатель должен знать, что заключение гражданско-правового договора неправомерно в том случае, когда между сторонами договора фактически возникают трудовые отношения.

Заключать гражданско-правовые договоры работодатель вправе, только если деятельность исполнителя будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата.
Например, договор на сборку мебели, доставку груза в определенное место.

При выполнении же трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно.

Источник: http://tk-advokat.ru/2021/04/20/perekvalifikatsiya-grazhdansko-pravovogo-dogovora-v-trudovoj-mintrud/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.