Порядок работы в выходные и праздничные дни

Содержание

Оформляем работу в выходные и праздничные дни

Порядок работы в выходные и праздничные дни

Привлечь работника к труду в выходной или праздничный день возможно, но при этом нужно соблюдать определенные условия, ведь, как правило, такая внеурочная работа запрещена.

Исключение составляют отдельные ситуации, например, необходимость устранения производственной аварии или стихийного бедствия.

А также особый режим труда работника, который изначально предполагает выполнение должностных обязанностей в общепринятые нерабочие дни.

Эксперты интернет-бухгалтерии “Моё дело” подготовили ответы на часто задаваемые вопросы о порядке организации труда в те дни, которые являются выходными для работника или государственными праздниками.

Какие дни являются выходными и праздничными?

Общепринятым выходным днём является воскресенье. При пятидневной рабочей неделе второй выходной день нужно установить в организации коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (обычно это суббота). Оба выходных предоставляются, как правило, подряд (ч. 1-2 ст. 111 Трудового кодекса РФ).

Работодатель вправе установить выходные и в другие дни недели, если у работника особый режим труда и отдыха (сменный, вахтовый, сокращённое рабочее время и т.п.).

Выходными для конкретного работника могут быть дни, которые по общему правилу, действующему в организации, являются рабочими (ч. 3 ст. 111, абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 100 Трудового кодекса РФ).

Привлечение работника к труду в его нерабочие дни по графику также нужно оформлять как работу в выходной.

Праздничные дни перечислены в ст. 112 Трудового кодекса РФ.

Это государственные праздники, которые являются нерабочими днями для всего персонала (за исключением надомников, которые самостоятельно организуют своё рабочее время).

Если у работника-сменщика смена выпадает на праздничный день, отдельного оформления это не требует, однако оплачиваться такая работа должна в повышенном размере (ст. 153 Трудового кодекса РФ).

В каких случаях организация вправе привлекать работника к работе в выходные (праздничные) дни?

  • Во-первых, это можно сделать при чрезвычайных обстоятельствах, например, для выполнения заранее непредвиденных работ, предотвращения катастрофы, производственной аварии и устранения их последствий, предупреждения несчастных случаев на производстве.
  • Во-вторых, работа в выходные (праздничные) дни разрешена в связи с особенностями деятельности организации при выполнении:

– работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);

– работ по обслуживанию населения;

– неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к труду в нерабочие дни в данных ситуациях не требует оформления письменного согласия работника (ч. 3, 6 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

  • В-третьих, можно организовать работу в выходной или праздничный день для выполнения заранее непредвиденных работ, от которых зависит нормальная деятельность организации или её подразделений, но для этого нужно получить письменное согласие работника (ч. 2 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Если работа в выходные или праздники необходима по другим причинам (не упомянутым выше), следует не только получить письменное согласие работника, но и учесть мнение профсоюза (при его наличии у работодателя) (ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса РФ). Если в организации не создан профсоюзный орган, решение о работе в такие дни работодатель принимает самостоятельно.

Особые правила привлечения к труду в выходные и праздники установлены для творческих работников. Такая работа может быть организована им на условиях коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (ч. 4 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Вправе организация привлекать работников к работе в выходные (праздничные) дни на регулярной основе?

Вправе привлекать, но только в случаях, предусмотренных законодательством. Работа в дни отдыха не должна носить систематического характера. Она может происходить время от времени (эпизодически) в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ.

Поэтому регулярное привлечение к работе в выходные (праздничные дни) должно быть обоснованно.

Например, необходимость выполнения работы в такие дни может быть вызвана продолжающейся в течение долгого времени чрезвычайной ситуацией или большим объёмом работ по устранению её последствий.

Если же постоянная работа в выходные и праздничные дни имеет место в непрерывно действующих организациях, организациях по обслуживанию населения и не связана с неотложной непредвиденной ситуацией, то, скорее всего, организации необходимо пересмотреть Правила внутреннего трудового распорядка и график рабочих и выходных дней. Дело в том, что у таких работодателей есть возможность установить работникам выходные дни в любые дни недели (например, перейти на сменный режим работы).

Подтверждение: ч. 2 ст. 113 , ч. 3 ст. 111 Трудового кодекса РФ.

Порядок привлечения к регулярной работе в выходные (праздничные) дни работников творческих профессий (по Перечню, утв. Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.), участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, а также спортсменов и тренеров должен быть урегулирован трудовым (коллективным) договором, соглашением, локальным нормативным актом.

Подтверждение: ч. 4 ст. 113, ч. 5 ст. 348.1 Трудового кодекса РФ.

Каких работников организация не вправе привлекать к работе в выходные (праздничные) дни?

Не вправе привлекать:

– беременных женщин;

– работников в возрасте до 18 лет.

Подтверждение: ч. 1 ст. 259, ст. 268 Трудового кодекса РФ.

Исключения: могут работать в выходные (праздничные) дни несовершеннолетние:

– работники творческих профессий (по Перечню, утв. Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.), участвующие в создании и (или) исполнении художественных произведений;

– спортсмены.

Порядок их привлечения к таким работам регулируется трудовым (коллективным) договором, локальным нормативным актом.

Подтверждение: ст. 268, 351, ч. 3 ст. 348.8 Трудового кодекса РФ.

Также нельзя привлекать к работе в выходные (праздничные) дни следующих работников, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья:

– женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет;

– инвалидов;

– работников, имеющих детей-инвалидов;

– работников, осуществляющих уход за больными членами их семей;

– матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

– опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

При этом конкретного перечня заболеваний, освобождающих от работы в выходные (праздничные) дни, законодательством не установлено. Это право работника подтверждается медицинским заключением.

Подтверждение: ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ.

Каких работников организация должна уведомлять о праве отказаться от работы в выходные (праздничные) дни?

Должна уведомлять:

– инвалидов;

– работников, имеющих детей-инвалидов;

– женщин, имеющих детей до трёх лет;

– матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

– работников, ухаживающих за больными членами семьи;

– опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

При этом работодатель должен удостовериться, что работать в выходные (праздничные) дни этим работникам не запрещено по состоянию здоровья. При наличии у гражданина соответствующего медицинского заключения привлекать его к работе в выходные и праздники нельзя даже с его письменного согласия.

Подтверждение: ч. 7 ст. 113, ч. 2-3 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ.

Известить работника о праве отказаться от такой работы можно в свободной письменной форме. Конкретного способа или унифицированного бланка законодательство для этого не предусматривает. Удобно включить информацию о таком праве в уведомление о привлечении к работе в выходной или праздничный день.

Что должен сделать работодатель, чтобы привлечь работника к труду в выходной (праздничный) день?

Должен сделать следующее:

– обосновать работу в выходные (праздничные) дни причиной, по которой привлечение к такой работе разрешено законодательством (ч. 1-6 ст. 113 Трудового кодекса РФ);

– убедиться, что работник не относится к льготным категориям, которым запрещено работать в выходные (праздничные) дни (ч. 1 ст. 259, ст. 268 Трудового кодекса РФ);

– заручиться письменным согласием работника в ситуациях, когда такое согласие требуется. При этом учесть, что некоторые категории работников имеют право отказаться от работы в выходные и праздники, и не должны нести ответственности за свой отказ (ч. 7 ст. 113, ч. 2-3 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ);

– в отдельных случаях согласовать внеурочную работу с профсоюзом (если он есть в организации) (ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса РФ);

– оформить письменное распоряжение (например, приказ о привлечении к работе в выходной (праздничный) день) (ч. 8 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Какие документы служат основанием для привлечения работника к работе в выходные (праздничные) дни?

Служат основанием следующие документы:

1.Служебная записка непосредственного руководителя работника, в которой приведено обоснование необходимости работы в выходные (праздничные) дни;

2. Уведомление о привлечении работника к работе в выходные (праздничные) дни. Отдельных работников в таком уведомлении нужно известить о том, что они имеют право отказаться от работы в выходной (праздничный) день.

3. Письменное согласие работника на привлечение к работе в выходной (праздничный) день (когда оно необходимо). Согласие работник может выразить одним из следующих способов:

  • в заявлении на имя руководителя организации;
  • в виде отметки о согласии на уведомлении о привлечении работника к работе в выходной (праздничный) день. Например, “На привлечение к работе в выходной день согласен”.

4. Приказ или распоряжение работодателя о привлечении к работе в выходной (праздничный) день в свободной форме.

Если к работе в выходной (праздничный) день привлекаются инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, или работники, перечисленные в ч. 3 ст. 259, ст.

264 Трудового кодекса РФ, то дополнительно к вышеуказанным документам понадобится медицинское заключение.

В нём не должно быть противопоказаний работнику по состоянию здоровья работать в выходные (праздничные) дни.

Подтверждение: ч. 2, 7, 8 ст. 113 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, в отдельных случаях понадобится мнение профсоюза, если он есть в организации (ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Как отмечать в табеле учёта рабочего времени работу в выходные (праздничные) дни?

Отмечать нужно в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм по учёту рабочего времени и расчётов с персоналом, утв. Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.

При использовании формы табеля № Т-12 в верхней строке графы 4 и (или) 6 напротив фамилии работника, который привлекается к работе в выходной (праздничный) день, нужно указать буквенный код “РВ” или цифровой код “03”, который означает работу в выходные и праздничные дни. В нижней строке этих граф проставляется продолжительность отработанного времени в выходной (праздничный) день в часах.

Если организация использует форму табеля № Т-13, аналогичные обозначения нужно указать в графе 4 указанной формы по данному работнику.

Источник: https://otchetonline.ru/art/buh/13853-17026.html

Оформление привлечения к работе в выходной и праздничный день

Порядок работы в выходные и праздничные дни

Не допускается привлечение:

1) беременных женщин;

2) работников в возрасте до 18 лет, за исключением:

– отдельных категорий творческих работников, указанных в Постановлении Правительства РФ от 28.04.2007 N 252;

– спортсменов, если коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами  установлены случаи и порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

1.

Уведомить работника о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от такой работы.

Уведомление составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. 

2.

Получить согласие от работника на привлечение к работе

 Согласие работника составляется в письменной форме в виде заявления или указывается работником на уведомлении.

Привлечение работника без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

6.

Согласовать привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с первичной профсоюзной организации

Для согласования направить в профсоюзный орган проект приказа о привлечении к работе. 

Срок: 5 рабочих дней со дня получения проекта приказа.

Результат: мотивированное мнение профсоюзной организации в письменной форме.

8.

Ознакомить работника с приказом о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления. 

11.

Учесть время работы в выходные и нерабочие праздничные дни в табеле учета рабочего времени

 В верхней строке графы 4 напротив фамилии работника следует указать буквенный (РВ) или цифровой (03) код, а в нижней строке – продолжительность работы в часах, минутах.

14.

Компенсировать работнику работу в выходные и нерабочие праздничные дни

Предоставить работнику другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Это все, что необходимо выполнить в рамках процедуры для условий, указанных вами в опросном листе.
Осталось:• заполнить и распечатать документы,• последовательно выполнить инструкцию.

Нормативная документация

Источник: https://www.freshdoc.ru/kadry/other/rabota_v_vyhodnye_prazdniki/

Оплата работы в праздничные и выходные дни: оформление, компенсации, отгулы

Порядок работы в выходные и праздничные дни

Работа в выходной день является ситуацией, выходящей за рамки традиционных трудовых взаимоотношений при стандартной рабочей неделе.

Учитывая возможность появления таковой необходимости, законодательство и Трудовой кодекс России описывают порядок оформления таковых моментов.

При этом нарушение такого регламента может привести к взысканию с работодателя положенных сотрудникам выплат, а также к оплате штрафов за нарушение нормативов трудового законодательства.

1. Понятие выходного или праздничного дня и их определение 2. Общий порядок работы в выходной день 3. Ограничения работы в выходные дни 4. Порядок оплаты за труд в выходные дни 5. Отдых в качестве компенсации труда в выходные 6. Юридическое оформление работы в выходные и праздники пошагово 7. Случаи, когда работодатель не обязан обеспечивать компенсацию работы в выходной день 8. Другие нюансы работы в выходные дни, ее оплаты и расчёта

Понятие выходного или праздничного дня и их определение

Законодательством регламентируется установка распорядка выходных, а также праздничных дней в зависимости от условий труда. Так, в общих случаях обязательными выходными соответственно пунктам ст. 111 ТК РФ являются:

  • Суббота и воскресенье в случае применения 5-дневной рабочей недели;
  • Воскресенье при 6-дневной рабочей неделе.

Перенос выходных на другой график допускается лишь если работа не предусматривает остановки технически-производственного процесса или связана с обслуживанием населения.

Тем не менее работа по гибкому графику, посменно, а также сотрудников творческих специальностей и участников культурно-массовых мероприятий, может иметь и другой, установленный в соответствии с трудовым договором график порядка предоставления выходных.

Важный факт: независимо от графика работы, размер еженедельного непрерывного отдыха должен составлять не менее, чем 42 часа – этот срок четко определен ст. 110 ТК РФ.

Праздничные дни и их даты установлены ст. 112 ТК РФ, а также отдельными законами в случае, когда таковые дни являются религиозными праздниками.

Общий порядок работы в выходной день

Работа в выходной день как таковая, считается недопустимой по положениям ст. 2 и 21 ТК РФ, так как нарушает право на отдых.

Кроме того, недопустимость подобных действий без имеющихся на них оснований предусматривается ст. 113 ТК РФ.

Однако в этой же статье подробно рассматривается возможность при наличии соответствующих оснований привлекать сотрудников к выполнению подобных работ.

В общих случаях, для привлечения к исполнению трудовых обязанностей в дни выходных и праздников, от работодателя требуется письменный приказ, а также наличие согласия работников на его исполнение.

Любой сотрудник вправе отказать работодателю в исполнении его требований за исключением ситуаций, когда прямое исполнение рабочих обязанностей связано с необходимостью разрешения чрезвычайных ситуаций, как связанных с работой сотрудника напрямую, так и косвенно.

Неисполнение подобного приказа в чрезвычайной ситуации при отсутствии уважительных причин может привести к засчёту сотруднику прогула и соответствующим дисциплинарным взысканиям или увольнению в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ.

Рекомендуем прочитать: Вынужденный прогул: время вынужденного прогула, оплата, расчет компенсации

Важный факт: работа при чрезвычайной ситуации без права отказа со стороны работника в праздники или выходные предусматривает исполнение всех нижеописанных социальных гарантий, вне зависимости от ситуации. Также, на таковую работу действуют все другие законодательные ограничения, в том числе запреты на привлечение к ней определенного круга сотрудников.

При этом работа в выходные дни предусматривает дополнительные гарантии сотруднику, предоставляемые в форме:

  • Удвоения оклада;
  • Обеспечения по требованию работника ему одинарного оклада и одного дня неоплачиваемого отдыха в любой момент последующего рабочего времени по заявлению;

Также все вышеописанные условия относятся и ко всем праздничным дням, установленным на федеральном уровне.

Ограничения работы в выходные дни

Несмотря на дополнительные социальные гарантии, обеспечиваемые сотрудникам, приступающим в выходные к исполнению своих обязанностей, законодательство определяет круг лиц, которых нельзя ни при каких обстоятельствах привлекать к таковому труду. Так, полностью запрещено привлечение к исполнению трудовых обязанностей:

  • Беременных женщин;
  • Несовершеннолетних работников, за исключением представителей творческих специальностей и культурно-массовых мероприятий.

Кроме этого, предусмотрены дополнительные ограничения и требования относительно привлечения к подобной трудовой деятельности:

  • Матерей с детьми в возрасте до трёх лет;
  • Матерей и отцов-одиночек с детьми до пятилетнего возраста;
  • Инвалидов;
  • Родителей детей-инвалидов;
  • Ухаживающих за нетрудоспособными близкими родственниками.

Привлечение лиц из вышеописанных категорий к труду во время выходного или праздника может осуществляться лишь при условии их письменного согласия, а также ознакомления под подпись о возможности отказаться от такового выполнения трудовых обязанностей. Кроме этого, работа в нерабочий день не должна нести в себе потенциальной опасности для их здоровья или лиц, за которыми они осуществляют уход.

Порядок оплаты за труд в выходные дни

Законодательно Трудовым кодексом, в частности, ст. 153, определяется лишь минимальный размер надбавок при исполнении трудовых обязанностей на протяжении праздничных дней или выходных.

Независимо от положений трудового договора, а также графика и типа работы, он подразумевает двойную ставку – как по сдельным работам, так и при почасовой оплате или расчете заработной платы по дням.

Трудовым договором может быть определен больший размер компенсаций в добровольном порядке без каких бы то ни было ограничений с точки зрения законодательства.

Оплата за любые переработки в обязательном порядке должна осуществляться работодателем во время следующей зарплаты относительно дня, когда работник исполнял трудовые обязанности во время положенного ему еженедельного непрерывного отдыха.

Важный факт: оплата сотруднику по двойной ставке включается как в расчёт НДФЛ так и в учёт его среднего заработка.

Отдых в качестве компенсации труда в выходные

Законодательно предусмотрено получение работником права на соответствующее количество дней отдыха в дни его работы по графику вместо компенсации в виде двойного оклада за трудовую деятельность в выходные.

Для предоставления ему дня неоплачиваемого отдыха по причине таковой деятельности, сотрудник должен написать заявление на имя работодателя с требованием предоставления ему такового отдыха в любой день по своему усмотрению, отказ со стороны работодателя в удовлетворении этого права недопустим.

Таковое право закреплено исключительно за сотрудником – работодатель не может самостоятельно решать, какую компенсацию он предоставит сотруднику. Поэтому при отсутствии договоренности, касающейся предоставления отгула, работодатель должен по умолчанию оплатить работу в выходные двойной ставкой.

Важный факт: заявление на получение отгула сотрудникам следует составлять в письменном виде, оставляя одну копию у себя. Это может понадобиться для доказательства наличия неиспользованной компенсации за труд в выходные в случае увольнения.

Следует также помнить о том, что сроки обращения в суд при неисполнении работодателем его обязанностей, начинаются с трёхмесячного срока от зарплаты, должной последовать за днём переработки – в противных случаях судебная практика имеет примеры неудовлетворения требований сотрудника.

Рекомендуем прочитать: Оплата отгулов: порядок, особенность начислений и компенсаций

Юридическое оформление работы в выходные и праздники пошагово

Общий процесс направления сотрудника на исполнение его трудовых обязанностей со стороны работодателя и самого работника выглядит следующим образом:

  1. Работодатель издает приказ о необходимости труда работника в положенный ему согласно графику выходной день и уведомляет об этом первичный профсоюзный орган.
  2. Сотрудник под подпись должен ознакомиться с приказом и подписать своё согласие с ним, за исключением случаев, когда согласие не требуется из-за чрезвычайных обстоятельств. По требованию работника, работодателем обязательно должна предоставляться копия такового приказа.
  3. После подписания приказа работник в установленный день приступает к исполнению своих рабочих обязанностей. Если при подписанном приказе он не приступит к работе, то ему может быть засчитан прогул, выписано соответствующее дисциплинарное взыскание либо начата процедура увольнения.
  4. Труд сотрудника отмечается в обязательном порядке в табеле об учете рабочего времени с соответствующей пометкой про труд в выходной.
  5. На протяжении периода до следующей зарплаты, сотрудник может подать заявление о предоставлении ему неоплачиваемого дня отдыха.
  6. Работодатель при наличии заявления о предоставлении отдыха рассчитывает заработную плату сотруднику по стандартной ставке, а при его отсутствии – по двойной или большей, предусмотренной условиями трудового договора.

Важный факт: вышеописанные действия, за исключением приказа и согласия сотрудника на таковую работу, а также отметки в табеле, могут осуществляться путем устной договоренности. Однако для обеспечения последующей защиты интересов в суде обе стороны могут требовать письменного оформления вышеуказанных документов.

Случаи, когда работодатель не обязан обеспечивать компенсацию работы в выходной день

Если сотрудник, находящийся в командировке, в выходной день не находится в пути, не выезжает и не возвращается из неё, а также не занимается исполнением рабочих обязанностей, то таковой выходной считается днем непрерывного отдыха и сотрудник может требовать оплаты лишь положенных ему суточных.

Когда приказ о направлении сотрудника на работу в выходной день отсутствует, работодатель может не платить сотруднику за таковую работу, несоответствующую установленному графику – ни в единичном, ни в двойном размере оклада. Также в таких ситуациях работник не может потребовать от работодателя предоставления ему отгула.

При неявке сотрудника на рабочее место и неисполнении им трудовых обязанностей после подписания согласия с приказом, таковой день не подлежит оплате, в том числе и в случае уважительных причин неявки у сотрудника, которые могут выступить лишь основанием для незачисления ему дисциплинарного взыскания.

Когда работник, получающий оплату за свой труд согласно фиксированному окладу, что закреплено в трудовом договоре, работает в выходной день, но общее количество рабочих часов в течение месяца остаётся в пределах установленных норм, он получает за таковой день лишь обычную оплату без каких бы то ни было дополнительных компенсаций в виде повышенной ставки или же права на день отдыха.

Если сотрудник и работодатель задействованы в проведении культурно-массовых мероприятий или творческой деятельности, условия трудовой деятельности в выходные могут отдельно определяться положениями трудовых договоров или же соглашений к ним.

Другие нюансы работы в выходные дни, ее оплаты и расчёта

В общих случаях, рассмотрение всех спорных вопросов, касательно того, является ли конкретный день выходным, основывается на установленном графике труда, закрепленном договором, дополнительными соглашениями к нему или же правилами внутреннего распорядка. При этом праздники, принятые на федеральном уровне, превалируют над графиком и в любых случаях работа в таковые дни требует соответствующей компенсации.

При направлении сотрудника в командировку, если распоряжением работодателя предусмотрено исполнение трудовых обязанностей в выходные и праздники, оплата осуществляется аналогично – в двойном размере. То же самое касается ситуаций, когда дни обязательного непрерывного отдыха приходятся на календарный день выезда, прибытия или пути командированного работника.

Работодатель не имеет права подвергать сотрудника дисциплинарным взысканиям, увольнению или другим дискриминационным ограничениям в связи с отказом его выйти на работу в выходной или праздник.

Обращение в судебные инстанции в случае нарушения работником или его работодателем описанных выше принципов должно осуществляться в трехмесячные сроки со дня обнаружения подобных нарушений.

При этом, таковое обращение направляется в районный суд по месту работы или жительства сотрудника.

Работники имеют право обращения в трудовую инспекцию с целью проверки правомерности самого факта составления приказа о выходе на работу в праздники и выходные – в случае, если объективной необходимости для издания такого приказа нет, работодатель может быть подвергнут взысканию за нарушение трудовых норм.

(408 голос., 4,50 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/oformlenie-raboty-v-vyxodnoj-den-oplata/

Как оплачивается работа в праздничные и выходные дни по Трудовому кодексу

Порядок работы в выходные и праздничные дни

Ситуации, когда сотрудники работают в выходной или праздник – явление весьма распространенное.  

Чтобы работа сотрудников в официальные праздничные дни не принесла организации проблем, следует детально продумать документальную основу происходящему. В противном случае, не исключены спорные моменты с коллегами, которые могут закончиться судом.

Как по закону

Согласно ст. 112 ТК РФ, в нашей стране есть несколько дней, которые официально признаны праздничными. За выход на работу в свой выходной или праздничный день сотрудник вправе рассчитывать на обычный отгул либо двойную компенсацию.

Те же правила актуальны и при работе в выходные. Например, в соглашении прописана 5-ти дневная или 6-ти дневная рабочая неделя, а сотрудник вышел на 6 и 7 дни соответственно.

Правильная мотивация

Чтобы рассчитывать на сотрудника в его законный выходной день, необходимо заранее взять с него соответствующее согласие.   Наличие данной бумаги – гарант соблюдения нанимателем ст. 113 ТК РФ (часть 2). К тому же она потребуется для составления приказа.

Согласно ст. 113 ТК РФ (часть 3), обязать работника выйти в выходной можно и без учета его мнения. К подобным случаям можно отнести:

  1. Ликвидацию случившейся катастрофы либо предотвращение возможной.
  2. Предотвращение травм на производстве.
  3. Выполнение срочных работ, которые возникли благодаря введенному ЧП.

Поскольку такие ситуации случаются относительно редко, нанимателю все же придется согласовать с работником все нюансы.

Предприятие самостоятельно решает, как предупредить сотрудников о предстоящих изменениях в трудовом графике. При этом стоит сообщить их дату, время и причины. В тексте документа обязательно упоминается возможность получения вознаграждения и иной компенсации (отгул в любой день и пр.).

Свое ознакомление с бумагой работник подтверждает подписью. Необходимо заранее уточнить у него о предпочтительном варианте компенсации. Если трудящийся пока не определился, он может сделать это в дальнейшем.

Некоторые категории сотрудников имеют право не трудиться в выходной. К ним относятся:

  • Лица, не достигшие 18-ти лет.
  • Матери-одиночки, имеющих на попечении ребенка-инвалида.
  • Инвалиды.
  • И пр.

Ставя подпись в документе, они подтверждают свою осведомленность относительно положенных им привилегий.

Издание приказа

Происходит, когда у нанимателя имеется согласие всех требуемых в выходной день работников.  Иной раз наниматель не издает данный приказ, чтобы в дальнейшем лишить сотрудников положенной компенсации.

Доказать в суде исполнение трудовых обязанностей в выходной день истец (он же работник) может без проблем. В ход идут показания свидетелей, какие-либо документы организации и пр. Истец обычно выигрывает.

Чтобы не запятнать репутацию организации, руководителю изначально следует делать все правильно.

Скачать (prikaz-o-privlechenii-k-rabote-v-vihodnye.doc, 30KB)

Виды компенсаций

Трудовой кодекс гарантирует работнику получение одного из двух вариантов компенсации в случае нарушения его прав на отдых.

Материальная

Не каждый сотрудник знает, как оплачивается его работа в выходные дни по трудовому кодексу. Согласно законодательству, работник может рассчитывать на двойную оплату труда (ст. 153 ТК РФ). Если оклад работника фиксирован, есть два варианта расчета и выплаты компенсации:

  1. Одна дневная или фиксированная ставка за час работы сверх положенной оплаты. Этот способ применим в случае, если сотрудник еще не превысил положенную за месяц норму часов.
  2. Аналогичен первому, но ставка оплачивается вдвойне. Применяется в случае отработки положенной нормы или ее превышения.

Максимально просто произвести расчет, если в течение последнего месяца у работника не наблюдалось командировок, лишних выходных, больничных. Зачастую денежная выплата преобладает над дополнительным отгулом.

Лишний выходной

Порой работник предпочитает взять дополнительный отгул вместо денежной компенсации. Выбрать дату можно сразу либо позже написать заявление. Выходной может быть в любом удобном месяце. В приказе о выбранном решении сотрудника будет стоять определенная отметка.

Полный выходной работник получает, вне зависимости от количества времени, внепланово проведенного на рабочем месте.

После удовлетворения заявления о дополнительном отгуле работодатель издает соответствующий приказ. Сотрудник должен быть ознакомлен с ним под роспись. При этом оплата за выбранный день остается как за рабочий, поскольку этот выходной – компенсационный.

Важно грамотно зафиксировать отсутствие трудящегося на рабочем месте. Тогда в случае каких-либо происшествий в этот период наниматель освобождается от ответственности за своего работника.

Право выбора

Любое из предприятий в случае внеплановых рабочих дней обязано предложить сотрудникам все варианты компенсации. Каждый из трудящихся вправе выбирать наиболее предпочтительный.

На практике зачастую встречается предоставление дополнительных выходных. Причем это происходит не по желанию рабочих, а на усмотрение руководства. Особенно актуальна данная ситуация для работников бюджетных организаций. Отгулы могут быть оформлены как:

  • Дополнительные дни к основному отпуску сотрудника.
  • Как самостоятельный выходной.

Трудящийся вправе выбрать наиболее приемлемый для себя вариант.

Иногда в договоре прописываются условия, на которых происходит компенсация работы в выходные или праздничные дни. Если наниматель заранее обозначил установленные нормы, требовать иного варианта возмещения работник не вправе.

При трудоустройстве следует заранее оговорить с потенциальным работодателем все подобные тонкости. Это поможет в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций и ущемления чьих-либо прав.

Источник: https://trud.guru/zarplata/v-vyhodnye-i-prazdnichnye.html

Выходные и праздничные нерабочие дни: использование, порядок привлечения к работе, компенсация за работу

Порядок работы в выходные и праздничные дни

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Выходные и праздничные нерабочие дни являются видами времени отдыха (ст. 107 ТК РФ)

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых)

Согласно ст.

110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых):

    • при пятидневной рабочей неделе – 2 выходных дня в неделю;
    • при шестидневной рабочей неделе – 1 выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Нерабочие праздничные дни

Согласно ст.

112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

    • 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы;
    • 7 января – Рождество Христово;
    • 23 февраля – День защитника Отечества;
    • 8 марта – Международный женский день;
    • 1 мая – Праздник Весны и Труда;
    • 9 мая – День Победы;
    • 12 июня – День России;
    • 4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением Рождества Христова и Дня защитника Отечества, которые могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни  подлежит официальному опубликованию:

    1. о переносе в очередном календарном году – не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года;
    2. о переносе в течение календарного года  – не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

О некоторых особенностях переноса выходных дней см. приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 588н

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, согласно ст. 113 ТК РФ, как правило, запрещается.

Привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

    1. для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
    2. для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
    3. для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Компенсация за работу в выходной день

Компенсация за работу в выходной день может осуществляться:

    • оплатой работы;
    • предоставлением отгула.

Оплата рабочего выходного

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):

    • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
    • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Для сотрудников, чья зарплата зависит от оклада, предусмотрено 2 вида оплаты таких дней:

    • если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени – не менее одинарной часовой (дневной) ставки в дополнение к окладу;
    • при работе сверх месячной нормы рабочего времени – не менее двойной дневной (часовой) ставки в дополнение к окладу.

Порядок определения месячной нормы

В статье 91 Трудового кодекса сказано, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Там же говорится, что “порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти”.

Данный порядок утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н.

Согласно ему норму рабочего времени конкретного месяца нужно рассчитывать так: продолжительность рабочей недели (например, 40 часов) поделить на 5 и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели этого месяца. Далее из полученного количества часов вычитают те часы, на которые сокращается рабочее время накануне нерабочих праздничных дней.

Если работник, которому установлен должностной оклад, трудился в выходной или праздник неполный день, ему оплачивают фактически отработанные часы.

Для этого определяют часть оклада за час работы и умножают ее на количество проработанных в выходной день часов.

Также для расчета “часовой ставки” (части оклада за час работы) берут нормальную продолжительность рабочего времени, установленную данной категории работников в конкретном месяце.

Пример В связи с непредвиденными работами сотрудник компании с его согласия в ноябре 2009 г. был привлечен к работе в выходной день — 21 ноября. Согласно производственному календарю на 2009 г.

норма рабочего времени в ноябре при 40 часовой рабочей неделе составляла 159 часов. Эту норму работник выполнил. В выходной день он отработал 5 часов, о чем сделана соответствующая отметка в табеле учета рабочего времени. Месячный оклад работника составляет 30 000 руб.

Рассчитаем вознаграждение сотрудника за работу в выходной день. Поскольку она производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работнику полагается оплата по двойному тарифу. Таким образом, за 5 часов работы в выходной день он получит: 30 000 руб.

: 159 ч x 5 ч x 2 = 1887 руб. Соответственно, за ноябрь размер заработной платы сотрудника составит:

30 000 + 1887 = 31 887 руб.

Отметим, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть установлены коллективным или трудовым договором, иным локальным нормативным актом. Это означает, что компания имеет полное право принять решение оплачивать “выходную” работу по более высоким ставкам, например, в тройном размере.

Отгул вместо оплаты

По желанию работника, который трудился в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае “выходную” работу оплачивают в одинарном размере, а за день отдыха зарплату не начисляют.

По мнению специалистов Роструда, сотруднику положен полный день отдыха вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов. Свой вывод они аргументируют в Письме Роструда от 31.10.2008 г. № 5917-ТЗ.

Навязывание сотрудникам второго варианта оплаты (с предоставлением отгула) неправильно, ведь по смыслу приведенных норм право выбора вида оплаты принадлежит именно работнику. Если он не написал заявление о предоставлении ему в качестве компенсации другого дня отдыха, работу в выходной день необходимо оплатить в повышенном размере.

Работодатель не вправе отказать в двойной оплате, заменив ее отгулом, если работник не дал на это свое согласие.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 50 “О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами”

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 49 “О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора”

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 48 “О некоторых вопросах, связанных с особенностями формирования и распределения конкурсной массы в делах о банкротстве граждан”

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 46 “О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)”

Постановление Пленума ВС РФ от 29 ноября 2018 года № 41 “О судебной практике по уголовным делам о нарушениях требований охраны труда, правил безопасности при ведении строительных или иных работ либо требований промышленной безопасности опасных производственных объектов”

Согласно Федеральному закону от 28.11.2018 N 451-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” пересмотрен порядок разрешения гражданских и административных дел в судах (со дня начала деятельности кассационных судов общей юрисдикции и апелляционных судов общей юрисдикции, но не позднее 1 октября 2019 года).

Источник: https://jurkom74.ru/ucheba/vichodnie-i-prazdnichnie-nerabochie-dni-ispolzovanie-poryadok-privlecheniya-k-rabote-kompensatsiya-za-rabotu

Порядок привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни. Оплата работы в выходные и праздничные дни – МОИ ПРАВА: КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА

Порядок работы в выходные и праздничные дни

В соответствии с трудовым законодательством по общему правилу привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни запрещено.

В исключительных случаях, когда требуется привлечение работников к работе в выходные или праздничные дни, необходимо:

  • письменное согласие работника и

  • письменное распоряжение/приказ работодателя.

Оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам:

    • не менее чем по двойным сдельным расценкам;

  • работникам, труд которых оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам:

    • в размере не менее двойной дневной (часовой) тарифной ставки;

  • работникам, получающим оклад в связи с тем, что их труд не нормирован:

    • в размере не менее одинарной дневной (часовой) ставки за день (час) работы сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и

    • в размере не менее двойной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Оплата сверхурочной работы в выходной или праздничный день

Сверхурочная работа в выходной или нерабочий праздничный день уже оплачена в двойном размере:

  • в связи с чем, её оплата повторной индексации не подлежит;

  • работа в режиме ненормированного рабочего дня в выходной или праздничный день компенсируется дополнительным отпуском.

Вместо оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни:

  • может быть предоставлен другой день отдыха,

  • но, только по желанию работника;

  • при этом работнику предоставляется полный день отдыха, а не то количество часов, которые он фактически отработал в выходной или нерабочий праздничный день.

Статья 153 «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018 г.)

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Условия привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни с его согласия:

  • для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом, индивидуального предпринимателя;

  • для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Условия, когда возможно привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия:

  • для предотвращения катастрофы;

  • для предотвращения производственной аварии;

  • для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

  • для предотвращения несчастных случаев;

  • для предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя;

  • для предотвращения уничтожения или порчи государственного или муниципального имущества;

  • для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением военного положения;

  • для выполнения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Статья 113 «Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018 г.)

Работники творческих профессий могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни при соблюдении следующих условий:

  • порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни установлен коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором;

Источник: http://moiprava.info/trudovoe-pravo/pravo-na-otdykh-i-na-otpusk/rabochee-vremya/466-poryadok-privlecheniya-i-oplaty-rabotnikov-k-rabote-v-vykhodnye-i-prazdnichnye-dni

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.