Предоставление труда работников

Содержание

Предоставление труда работников: предоставление труда сотрудников другой организацией

Предоставление труда работников

Безусловно, каждый работодатель хочет оптимизировать затраты своей организации и, в частности, сократить расходы на персонал.

Одним из наиболее эффективных способов сокращения затрат на сотрудников является перевод за штат и использование услуги предоставления труда работников сторонней организацией, о которой мы подробнее расскажем далее.

Предоставление труда работников – это кадровое решение, с помощью которого работодатель может совершенно законно использовать труд внештатных работников, то есть привлекать их на работу, но без оформления в свой штат.

Для этого работодатель-заказчик услуги, который хочет либо вывести сотрудников из своего штата, либо привлечь на работу новых, обращается в кадровое частное агентство занятости. Агентство проводит миграционную проверку документов рабочих, подписывает с ними трудовые договоры и официально переоформляет персонал в свой штат. 

После этого агентство занятости передает данных работников компании заказчика по договору предоставления труда работников, персонал выходит на работу на объект к клиенту и работает под его прямым управлением.

Поскольку кадровое агентство становится формальным работодателем предоставляемых работников, оно полностью берет на себя все функции и юридическую ответственность работодателя и полностью избавляет заказчика от необходимости ведения налогового, кадрового, бухгалтерского и миграционного учета внештатных сотрудников.

Законна ли деятельность по предоставлению персонала?

В соответствии с федеральным законом № 116, регулирующим деятельность по предоставлению труда работников, оказывать данную услугу вправе только аккредитованные частные агентства занятости, отвечающие следующим требованиям законодательства:

  1. Наличие у организации уставного капитала от 1 000 000 руб.

  2. У компании нет задолженности по налогам, сборам и другим обязательным платежам.
  3. Агентство занятости работает на общей системе налогообложения.

  4. Руководитель агентства имеет высшее образование, а также трудовой стаж в сфере трудоустройства или же содействия занятости населения не менее двух лет в последние 3 года.
  5. Генеральный директор компании не был судим за экономические преступления или преступления против личности.

Важно! Предоставление персонала лицами, не являющимися частными агентствами и не получившими соответствующую аккредитацию, незаконно, так как без государственной аккредитации организация не имеет права оказывать данные услуги.

Чтобы узнать, легальна ли деятельность компании по предоставлению персонала, проверьте наличие аккредитации у нее. Для этого перейдите на сайт РОСТРУДа по этой ссылкеи в реестре аккредитованных лиц найдите компанию по названию или уникальному номеру.

Например, компанию «ЗаШтатом» вы легко найдете в реестре под номером лицензии 690 или по названию юридического лица.

Требуется предоставление труда работников? Обращайтесь в надежное кадровое агентство. 

Аутстаффинговое частное агентство занятости «ЗаШтатом» занимается оказанием кадровых услуг с 2013 года.

Мы предлагаем своим клиентам не просто услуги по предоставлению труда работников и иностранного персонала, а еще и бесплатное юридическое, аудиторское и кадровое обслуживание этих кадров.

Перевод за штат «под ключ» не только избавляет работодателей от головной боли с оформлением и ведением иностранных рабочих, но и полностью снимает ответственность за мигрантов перед госорганами.

  Вы просто оплачиваете счет и пользуетесь предоставленными работниками столько, сколько вам нужно. Свяжитесь с нами прямо сейчас – и получите индивидуальные условия предоставления труда работников вам на объект.
25.10.2021

Не нашли ответа?
  Позвоните нам по номеру +7 (812) 243-10-88

Или задайте свой вопрос специалисту используя форму обратной связи:

Ваш персонал –
    без проблем, рисков и переплат!

+7 (812) 243-10-88

заказать обратный звонок

info@zashtatom.ru

© ЗаШтатом | копирование материалов разрешено только при указании источника информации и прямой ссылки на сайт https://zashtatom.ru/

Заявка принята, спасибо!

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Получите перечень для сверки и скидку на документы

Получить скидку до 33% на документы!

Источник: https://zashtatom.ru/novosti/predostavlenie-truda-rabotnikov/

Договор предоставления труда работников

Предоставление труда работников

_______________________, именуемый в дальнейшем «Исполнитель», в лице _____________________________________________, действующего на основании Устава, с одной стороны, _____________________________, именуемый в дальнейшем «Клиент», в лице ____________________________, действующего на основании ___________________________________________, с другой стороны, далее по тексту договора именуемые «Стороны», заключили настоящий Договор о нижеследующем: 1.1. Исполнитель принимает на себя обязательство оказывать по заявке Клиента услуги по предоставлению Клиенту работников (далее по тексту договора — работники) Исполнителя для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (товаров, работ, услуг), на условиях, определенных настоящим Договором.

2.1.1.

В настоящее время многие работодатели предоставляют бесплатное питание работникам за счет собственных средств, что, безусловно, является большим плюсом для сотрудников фирмы.

Как показывает практика, наиболее простым, следовательно, и наиболее распространенным способом организации бесплатного питания работников является заказ услуг общественного питания у сторонних организаций, поскольку уже готовые обеды привозятся в офис, и организации-заказчику необходимо только их оплатить и правильно исчислить следующие налоги: налог на добавленную стоимость (далее – НДС).

Заемный труд в 2021 году: можно ли использовать?

С 1 января 2021 года в России вступил в силу Федеральный закон №116-ФЗ, который внес запрет на заемный труд в нашей стране. Об основных требованиях нового закона, о понятиях «заемный труд» и «деятельность по предоставлению труда работников» подробнее поговорим в нашей статье.

Заемный труд в различных его проявлениях существовал в нашей стране на протяжении многих лет и даже десятилетий: данный вид взаимоотношений между работником и работодателем в России был довольно распространенным явлением до тех пор, пока серьезными законодательными актами «правила игры» в данной сфере не были отрегулированы. С 1 января 2021 года в России вступил в силу Федеральный закон №116-ФЗ, который внес ряд важных изменений в Налоговый, Трудовой кодексы Российской Федерации, в Закон «О занятости населения в РФ», в ФЗ №125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

С 1 января 2021 года вступает в действие закон о запрете заемного труда (аутсорсинга и аутстаффинга).

Казалось бы, прекрасная новость для работников с нестандарной занятостью, подвергающихся всевозможным формам дискриминации. Каждая компания, решающая нанять такого сотрудника, действует из своих соображений.

У некоторых компаний благие цели – например, просто нет необходимости в таком работнике постоянно, а срочный договор по законодательству с эти работником не заключить, некоторые же компании преследуют не совсем законные цели, такие как уход от налогов, непредоставление работнику гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ.

Тк рф, статья 341

Документы .2. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) .2.

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Глава 10

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Предоставление труда работников (персонала)

Группа компаний, которые являются зависимыми друг с другом, но не объединенные в холдинг, союз или ассоциацию. Меня интересуют способы кадрового объединения для таких компаний.

Т.е. варианты такого оформления трудовых отношений с работниками, чтобы не было необходимости переоформлять трудовые отношения при переходе работников из одной компании в другую.

Договор о предоставлении труда работников (персонала): составляем правильно

В настоящее время все более и более широкое распространение получает использование заемного труда.

Многие организации сталкиваются с необходимостью привлечения персонала для выполнения определенных работ. Это привело к широкому применению аутсорсинга и аутстафинга, различных вариантов привлечения персонала. В рамках настоящей статьи будет рассмотрена конструкция договора о предоставлении труда работников (персонала).

Данный договор предполагает направление исполнителем своих работников к заказчику для выполнения последними своих трудовых функций в интересах и под контролем заказчика.

Договор предоставления персонала не поименован в Гражданском кодексе Российской Федерации.

Большинство судов рассматривает его, как частный случай возмездного оказания услуг.

Труд работников нельзя занять, но можно взять временно

С 1 января установлен запрет на заемный труд.

Разрешено ли теперь организациям использовать труд сторонних работников?

Как изменилось регулирование деятельности частных агентств занятости? На вопросы читателей ответил представитель Роструда.

И.И. Шкловец. Определение заемного труда приведено в новой ст. 56.1 ТК. Это когда работник трудится по распоряжению работодателя, но «в интересах, под управлением и контролем» другого физического или юридического лица, не являющегося его работодателем.

И заемный труд запрещен. Но разрешено временное направление работников к другим физическим и юридическим лицам по договору о предоставлении труда в строго определенных случаях и при выполнении определенных условий.

Источник: http://pravo-38.ru/dogovor-predostavlenija-truda-rabotnikov-76633/

Заемный труд (аутстаффинг персонала)

Предоставление труда работников

  1. Понятие и цели заемного труда и аутстаффинга

  2. Что разрешено

  3. Риски, связанные с реализацией механизма аутстаффинга

  4. Закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ дополнил Трудового кодекса РФ -следующими статьями:

  5. Образец договора аутстаффинга персонала

  6. Полезные ссылки по теме

Понятие аутстаффинга и заемного труда

Появившиеся за последние 10 – 15 лет новые формы использования трудовых ресурсов, которые кардинально расходятся с традиционной моделью занятости (одно предприятие – один работодатель), получили название “заемный труд”, “труд на условиях подряда”, “аренда персонала”. Но с точки зрения действующего гражданского законодательства понятие “аренда персонала” является некорректным, т.к.

в соответствии со статьей 607 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК) в аренду может быть передано только имущество и другие вещи, которые не теряют своих натуральных свойств в процессе их использования (непотребляемые вещи). Человек же не является ни вещью, ни иным имуществом, а потому не может выступать предметом аренды. Этим и можно объяснить вошедшее в наш обиход термин “аутстаффинг”.

Что же такое аутстаффинг?

Легального (законодательно установленного) определения этому термину на данный момент нет, поэтому попробуем сформулировать его сами:

Аутстаффинг (англ. out – “вне” + англ. staff – “штат”) – это способ управления персоналом, предполагающий оказание услуг одной организацией (далее – исполнитель, организация-исполнитель) другой организации (далее – заказчик, организация-заказчик) путем:

  1. Вывода организацией-заказчиком части своих работников за штат (увольнение) с последующим оформлением в штат организации-исполнителя;

  2. Предоставления организацией-исполнителем услуг в форме предоставления в распоряжение организации-заказчика определенного количества работников, оказывающих от имени исполнителя определенные услуги по месту нахождения заказчика.

При этом работники продолжают работать на своих прежних рабочих местах и выполнять свои прежние функциональные обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет уже компания-подрядчик.

Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ Трудовой кодекс дополнен статьей 561, которой определено, что:

Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Что же разрешено?

Не запрещенной альтернативой заемному труду может быть деятельность по предоставлению персонала на основании договора о предоставлении труда работников (персонала) (далее – договор о предоставлении персонала) с учетом особенностей, установленных главой 53.1 ТК, т.е. – аутсортинг.

Аутсортинг – это передача неключевых функций организации внешним исполнителям.

Договор аутсорсинга является договором оказания услуг, во исполнение которого внешняя организация принимает на себя исполнение отдельных функций организации-заказчика, не связанных с основным производством (организация бухгалтерского учета, техническое обслуживание помещений заказчика и т.п.) (Постановление ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 по делу N А55-17704/2011).

Как видно, аутсортинг не предусматривает передачу под руководство и контроль заказчика работников исполнителя, такие работники остаются под руководством и контролем своего работодателя, следовательно, такую схему можно по-прежнему использовать в том числе для сокращения расходов на содержание персонала заказчика.

Условия договора о предоставлении персонала

Предмет договора: исполнитель (направляющая сторона) направляет заказчику (принимающей стороне) своих работников с их согласия для временной работы в его интересах, под его контролем и управлением.

Заказчик, в свою очередь, обязан оплатить эту услугу и использовать труд таких работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами с исполнителем. Такой вывод следует из п. 2 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.

1991 N 1032-1 “О занятости насе6ления” (далее – Закон о занятости), п. 1 ст. 779 ГК РФ.

Информацию о данных функциях заказчику целесообразно запросить у исполнителя. Порядок предоставления заказчику таких сведений может быть указан непосредственно в договоре.

Другие условия договора о предоставлении персонала:

  • существенные условия договора, к которым относится:
    • предмет договора;
    • срок, на который предоставляется труд работников (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости населения);
    • условие о соблюдении заказчиком обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости населения).
  • типичные условия договора возмездного оказания услуг;

  • цели предоставления труда работников;

  • если исполнителем является частное агентство занятости, оно обязано контролировать, соблюдает ли заказчик нормы трудового права и использует ли труд направленных работников в соответствии с их трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ).

Цели аутстаффина

Основная цель аутстаффина — это увеличение доходности бизнеса путем решения вопросов, связанных с оптимизацией штатного расписания и оперирования бюджетом, а также снижением рисков, связанных с решением трудовых споров, поэтому заключение договора аренды персонала может быть выгодным решением для организации – заказчика т.к.:

  • повышает конкурентоспособность, т.к. есть возможность быстро реагировать на изменения рынка (нет лишних работников и компания более мобильна);
  • обеспечивает прозрачность бизнеса;
  • улучшает финансовые и экономические показатели, в т.ч. увеличивает показатели прибыльности;
  • позволяет заказчику сосредоточиться на основном бизнесе, передав часть работников, выполняющих вспомогательные функции, в штат исполнителя;
  • уменьшают назгрузку на отдел персонала и бухгалтерию;
  • сократить расходы на управление персоналом и содержание кадровой службы;
  • как правило, позволяют сохранить упрощенную систему налогообложения;
  • уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль организаций на сумму выплат исполнителю в связи с оплатой услуг по предоставлению работников;
  • организация – исполнитель берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства, в то время как у организации – заказчика перед привлеченными по договору аутстаффинга работниками отсутствует какая-либо ответственность по с трудову законодательству;
  • аутстаффинг решает ряд вопросов при привлечении иностранных граждан;
  • повышение инвестиционной привлекательности организации;
  • снимают обязательства по трудовым спорам с работниками;
  • позволяют обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом.

Договоры аутстаффинга становятся все более распространенными в практике ведения бизнеса. Но прежде чем заключать такие договоры, работодателю нужно удостовериться, может ли он это сделать и не возникнет ли в дальнейшем проблем с при проведении проверок налоговой инспекцией, инспекцией по труду.

Риски, связанные с реализацией механизма аутстаффинга

Поскольку до настоящего времени вопросы заемного труда законодательно не урегулированы, при использовании системы аутстаффинга имеются различные риски, которые отличаются тяжестью организационных и финансовых последствий. Эти риски заключаются в возможности:

  1. Оспаривания договора аутстаффинга, признания его недействительным и применения последствий недействительности ничтожной сделки;

  2. Привлечения заказчика к административной ответственности за нарушение трудового законодательства;

  3. Привлечения заказчика к налоговой ответственности с последующим доначислением налогов.

Оспаривание договора аутстаффинга, признания его недействительным и применения последствий недействительности ничтожной сделки

Позиция налоговых органов сводится следующему:

  • договор аутстаффинга является недействительной сделкой, поскольку предметом договора займа, а также договора аренды и лизинга являются вещи, а человек вещью не является, его нельзя одалживать или сдавать внаем.

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/autstaffing.html

Временное предоставление персонала. Создание частного агентства занятости

Предоставление труда работников

5 мая 2014 года был принят Федеральный закон № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Данным законом, прежде всего, были внесены изменения в Трудовой кодекс РФ.

Во-первых, в ТК РФ была введена  новая статья 56.1 о запрещении заёмного труда, а, во-вторых,  ТК РФ был дополнен новой главой 53.1 об особенностях регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Соответственно, учитывая вышеуказанные изменения, заемный труд с 2021 года запрещен, но допускается временное предоставление персонала на основании договора о предоставлении труда работников (персонала), для которого установлено особое регулирование.

Необходимо отметить, что законодатель таким образом сразу разграничил временное предоставление труда работника (персонала) на основании договора и заёмный труд.

Прежде всего,  временное предоставление труда персонала на основании договора – это соглашение сторон, а не одностороннее распоряжение, для заключения такого договора необходимо  согласие работника.

Кроме того, данный договор носит временный характер – персонал может быть только временно направлен на работу к другому работодателю, а также исполнителем по данному договору вправе выступать только специальный субъект.

Итак, кто же вправе заключать договоры о предоставлении труда работников (персонала)?

1) частные агентства занятости;

2) другие юридические лица, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне или юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

В настоящей статье мы рассмотрим особенности и условия временного предоставления персонала только частными агентствами занятости, и не будем рассматривать «аффилированный аутстаффинг».

Для предоставления персонала частными агентствами занятости законодательством с января 2021 года установлено как ряд общих, так и специальных ограничений и условий. Рассмотрим все условия и требованиями, котором должно соответствовать частное агентство занятости, чтобы оно было вправе с 2021 г. осуществлять временное предоставление персонала.

Требования к частному агентству занятости:

1) специальная аккредитация (Федеральной службой по труду и занятости);

2) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет;

3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики;

5) юридическое лицо, выступающее в качестве частного агентства занятости, не должно применять специальные налоговые режимы (УСН, ЕНВД, ПСН).

Для того, чтобы частное агентство занятости могло предоставить персонал другому работодателю (принимающая сторона – непосредственный Заказчик работ) заключаются два договора:

  • трудовой договор между направляющим работодателем и работником, включающий в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определённой трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем иного лица;
  • договор о предоставлении труда работника (персонала).

Однако, частному агентству занятости не достаточно просто заключить 2 договора, кроме заключения договора требуется соблюдение ряда других условий:

1) Условие о согласии работника на предоставление его труда. 

Для  заключения договора о предоставлении труда работника требуется согласие работника.

2) Ограничение по времени предоставления персонала. 

Заключение договора о предоставлении персонала возможно только на определенный временной отрезок.

Пока в законе нет четкости относительно сроков, скорее всего,  в 2021 году будут какие-то уточнения.

Пока в Законе четко указан только один срок – в отношении случаев направления персонала на период заведомо временного расширения производства у принимающей стороны. В этом случае  указан конкретный срок – не более девяти месяцев.

Неясным остается вопрос в отношении следующих случаев:

  • будет ли считаться законным в 2021 году, заключение срочных договоров аутстаффинга на срок свыше 9 месяцев?
  • относится ли временный характер предоставления труда только к конкретному сотруднику или к принимающей стороне в целом?

3) Ограничения по видам деятельности. 

Частные агентства занятости не вправе предоставлять персонал для выполнения опасных или вредных работ, а также для замещения штатной должности, наличие которой позволит принимающей стороне получить лицензии, членство в саморегулируемой организации (СРО) или иной допуск к определенным работам. Кроме того, агентства обязаны вносить в трудовую книжку работника сведения о принимающей стороне и следить, чтобы его фактическая работа соответствовала функциям, прописанным в договоре.

4) Невозможность экономить на взносах от несчастных случаев.

Для частного агентства занятости основным видом деятельности будет являться оказание услуг по предоставлению персонала, а такая деятельность относится к 1-му классу риска (код ОКВЭД 74.50.

1 «Предоставление услуг по найму рабочей силы»), который имеет самый низкий страховой тариф 0,2 процента, но, несмотря на это после января 2021 года частное агентство занятости в отношении определенной категории предоставляемого персонала  (например, тех, у кого повышенный класс вредности по итогам СОУТ)  не сможет уплачивать страховые тарифы 0,2 процента и экономить на страховых взносах от несчастных случаев, как это было ранее. Поскольку частное агентство занятости, которое будет временно направлять своих работников по договору о предоставлении персонала, должно уплачивать страховые взносы с заработка таких сотрудников исходя из страхового тарифа принимающей стороны (то есть исходя из реального класса вредности).

Закон также устанавливает определенные требования для принимающей стороны:

1) Для принимающей стороны (непосредственного Заказчика работ) установлена субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя – направляющей стороны, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

            Субсидиарная ответственность означает, что если частное агентство занятости не выполнит свои обязательства перед работником, то ответственность перед работником будет нести принимающая сторона – то есть непосредственный Заказчик работ.

2)Зарплата привлекаемых сотрудников не должна быть ниже оплаты труда штатного специалиста принимающей стороны (непосредственного Заказчика работ) соответствующего уровня компетенции и профессионализма.

3)  Выплата работнику компенсаций осуществляется исходя из условий его фактического места работы у принимающей стороны, а, не исходя из условий работы направляющей стороны, в том числе компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

4) Выплата страховых взносов осуществляется с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны (Заказчика работ), а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учётом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники.

5) Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для временных работ превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Консалтинговая компания «ИВРОСТ»  рада предложить Вам свои услуги, если изменения законодательства с января 2021 года для Вас актуальны, а также, если  Вас интересуют следующие вопросы:

  • Как подготовиться к изменениям законодательства с 2021 года?
  • Стоит ли создавать частное агентство занятости или нет?
  • Можно ли в 2021 году использовать аутстаффинг без создания аккредитованной компании (частного агентства занятости)?
  • Как зарегистрировать частное агентство занятости?
  • Будет ли эффективно временное предоставление персонала через частное агентство занятости? Есть ли возможность как прежде при аутстаффинге экономить на НДС; перенести часть затрат из статьи заработная плата в статью услуги или снизить затраты за счет экономии на заработной плате и налогах по сравнению со штатными сотрудниками, за счет экономии на рабочих местах, арендных платежах и проч.
  • На какой внештатный персонал, на какие проекты и услуги не будет распространяться, необходимость привлечения персонала только через частное агентство занятости?

*Дополнительно о запрете заемного труда, о видах услуг/работ и категориях персонала, на которые не распространяется запрет заемного труда, также смотрите нашу статью «Запрет заемного труда с января 2021 года. Какие категории персонала с января 2021 г. можно оставить на «аутстаффинге».

Источник: http://nnz-all.ru/poleznaya-informatsiya/vremennoe-predostavlenie-personala-sozdanie-chastnogo-agentstva-zanyatosti/

Кто и на каких условиях может предоставлять в аренду персонал – НалогОбзор.Инфо

Предоставление труда работников

Понятие заемного труда

Заемный труд – это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного сотрудника. Заемный труд в России запрещен.

Так сказано в статье 56.1 Трудового кодекса РФ.

Вместо него с 1 января 2021 года предусмотрен новый вид деятельности – деятельность по предоставлению труда сотрудников.

Эта деятельность подразумевает направление работодателем своих сотрудников с их согласия к физическим или юридическим лицам, которые не являются работодателями данных сотрудников, для временного выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

Организации, которые предоставляют труд сотрудников

Предоставлять труд сотрудников другим организациям, то есть сдавать его во временную аренду, могут:

  • частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию;
  • другие юридические лица, в том числе иностранные. Однако они смогут перераспределять персонал только внутри связанных с ними компаний. Например, организация, которая владеет контрольным пакетом акций другой организации, сможет направить своих сотрудников для временной работы в свою дочку. Особенности использования персонала в таких случаях будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

В отношениях по предоставлению труда временных сотрудников всегда участвуют три стороны:

  • организация-заказчик, которой нужен труд временных сотрудников;
  • организация-исполнитель, то есть непосредственный работодатель сотрудников;
  • сотрудник, который дает согласие на временную работу в интересах и под контролем заказчика.

Так, в случае с частным агентством работодателем для сотрудников в этих отношениях будет выступать именно агентство. Агентство от своего имени заключает трудовой договор с сотрудником и несет все права и обязанности работодателя.

С другой стороны, агентство является исполнителем услуг по предоставлению временной рабочей силы организации-заказчику. Между заказчиком и исполнителем заключают гражданско-правовой договор на оказание услуг по предоставлению персонала.

Внимание: перед заключением договора на предоставление труда персонала необходимо учесть ограничения:

  • по количеству арендуемых сотрудников;
  • по продолжительности аренды;

Ситуация: как частному агентству занятости получить аккредитацию для ведения деятельности по предоставлению персонала?

С 1 января 2021 года предоставлять персонал частные агентства занятости могут только при наличии аккредитации.

Правила аккредитации частных агентств утверждены постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

Для получения аккредитации агентство должно соответствовать следующим требованиям:

  • иметь уставный капитал в размере не менее 1 млн руб.;
  • не иметь задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • руководитель агентства должен иметь высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
  • у руководителя агентства должна отсутствовать судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Такой порядок предусмотрен в пункте 2 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

При этом в качестве частных агентств занятости не могут выступать организации, применяющие специальные налоговые режимы: упрощенку, ЕНВД.

Для получения аккредитации руководителю или уполномоченному представителю агентства необходимо лично обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (г. Москва, ул. Биржевая площадь, дом 1) и предоставить заявление о получении аккредитации, нотариально заверенную копию устава, а также документы, подтверждающие соответствие агентства установленным критериям.

Аккредитацию предоставляют не более чем на три года, после чего она может быть продлена на основании заявления организации.

Реестр аккредитованных агентств публикуется на сайте Роструда.

Если у агентства отзовут или приостановят аккредитацию, то оно утратит право заключать с сотрудниками трудовые договоры с целью предоставления их труда другим организациям. При этом все права и обязанности агентства по ранее заключенным трудовым договорам сохранятся.

Об этом говорится в пунктах 8 и 9 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, Правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

Ситуация: какие организации являются взаимозависимыми для целей аренды персонала и предоставления труда работников?

Направлять персонал для работы в другую организацию могут не только частные агентства занятости, но и другие организации, в том числе иностранные, но только в узко ограниченных законом случаях.

Речь идет о сдаче персонала в аренду связанным компаниям. А именно когда работников временно направляют в организацию, которая является:

  • аффилированной по отношению к направляющей стороне;
  • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества. При этом акционерным соглашением признают договор об осуществлении прав, удостоверенных акциями, или об особенностях осуществления прав на акции (ст. 32.1 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ);
  • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Внимание: особенности использования персонала между такими организациями будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Ситуация: какие организации считаются аффилированными, если речь идет об аренде персонала?

Под аффилированной организацией понимается организация, которая может влиять на деятельность другого юридического лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность.

Так, аффилированными по отношению к организации являются юридические лица:

  • принадлежащие к той группе лиц, к которой принадлежит и сама организация;
  • которые имеют право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества , приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данной организации;
  • в котором данная организация имеет право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества , приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данного юридического лица. Так, аффилированной организацией может быть юридическое лицо, в котором эта организация имеет право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества , приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данного юридического лица.

Об этом говорится в статье 4 Закона РСФСР от 22 марта 1991 г. № 948-1.

Таким образом, в российском праве аффилированными считаются как зависимые (дочерние) компании, так и доминирующие.

Срок аренды персонала

Частное агентство занятости имеет право предоставить персонал в аренду и заключить с сотрудниками трудовые договоры в случаях направления их временно для работы к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для:

  • временного исполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы: на период отпуска, временного перевода, длительной командировки и т. п. В таком случае срок аренды зависит от периода отсутствия основных сотрудников организации-заказчика;
  • проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. В таком случае срок аренды не может быть больше девяти календарных месяцев.

Это следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: перед заключением договора аренды персонала необходимо также учесть общие запреты на использование арендованного персонала, а также ограничения по количеству арендуемых сотрудников.

Запреты на аренду персонала

Организациям-заказчикам установлен запрет на привлечение временных сотрудников в следующих случаях:

  • для замены сотрудников, участвующих в забастовке;
  • для замены сотрудников, которые приостановили работу из-за нарушений со стороны работодателя. Например, из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней или невыдачи средств спецзащиты;
  • временных сотрудников принимают для выполнения отдельных видов работ на опасных производственных объектах I и II классов опасности. Перечни таких видов работ утверждены приказом Минтруда России, Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 11 ноября 2015 г. № 858н/455;
  • временных сотрудников принимают для замещения отдельных должностей, которые организация-заказчик обязана укомплектовать для получения лицензии по основной деятельности, свидетельства о допуске к специальным видам работ или членства в саморегулируемой организации;
  • временных сотрудников принимают для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

Такой порядок предусмотрен в пункте 12 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Численность заемного персонала

Численность арендованных сотрудников не должна превышать 10 процентов среднесписочной численности сотрудников организации-заказчика. Если же потребуется привлечь больше, организации-заказчику нужно получить согласие профсоюза при его наличии в организации (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Документальное оформление

С сотрудниками, которых временно направляют в другую организацию, частное агентство занятости заключает трудовой договор на общих основаниях.

Особенностью такого договора является наличие обязательного условия о выполнении сотрудником по распоряжению работодателя трудовой функции, закрепленной в договоре, в интересах, под управлением и контролем организации, не являющейся работодателем по этому трудовому договору.

Такие договоры могут быть как бессрочными, так и срочными с учетом особенностей, предусмотренных для данного вида деятельности.

В результате при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда сотрудников трудовые отношения между этим сотрудником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим сотрудником и принимающей стороной не возникают.

При этом при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны агентство и сотрудник каждый раз заключают между собой дополнительное соглашение к трудовому договору по общим правилам оформления допсоглашений. В нем отражают, что сотрудник согласен работать в другой организации, указывают при необходимости новые условия оплаты труда, а также сведения о принимающей стороне:

  • наименование и ИНН организации, где временно будет трудиться сотрудник;
  • место и дату заключения, а также номер и срок действия договора о предоставлении труда сотрудников.

При этом агентство должно вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда сотрудников у принимающей стороны в трудовую книжку сотрудника.

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: какие трудовые договоры должно заключать частное агентство занятости с работниками, которых будет использовать в деятельности по предоставлению персонала: срочные или бессрочные?

В общем случае частное агентство занятости может заключать с сотрудниками, которых планирует сдавать в аренду, бессрочные трудовые договоры. Исключение – это типовые случаи заключения срочных трудовых договоров, прямо прописанные в Трудовом кодексе РФ.

Вместе с тем, для деятельности по предоставлению труда персонала установлено еще одно специальное исключение.

Оно касается только отдельных категорий лиц, с которыми срочные трудовые отношения могут быть установлены не только в типовых случаях заключения срочных договоров, но при приеме этих лиц для временной работы у конкретной организации-заказчика при необходимости заменить временно отсутствующего работника либо выполнить срочные до девяти месяцев работы, связанные с увеличением объема работ, например в случае сезонности сбыта.

Возможность приема сотрудников по срочному договору под конкретный проект действует только в отношении:

  • одиноких и многодетных родителей, которые воспитывают несовершеннолетних детей,
  • лиц, которые освобождены из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений (ч. 1 ст. 74 УИК РФ).

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Оплата труда заемных сотрудников

Зарплата временных сотрудников не должна быть ниже, чем зарплата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Поэтому если уровень оплаты подлежит корректировке, то есть должен быть выше на время выполнения работ у заказчика, то его следует отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Если сотрудника направляют на работу с вредными или опасными условиями труда с учетом действующих ограничений, то ему устанавливают компенсацию за работу в соответствующих условиях на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Такой порядок предусмотрен в статье 341.1 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за нарушения в работе с заемным персоналом

За любые нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала, организацию, как заказчика, так и исполнителя, могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/priem_na_rabotu/kto_i_na_kakikh_uslovijakh_mozhet_predostavljat_v_arendu_personal/112-1-0-3009

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.