Принудительное увольнение работника

Содержание

Принудительное увольнение работника

Принудительное увольнение работника

Как уволить сотрудника, который не сошелся характером с коллективом или доставляет различные проблемы, но четко выполняет все свои трудовые обязанности? Казалось бы, законных оснований нет, а тяжелый характер можно и потерпеть. Однако это не так и договориться об увольнении можно с каждым.

Для успешного развития бизнеса необходи­мы не только инициативные и трудолюбивые сотрудники, но и сплоченный коллектив. Набирая команду, работодатель обращает внимание как на компетентность, так и на характер и поведение кандидата.

Если любо­му работодателю задать вопрос о том, какие качества он хочет видеть в своих сотрудни­ках, то ответ в большинстве случаев последу­ет незамедлительно: все хотят опытного, наделенного знаниями, ответственного, инициативного, исполнительного, пункту­ального, трудолюбивого, неконфликтного и т. п. сотрудника.

Но не всегда получается так, как хочется. Работника можно уволить только при нали­чии законных оснований (нарушение тру­довой дисциплины, невыполнение обязан­ностей и т. д.).

Но что делать, если видимых оснований нет? Например, придраться не к чему, но не хватает «огонька»; работник не стремится по­казать себя, выполняет свои обязанности как будто через не хочу. Но и это не самый плохой случай. Куда хуже, когда руководитель отдела не прекращает жаловаться, сотрудники «ле­зут на стену» от поведения коллеги.

Конечно, сначала нужно поговорить с «проблемным» работником: попытаться выяснить причины отсутствия инициати­вы, активности в работе или несоответству­ющего поведения.

Нередко выясняется, что персоналу попросту необходима дополни­тельная мотивация, направленная на спло­чение коллектива и повышение работоспо­собности, а также более комфортные усло­вия труда.

Если причина в этом, то можно организовать спортивные мероприятия, ко­торые будут включать в себя командные ви­ды спорта, приобрети на рабочие места более удобную мебель или новую оргтехнику, также часто для сотрудников приобретает­ся абонемент в фитнес-клубы и т. д.

Однако не всегда можно прийти к согла­сию. И в данном случае у работодателя оста­ется только два выхода: оставить все так, как есть, или принять решение об увольне­нии проблемного сотрудника. Вот тут и воз­никает главная проблема: как его уволить, если нет видимых оснований.

Мы вас просим… или пишите заявление

Если в организации трудится нежелатель­ный сотрудник, то рано или поздно встанет вопрос о его увольнении. Из чего законо­мерно вытекает желание работодателя по­просить такого работника написать заявле­ние по собственному желанию.

Что приво­дит к следующим ситуациям: – работник соглашается, и трудовой дого­вор расторгается без каких-либо споров; – сотрудник пишет заявление, но потом пытается его отозвать.

Если в данном случае он все же будет уволен, то не исклю­чено, что работодателя в дальнейшем ждет разбирательство в суде или провер­ка трудовой инспекции; – категорический отказ от написания за­явления по собственному желанию. При возникновении спора работник мо­жет обратиться в суд с жалобой о незаконном увольнении.

Да, не все так делают, и не факт, что служители Фемиды примут сторону уво­ленного. Поскольку в постановлении Пле­нума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 «О применении судами Российской Фе­дерации Трудового кодекса Российской Феде­рации» (далее – постановление Пленума № 2) указывается, что расторжение трудового до­говора по инициативе работника может происходить только при его добровольном волеизъявлении на написание заявления об увольнении. При этом обязанность доказать незаконное увольнение возлагается на со­трудника. Таким образом, при невозможнос­ти представить доказательства принудитель­ного расторжения договора судьи, скорее всего, примут сторону работодателя.

Возможно, такие ситуации возникают не часто, но бывший сотрудник может «под­мочить» репутацию фирмы, например, ос­тавив неблагоприятные отзывы о ней в Ин­тернете или распространив ложную инфор­мацию. А все это приводит к нервотрепке руководящего состава и лишней трате де­нег, что может плохо сказаться как на со­трудниках, так и на рабочем процессе.

Из-за этих причин лучшим выходом яв­ляется увольнение по соглашению сторон.

Внимание

В соглашении обязательно указывается дата и основание увольнения. Остальные условия стороны трудовых отношений определяют самостоятельно.

Что такое соглашение сторон?

Увольнение по соглашению сторон регули­руется статьей 78 Трудового кодекса, а само основание предусмотрено пунктом 1 час­ти 1 статьи 77. Оно подразумевает, что сто­роны трудовых отношений договорились, на каких условиях будет расторгнут договор.

В Трудовом кодексе не указаны обязатель­ные условия, которые должны быть вклю­чены в соглашение, кроме вытекающих из общеустановленных правил (срок (момент) и основание увольнения).

Таким образом, данные условия могут быть разнообразны­ми: сдача полного отчета сотрудника о про­деланной работе за день до увольнения, пре­доставление отпуска с последующим уволь­нением, выплата «отступных» и т. д.

Также увольнение по соглашению сторон имеет некоторые преимущества перед дру­гими основаниями. Во-первых, инициато­ром заключения такого соглашения может выступать как работодатель, так и работник.

Во-вторых, день увольнения согласуется сторонами. Например, можно прописать условие, что договор прекращает свое дейс­твие не сразу, а спустя какое-то время (несколько месяцев, год). Однако в данном слу­чае работодатель может попасть в ловушку. Работодатель начинает искать замену ухо­дящему работнику и тратит на это меньше времени, чем запланировал.

Получается, за­мена есть, а старый сотрудник еще работает и уволить его раньше определенного срока нельзя. В этой ситуации можно пересмот­реть условия соглашения (обязательным яв­ляется достижение договоренности), пред­ложить кандидату временную должность (если она есть в организации) с последую­щим переводом или подождать до увольне­ния сотрудника.

Также нельзя прописать условие, что договор расторгается в день, когда работнику будет найдена замена. Здесь не выполняется условие об определении сро­ка (момента) увольнения, так как невозмож­но установить когда прекратится трудовой договор и произойдет ли это вообще.

Также следует обратить внимание, что работника можно уволить в согласованный день, даже если он находится на больничном.

В-третьих, соглашение можно заключить с любым работником. А как же беременные? Трудовое законодательство не запрещает увольнять беременных работниц по согла­шению сторон, так как решение о расторже­нии договора принимается совместно при достижении определенной договоренности.

В-четвертых, решение об аннулировании или изменении условий соглашения прини­мается только при взаимном согласии сто­рон.

На это указано в пункте 20 постанов­ления Пленума № 2, а также в определении Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 г.

№ 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на наруше­ние его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации».

В-пятых, несговорчивому работнику можно выплатить «отступные», но возмож­ность их выплаты (в том числе размер) долж­на быть предусмотрена в трудовом или кол­лективном договоре.

В письме Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1 указано, что не запрещается предоставлять отпуск с последующим увольнением, если основанием расторже­ния договора является соглашение сторон.

Однако в данном случае в последний рабо­чий день перед отпуском необходимо про­извести все расчеты с работником, офор­мить и выдать все необходимые документы.

Это связано с тем, что по окончании отпус­ка стороны трудовых отношений уже не бу­дут связаны обязательствами. Если работник заболел во время отпуска, то он не про­длевается.

Это важно

При отсутствии законных оснований (нарушение трудовой дисциплины, невыполнение обязанностей, несо­ответствие занимаемой должности, ликвидация организации и т. д.) работодатель не имеет права уволить сотрудника в одностороннем порядке.

Оформление увольнения

Если работник или работодатель принял решение об увольнении по соглашению сто­рон, то он должен уведомить об этом вто­рую сторону трудовых отношений. Данное уведомление можно сформулировать так:

«ООО “Ромашка”, в лице генерального ди­ректора И.И. Иванова, предлагает водителю П.П. Петрову расторгнуть трудовой дого­вор по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) 31 июля 2013 г. О принятом решении просим сообщить в течение трех дней с момента по­лучения уведомления».

Если данное предложение будет принято, то стороны приступают к переговорам, в ходе которых определяются условия со­глашения.

Трудовое законодательство не указывает, в каком виде необходимо оформлять согла­шение (устно или письменно). Однако со­глашение по своей сути является двухсто­ронним, так как содержит волеизъявление как работодателя, так и сотрудника. Также во избежание конфликтных ситуаций с ра­ботником и проверяющими такое соглаше­ние лучше оформить в письменном.

Оно оформляется в виде отдельного доку­мента в двух экземплярах (для сотрудника и работодателя), подписывается обеими сто­ронами. Для подстраховки лучше зафикси­ровать факт получения работником согла­шения. Например, сотрудник проставляет отметку о получении на экземпляре работодателя. В самом соглашении прописывают следующее:

  • основание расторжения трудового дого­вора;
  • дату увольнения;
  • размер и порядок выплаты компенсации (отступных), если об этом есть договорен­ность;
  • порядок выполнения работником опре­деленных действий до увольнения (на­пример, передача дел другому сотрудни­ку, представление отчета о проделанной работе) и любые другие условия, которые не противоречат трудовому законода­тельству и не ухудшают положения со­трудника; 
  • реквизиты сторон.

Далее на основании соглашения оформляется приказ об увольнении по форме Т-8 или Т-8а (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В нем ука­зывается, что расторжение договора про­исходит на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (по соглаше­нию сторон). Также в приказе указывают­ся реквизиты соглашения.

Работника в обязательном порядке необ­ходимо ознакомить с приказом.

Если по ка­ким-либо причинам это невозможно сделать или сотрудник отказывается с ним ознако­миться, то на документе делается соответс­твующая отметка. Потом оформляется за­писка-расчет по форме Т-61 (утв.

постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1), также запись об увольнении вносится в личную карточку и трудовую книжку

В трудовой книжке запись делается со ссылкой на пункт 1 части 1 статьи 77 Трудо­вого кодекса (постановление Минтруда Рос­сии от 10 октября 2003 г. № 69). Работник при получении книжки на руки должен рас­писаться в ней, личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкла­дышей в них (п. 41 постановления Прави­тельства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

И.Р. Светличная, юрист

Источник: Бухгалтерия.ру

Источник: https://otchetonline.ru/art/yuristu/33358-prinuditel-noe-uvol-nenie-rabotnika.html

Принуждение к увольнению сотрудника: что делать и куда жаловаться, ответственность работодателя

Принудительное увольнение работника

Сотрудник по закону выполняет свои обязанности на основании заключенного трудового контракта. При этом ТК защищает его, ограничивая причины, по которым работник может быть уволен по желанию работодателя.

Однако порой на предприятии возникает ситуация, по которой необходимо уменьшить численность персонала (к примеру, сокращение по причине падения спроса на товар или услугу).

Не желая оформлять это официально и выплачивать компенсации, работодатель может использовать принуждение к увольнению, что делать в этом случае и куда жаловаться?

Что будет являться принуждением к увольнение

Принуждение к увольнению — это действия работодателя, направленные на то, чтобы заставить сотрудника с трудовым соглашением произвести увольнение по собственному желанию.

У работодателя есть инструмент, с помощью которого он может прекратить действие трудового договора с работником — увольнение по соглашению сторон. Однако в этом случае работник может запросить выплату компенсации, поэтому руководство старается этого способа всячески избегать.

По закону, администрация не имеет право одномоментно расторгнуть действующее соглашение с работником и отдать ему на руки книжку.

Даже если он собирается произвести увольнение по своей инициативе, ТК разрешает сделать это только в отдельных случаях:

  1. Ликвидация организации, либо сокращение числа работников;
  2. Работник не соответствует требованиям своей должности;
  3. Работник грубо нарушает правила распорядка;
  4. И другие причины.

Важно! В указанных случаях в обязательном порядке необходимо выполнить предписанную законом процедуру — оформить бумаги, предупредить заблаговременно об увольнении, в отдельных ситуациях — выплатить компенсацию. Поэтому даже законными способами с работником нельзя расстаться моментально и без финансовых затрат.

Не все работодатели готовы ждать необходимое количество времени. Поэтому, они начинают подталкивать сотрудника к увольнению.

Какие методы принуждения чаще всего используются

В настоящее время широко используется четыре способа заставить работника уволиться по собственному желанию:

Виды принужденияОписание
Убедительная просьбаНачальник в вежливой форме настоятельно просит написать заявление и уволиться. В случае, если работник не согласен, в ход могут идти различные угрозы, в том числе и физической расправы.
ШантажЕсли работник не желает самостоятельно увольняться, в ход идут угрозы найти мотив для увольнения, который негативно скажется на дальнейшем трудоустройстве, рассказать всем какие-либо сведения о работнике, порочащие его и т. д.
Оказание давленияНа работе искусственно вокруг работника создается атмосфера постоянных придирок, публичные выговоры даже за незначительные недочеты, постоянные наказания, лишение премиальных выплат по надуманным мотивам и т. д. Таким образом на работника оказывается существенное психологическое давление, направленное на побуждение его уволиться.
Нарушения законодательстваАдминистрация фирмы активно нарушает трудовое законодательство в отношении работника — необоснованно назначает денежные штрафы, безоговорочно заставляет работать сверхурочно либо задерживаться после работы без соответствующей оплаты, задерживает выплату зарплаты и т. д.

Иногда встречаются и такие ситуации, когда заявление об увольнении оформляется якобы от имени сотрудника, подделывается его подпись.

Внимание! Все указанные выше действия являются незаконными. Если они проявляются в отношении работника, необходимо обращаться с жалобой в контролирующие органы. В результате произведенного расследования на работодателя может быть заведено административное либо уголовное дело.

Для начала необходимо решить для себя — стоит ли действительно держаться за эту работу, особенно если руководство совсем не хочет видеть Вас здесь.

В случае, если сотрудник решил не вести борьбу за свое место, нужно попытаться договориться о следующих моментах:

  • Четко обговорить срок и условия увольнения по своему желанию;
  • Попытаться оформить увольнение не по своему желанию, а по соглашению сторон, с выплатой компенсации.

Если же принято решение оставаться на своем месте, необходимо придерживаться следующих принципов:

  • Прямо сообщить работодателю о том, что работнику известно о стремлении выжить его, и сдаваться он не намерен;
  • Не составлять и не подписывать никаких документов на увольнение. Тщательно читать текст любого документа, который передается на подпись;
  • Следовать всем правилам трудового распорядка компании, соблюдать трудовую дисциплину;
  • Если происходит какой-либо спорный момент, фиксировать его обстоятельства письменно, желательно при свидетелях;
  • Не поддаваться на провокации со стороны администрации и иных работников;
  • Быть готовым к тому, что периодически будут возникать неоднозначные моменты — не допустят к работе по причине непройденного медицинского осмотра, тщательно будут проверять знание техники безопасности, согласованный на словах отгул будет оформлен прогулом и т. д.

Ответственность за принуждение

На работодателя, который допустил незаконное увольнение или принуждение к увольнению, может быть наложена административная либо уголовная ответственность.

Административная ответственность наступает, если во время проведения проверки контролирующими органами, будет доказана вина работодателя.

Ее устанавливает статья КоаП 5.27:

  • Выплата штрафа руководителем 1-5 тыс. рублей, организацией 30-50 тыс. рублей;
  • Если будет допущено повторное нарушение, то на руководителя будет уже накладываться штраф 10-20 тыс. рублей, а на организацию — 50-70 тыс. рублей. Также может выноситься запрет на ведение определенной деятельности на период от 1 до 3 лет.

Внимание! В случае, если данное правонарушение затрагивает беременную женщину либо работницу, у которой есть ребенок до 3 лет, то деяние уже будет подпадать под уголовную ответственность. В качестве наказания может назначаться штраф до 200 тыс. рублей, зарплата сроком до 18 месяцев, либо обязательные работы на 360 часов.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Если нарушение было допущено по отношению к работникам остальных категорий, то за это деяние уголовная ответственность не предусматривается.

Как доказать факт принуждения

Судебная практика изобилует делами, открытыми по причине увольнения под давлением. Однако далеко не все из них заканчиваются благоприятно для работников. Чаще всего причина отказа суда — недостаточное количество доказательств, либо их несостоятельность.

Нужно помнить, что если в случае неправомерного увольнения доказательства своей правоты должен предоставлять работодатель, то в случае жалобы на давление со стороны работодателя — этот факт должен доказывать сам сотрудник.

В качестве таковых могут приниматься:

  • Прямые доказательства оформления заявления на увольнение под принуждением. В качестве них могут выступать письменные угрозы работодателя, показания свидетелей, сделанные аудио и видео записи.
  • Предоставленные доказательства должны прямо указывать на вину работодателя — показания свидетелей содержать факты, а не догадки, видео и аудиозаписи быть отличного качества и т. д.

Качество доказательств имеет очень большую роль для положительного исхода судебного разбирательства. Так, в некоторых случаях потерпевшими предоставлялось заключение о том, что они потенциально могут становиться жертвами принуждения, либо заключение об их негативном психическом состоянии по причине увольнения. Такие бумаги в качестве доказательств не принимаются.

Внимание! В случае, если у работодателя были причины уволить работника по статье, например, за прогул,он уволился сам для того, чтобы не иметь негативной отметки в трудовой, это не может расцениваться как нарушение.

С другой стороны, суд может встать на сторону работника в ситуации, когда в день, когда был уволен старый сотрудник, на его место уже был принят новый. В такой ситуации суд руководствуется тем, что за столь короткий промежуток времени невозможно было подобрать нового специалиста.

Итог: увольняться или оставаться

На такой вопрос нет, да и не может быть однозначного ответа. Каждая ситуация в этом случае достаточно уникальна. Поэтому, работник должен самостоятельно решать какие действия предпринять — увольняться, поскольку работать все равно нормально не дают, либо же отстаивать свои права.

Если работник решает остаться на своем месте — нужно запастись огромным количеством терпения. Понадобиться оно для того, чтобы отбивать ежедневные провокации, направленные на достижение желаемого результата — увольнения. До руководства необходимо регулярно доносить, что эта работа нравится, и менять место работы пока в планах нет.

Если нападки продолжаются длительное время и не стихают — необходимо начинать собирать доказательства. Записывайте на диктофон или снимайте на телефон любые спорные ситуации, делайте копии документов. Даже если увольнение и произойдет — можно будет через суд добиться восстановления на рабочем месте, компенсации и т. д.

Важно! Если же решено принять предложение на увольнение, необходимо всеми силами сделать так, чтобы оформлено оно было как соглашение сторон. Ведь по ТК при таком типе расторжения контракта работник может претендовать на иные компенсационные выплаты.

Российская судебная практика показывает на то, что суд не очень благосклонен к сотрудникам, заявляющим о побуждении. Причина этого обычно одна — работник не может предоставить существенную доказательную базу, подтверждающую написание заявления по принуждению.

В качестве последних должны выступать прямые доказательства о принуждении, либо доказательства, подтверждающие психологическое давление с целью склонить работника к увольнению.

Если иск подан по причине того, что работодатель угрожал уволить работника из-за существенных недостатков в его работе, то обычно он не удовлетворяется судом.

Внимание! Суд становится на сторону работника в ситуации, когда свидетели могут подтвердить имеющийся конфликт между сотрудником и руководителем.

Источник: https://buhproffi.ru/kadry/prinuzhdenie-k-uvolneniyu.html

Принуждение к увольнению “по собственному желанию”

Принудительное увольнение работника

Частыми бывают ситуации, когда человека увольняют с работы без причины, а единственным аргументом со стороны руководства является личная неприязнь.

Согласно закону, основанием для разрыва трудовых отношений могут послужить действия, несоответствующие подписанному договору, во всех остальных ситуациях прекращение сотрудничества может быть только на обоюдном согласии.

В связи с этим многие работодатели стали практикуют принуждение к увольнению «по собственному желанию».

Принуждение работника к увольнению по собственному желанию

Так как законного основания разорвать трудовые отношения работодатель не имеет, то единственным выходом для него остается создать условия, при которых подчиненный изъявит желание уйти самостоятельно.

Многие руководители, чтобы получить заявление с прошением уволить, прибегают к следующим методам:

  • все свои действия уполномоченные лица преподносят в принудительной форме;
  • общение с подчиненным чаще всего проходит в грубом или пренебрежительном тоне;
  • во время разговора сотруднику навязывается мнимое «собственное желание» разорвать трудовые отношения;
  • во всех сферах деятельности работнику указывается на его профнепригодность и неспособность осуществлять свою работу (чаще всего это просто придирки и попытки давления на субъект, хотя в действительности человек качественно выполняет все свои обязанности);

В большинстве случаев подчиненные понимают, что стиль общения, повышенные требования и многие другие факторы давления являются принуждением к увольнению по собственному желанию, однако как доказать подобное нарушение прав?
Часто руководитель преподносит такие действия, как методы стимуляции работников для получения большей результативности в своем бизнесе. Но на самом деле не всегда это является правдой.

Существует два основных показателя, которые могут выявить истинные мотивы работодателя:

  1. Цель, которая преследуется во всех разговорах.

Если основной мотив директора или другого уполномоченного лица – посодействовать профессиональному росту своего сотрудника, то и цели в разговоре будут ставиться другие, явно не намеки на освобождение занимаемой должности.

Мотивирующее давление, как правило, намного мягче и легче преподносится, ну а главное оно содействует формированию внутри человека желания больше и качественней трудиться, но никак не увольняться.

Что является принуждением к увольнению?

Помимо двусмысленных фраз и замаскированных намеков, некоторые должностные лица используют и более грубые и прямолинейные методы, которые являются прямым нарушением законных прав человека, как Трудового, так и Гражданского кодекса.

  Как получить статус безработного?

С целью принуждения к увольнению руководитель прибегает к следующим действиям:

В данном случае человека информируют о том, что его уволят, а после требуют подписать заявление. Мягкие и слабохарактерные люди не способны противостоять сильному давлению со стороны своего руководителя, а потому чаще всего решают все же уйти.

Если человек отказывается подписывать документ, то следующим шагом, как правило, является угроза со стороны работодателя уволить его по статье, создать невыносимые условия труда и т.д.

Для достижения успеха таким методом руководитель прибегает к помощи остальных сотрудников (возможно также пребывающих под натиском руководства), которые помогают создать условия, приводящие, как минимум, к неловкому положению коллеги, а как максимум, к штрафам или законному увольнению.

  1. Угрозы, направленные против жизни и имущества субъекта.

Крайней мерой давления на подчиненного является нанесение ему материального и физического вреда. Как правило, для осуществления задуманного, директор прибегает к помощи со стороны третьих лиц, которые способны выполнить поручение на профессиональном уровне. Также это необходимо для того, чтобы доказать причастность самой компании, пострадавший не смог.

Важно! Этот вид натиска уже относится к правонарушениям, указанным в Уголовном Кодексе и может привести к лишению свободы владельца компании.

В случае если работнику удастся доказать незаконное его увольнение через принуждение к подписанию заявления об уходе по собственному желанию, то работодателю придется отвечать по следующим статьям:

  • статья 5,27 КоАП;
  • статья 145 УК РФ.

Меры наказания зависят от степени нарушения прав работника. На решение суда может повлиять метод давления и последствия в жизни заявителя, после предпринятых действий для его «добровольного ухода».

По окончанию судебного слушания возможны следующие виды наказания:

  • административная ответственность (выплата штрафа в государственную казну);
  • гражданско-правовая ответственность (оплата компенсации пострадавшему субъекту, как за нерабочие дни, так и за моральный ущерб);
  • уголовная ответственность (дисквалификация компании на определенный отрезок времени, или полное ее закрытие, а также лишение свободы руководителя на срок от 1 и до 3 лет).

Внимание! Чтобы не только наказать виновника, но и получить хорошую компенсацию за причиненный вред, стоит обратиться за помощью к профессиональным юристам, которые помогут грамотно составить заявление в суд.

Подобные ситуации стали довольно частым явлением среди многих компаний и предприятий. В большинстве случаев, подчиненные даже не догадываются о том, что действия директора являются нарушением не только их прав, но и законодательства РФ.

Потому они подписывают заявление и лишаются законных выплат, права на рабочее место до момента нахождения другой работы и других привилегий, указанных в Трудовом Кодексе.
Каждая ситуация имеет свои особенности и индивидуальные нюансы, влияющие на дальнейшие действия.

Однако существует несколько полезных советов, которые помогут определить, что же делать дальше.

  1. Проанализируйте, стоит ли результат затраченных сил и средств.

Прежде чем делать какой-то шаг для решения возникшего конфликта, стоит проанализировать всю сложившуюся ситуацию, и решить, что будет более результативным при этих обстоятельствах: подписание заявления или отстаивание законных прав через судебные разбирательства.

Здесь очень важно понимать, что поданные иски должны быть подтверждены доказательствами.

Возможная компенсация способна, как покрыть причиненный ущерб, так и не оправдать все затраченное время и силы для ее получения, а потому написание претензий и исков будет не целесообразным и бессмысленным действием.

  1. Озвучьте свою позицию руководству организации.

Во время разговора с руководителем относительно подписания заявления по собственному желанию, необходимо озвучить свою позицию (отказ подписывать документ) и обосновать это статьями из Трудового Кодекса, а также условиями договора.

Указав на незаконность действий, в первую очередь вы продемонстрируете знание своих прав, что может положительно повлиять на дальнейшие действия руководителя, ну и, конечно же, это послужит доказательством во время судебных разбирательств.

  1. Станьте примерным сотрудником компании.

Стоит понимать, что в возникшей ситуации главная цель, которую преследует директор или другое должностное лицо – это ваше увольнение, а потому каждая ошибка или невнимательность может негативно повлиять на дальнейшее развитие событий. В этот период времени стоит строго следовать трудовому распорядку дня, качественно и добросовестно выполнять свои обязанности, не допускать опозданий или каких-либо других промахов.

Важно! Получение заданий и отчет об их выполнении стоит производить в письменной форме. Если дело дойдет до суда, то эти бумаги послужат доказательством того, что руководитель нарушал условия договора или придирался к сотруднику безосновательно.

  1. Подготовьтесь к возможным провокациям.

Чтобы уволить человека, работодателю нужны законные основания. В случае их отсутствия, руководитель может попытаться спровоцировать работника на нарушение дисциплины, порядка действий и т. д.

К примеру, в рабочее время предложить алкогольные напитки или создать условия для опоздания подчиненного. Важно, чтобы в подобных ситуациях были свидетели, которые смогли бы подтвердить слова пострадавшего.

Судебная практика по принуждению к увольнению с работы

«Уволен с должности по собственному желанию» – именно так аргументирует разрыв трудовых отношений директор, вынудивший подписать своего подчиненного заявление об уходе.

Оспорить подобное утверждение довольно трудно, потому как у ответчика есть доказательство его правоты.

Часто от подобных методов увольнения страдают беременные девушки. Из-за гормональных всплесков и эмоциональной нестабильности, они не способны противостоять давлению со стороны руководства. Первое, что хотелось бы заметить: суд и правоохранительные органы в подобных ситуациях защищают работника, а потому закон на вашей стороне.

Порядок действий при обращении с жалобой в трудовую инспекцию о принуждении к увольнению

Как правило, прибегать к мирному решению в подобных ситуациях бесполезно. Чтобы вернуть занимаемую должность или получить компенсацию из-за незаконного разрыва трудового договора, стоит сразу писать претензию в правоохранительные органы.
Первая инстанция, в которую стоит обратиться – трудовая инспекция.

Для решения вопроса через эту государственную структуру нужно следовать следующим шагам:

  1. Написать заявление с детальным описанием произошедшего и прошением восстановить в должности или выплатить компенсацию за причиненный моральный и/или материальный ущерб.
  2. В течение 30 рабочих дней содействовать расследованию инспектора и ожидать вынесения решения.
  3. В случае положительного результата – получить средства или работу, а при негативном решении подать иск в суд для рассмотрения конфликта органами власти.

Если занимаемая должность все еще закреплена за вами, то ваше обращение может быть представлено как анонимное, и руководство не будет знать, кто именно подал заявление.

Важно! Уволить по собственному желанию руководитель не имеет права, а потому ему обязательно нужно ваше соглашение. Если вы не подпишите заявление об уходе, то занимаемое место будет сохранено за вами весь период расследования.

Важно понимать, что у ответчика есть доказательство, которое опровергает ваши претензии – это подпись на заявлении об увольнении по собственному желанию. Если ваш иск не будет иметь никаких подтверждений, то судом будет вынесено положительное решение в сторону ответчика.

Свидетельством нарушения прав могут стать:

  • показания коллег, видевших давление на уволенного сотрудника и несправедливое отношение к нему;
  • видео или аудио записи разговоров с угрозами и необоснованными обвинениями со стороны руководства;
  • негативные последствия увольнения, которые осознанно человек себе не причинил бы.

Внимание! Свидетели не должны быть заинтересованным лицами, к примеру, сотрудниками, которые были уволены из-за нарушений условий договора и т. д.

Принуждение к увольнению – это точно такое же нарушение закона, как и увольнение без причины. Статья 145 УК РФ и многие другие нормативно правовые акты точно определяют возможные последствия таких правонарушений. Как показывает судебная практика, добиться успеха в подобных ситуациях довольно трудно, однако возможно, а потому не стоит опускать руки.

Источник: https://1st-urist.ru/trudovoe-pravo/prinujdenie-k-uvolneniju.html

Принуждение к увольнению в 2019 году – статья 77 ТК РФ, претензия работодателю, по соглашению сторон, по собственному желанию

Принудительное увольнение работника

Увольнение — это достаточно сложный вопрос. Ни один работодатель не вправе заставлять работника уволиться. За это представитель вправе получить дисциплинарную ответственность.

Основная информация

Как показывает практика, увольнение по принуждению проводиться только в случае, когда у работника личная неприязнь к работодателю или наоборот. Нередко ситуация повторяется, если сотрудник подозревается в совершении какого-либо преступления, но вина при этом не доказана документально.

Не желая получить огласку, работодатель принуждает работника уволиться по собственной инициативе. Некоторые ситуации позволяют даже уволить задним числом. Принуждение к увольнению — это незаконная мера для прекращения трудовых отношений между сторонами. Это может быть как открытое принуждение, так и закрытое.

Открытое предполагает требование подать заявление по собственной инициативе в короткие сроки.

Как показывает практика, все чаще компания создает невыносимые условия труда для того, чтобы человек сам ушел с места трудоустройства. Такая мера носит особое понятие — моббинг. Это форма психологического давления в обществе. Это может быть как горизонтальное понятие, так и вертикальное.

Первая ситуация позволяет воспользоваться работодателю исподтишка. Компания направляет других сотрудников для разговоров о правонарушении. Если это вертикальный вид, то работодатель напрямую оказывает давление на провинившегося. Возможно даже сопровождение открытой провокацией. То есть фактически работодатель создает невыносимые условия трудоустройства.

Трудовые отношения предполагают, что сотрудник более уязвим при этих взаимоотношениях. То есть фактически все трудовые обязанности он продает по конкретной стоимости. Но это вовсе не предполагает, что компания имеет право без оснований не выплачивать пособия и компенсации, а также совершать давление.

Компания вправе мотивировать решение об увольнении нежеланием платить за его работу. Например, при ликвидации организации или при сокращении текущего персонала. Все основания, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника, определены в статье 81 Трудового кодекса России.

Все представленные там основания не вправе расцениваться субъективно. Они должны подтверждаться документальным образом.

Определения

Увольнение – процедура, при которой оформляется заявление и приказ, сопровождается полной выплатой зарплаты и иных платежей.

Приказ – это документ, который основывается на заявлении по собственной инициативе или на доказательной базе.

Законодательство

Регламентируют вопрос следующие правовые акты:

  1. статье 81 Трудового кодекса России;
  2. статья 5.27 КоАП России;
  3. Принуждение к увольнению статья 77 ТК РФ;
  4. статья 145 Уголовного кодекса России.

Какими способами принуждают к увольнению и для чего

При принуждении сотрудника принято считать, что на него оказывает влияние работодатель. Он использует различные методы для направления работника к написанию заявления по собственной инициативе. Возможно привлечение к совершению процесса увольнения по взаимному согласию и составлению соответствующего соглашения.

Руководство организации не вправе предъявлять требование об увольнении, если человек не провинился ни в чем. Он не имеет право в этот же момент выдать трудовую книжку.

Даже если руководство желает избавиться от неугодного работника, все действия должны соответствовать Трудовому кодексу России. То есть увольнение возможно при сокращении штатной позиции, при несоответствии квалификации и за грубое нарушение трудовой дисциплины.

При несоответствии или ликвидации человека предупреждают о процедуре за 2 месяца, если это прогул или иное нарушение, то за полгода. Только по прошествии данного периода времени возможно осуществить действие по увольнению. Если это увольнение по сокращению, то в обязательном порядке работодатель обязуется выплатить выходное пособие.

Поскольку не каждый работодатель может ожидать положенного периода, многие начинают давление и травлю таких работников, чтобы они покинули трудовое место ранее положенного времени.

Как себя защитить

Компания получает не мало выгоды при увольнении сотрудника по принуждению. Фактически, это позволяет оперативно избавиться от сотрудника и не платить никакого выходного пособия.

Но расторгнуть трудовые взаимоотношения не так легко. Все действия должны подкрепляться документальным образом и иметь основания для процедуры. При этом процедура увольнения будет везде разной, в зависимости от конкретного основания.

Какими методами влияет работодатель на сотрудника:

  1. просьба уволиться. Руководство вызывает сотрудника, где ему приводят просьбу и доводы на написание заявления по собственной инициативе;
  2. шантаж. Это не редкая позиция руководства. Это совершается в виде требования написать заявления, иначе человек будет уволен по статье;
  3. давление. Возможно привлечение штрафных санкций и различных отработок, если он не напишет заявление;
  4. нарушение трудового законодательства. Здесь речь идет о лишение заработной платы или выполнении сверхурочной работы.

Некоторые работодатели вовсе идут на правонарушение и подставляют текущих сотрудников.

Как доказать принуждение к увольнению

От такой ситуации нельзя защититься заблаговременно. Некоторые категории граждан даже не представляют, что их права постоянно нарушаются. И всегда подчиняются угрозам компании и уходят по собственной инициативе. Соответственно, лишаются различных премий и дополнительных льгот.

Определенного совета дать невозможно. Каждая ситуация предполагает индивидуальный подход.

Но вот некоторые из них:

  1. стоит корректно сделать расстановку приоритетов. То есть каждый сотрудник должен для себя решить насколько ему важна данная работа. Возможно конфликт и потраченное время не соизмеримо с текущими зарплатами;
  2. определить позицию самостоятельно. То есть, если человеку оказывают давление, то он может сослаться на правовые акты, тем самым указав работодателю на нарушение позиции;
  3. не допускать промахов. Если текущая позиция для гражданина важна, то не стоит давать поводов для расторжения трудовых отношений. Соответственно, необходимо следовать трудовым распорядками и письменно запрашивать полученные задания;
  4. провокации. Нужно быть готовым к тому, что работодатель будет всячески провоцировать сотрудника к употреблению алкогольных напитков, обеспечивать различные условия для опоздания.

Эти ситуации не должны выводить сотрудника из себя.

Поэтому стоит спокойно действовать:

  1. если организация имеет другие подразделения, то стоит перевестись в другое место;
  1. не стоит писать заявление по собственной инициативе. Можно всегда прийти в соглашению сторон и получить компенсацию;
  2. доказывать свои права в исковом требовании в судебной инстанции. Но тогда у сотрудника должна быть доказательная база вопроса.

Изначально можно отказаться от написания заявления, ссылаясь на действующий правовой акт по принуждению — статью 5.27 КоАП России или статью 145 Уголовного кодекса России.

Ответственность работодателя

Многие работодатели оказываются безнаказанными в связи с нежеланием сотрудников обращаться в судебную инстанцию.

А также имеется не мало иных причин:

  1. сотрудник не может собрать всю необходимую доказательную базу. Работодатель практически всегда проводит все беседы в устной форме, соответственно у сотрудника не остается никаких доказательств. Не редко доказательством является лишь запись с диктофона. Но даже сейчас этот метод не имеет юридической силы;
  2. можно привлечь к рассмотрению инспекцию по труду или прокуратуру. Но если их проверка не дает никакого результата, то выявить нарушения невозможно;
  3. предостережение выноситься прокуратурой, если сотрудник еще не уволен, но уже обратился в уполномоченный орган. Это не поможет отстоять свои права и тем более минимизировать шанс принуждения;
  4. неосведомленность общества. Не редко все сотрудники под давлением пишут заявление по собственной инициативе. Но они не знают, что все права могут защищаться в судебной инстанции.

Стоит знать, что если человек подает исковое требование, то помимо заявления нужно предоставить и подтверждающие факты. Иначе, все претензии могут приниматься необоснованными. В соответствии со статьей 55, 56 Гражданско-процессуального кодекса, гражданин вправе подтвердить свою позицию всеми доказательствами, в том числе и письменными угрозами, показаниями свидетелей.

Желательно при этом иметь в наличии диктофонную запись и иные свидетельские показания. Основательность доказательств позволяет доказать угрозу и показать насколько человек стал жертвой принуждения. Это также позволит показать психическое состояние, которое вызвано увольнением и принуждением.

Порядок действий при обращении с жалобой

Претензия работодателю может выдвигаться в судебном порядке. Для этого подготавливается заявление, где аргументируется своя позиция и предоставляется доказательная база.

Возможно урегулировать вопрос по соглашению сторон, а не по собственному желанию. Для этого прийти к руководству и предложить свои интересы. Возможно, что компания пойдет на встречу работнику и удовлетворит его интересы. Ведь, как правило, принуждение – это не выход из ситуации и исходит всегда от руководителя.

Соответственно, он может пойти на встречу работнику и предоставить все необходимые условия.

Источник: http://autoexpertnost.ru/chto-grozit-za-prinuzhdenie-k-uvolneniju/

Принуждение к увольнению: что делать работнику и какая грозит ответственность работодателю

Принудительное увольнение работника

С проблемой увольнения по принуждению сотрудники встречаются нередко, но многие не защищают свои права по незнанию или нежеланию начинать разбирательства. Права работников защищены трудовым законодательством, а за принудительные действия работодателя могут ждать серьезные последствия, вплоть до уголовной ответственности.

Общая характеристика понятия

Некоторые работодатели принуждают своих работников уволиться, написав заявление по личной инициативе. Цель принуждения – быстрое избавление от неугодного работника, снятие с себя ответственности за увольнение, невыплата положенного при увольнении (сокращении) пособия.

Права работника отражены в Трудовом кодексе. Отдельно понятие незаконного увольнения в нем не рассматривается, но статья 394 предусматривает права сотрудника в таком случае и возможные исходы судебного разбирательства.

Принуждение возможно по причине дискриминации, которая в соответствии с 3 статьей документа запрещена.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ, действие трудового договора можно прекратить только при добровольном волеизъявлении сотрудника. Если к расторжению трудовых отношений работника принуждают, то эти обстоятельства должны быть проверены, но факт принуждения надо доказать.

Варианты ответственности за нарушение трудового законодательства отражены в КоАП РФ (статья 5.27). Если пострадала беременная женщина либо женщина с ребенком до 3 лет, то ответственность предусмотрена Уголовным кодексом (статья 145).

Распространенные способы принуждения к увольнению

Принудительные действия работодателя могут осуществляться в разных формах:

  • Рекомендательная или настойчивая просьба в устной форме.
  • Угрозы вплоть до шантажа. Обычно работодатели грозят увольнением по статье, лишением премии, штрафами.
  • Психологическое давление. На работника давят по малейшему поводу: опоздание на одну минуту, недочеты в работе.
  • Подлог документов. Речь идет о подделке заявления на увольнение. К такому способу прибегают реже, так как при доказательстве этого факта ответственность серьезная.

Действия сотрудника, которого принуждают уволиться

Если работника принуждают к увольнению, то он может отстоять свои права. Проблема решается с помощью трудовой инспекции, прокуратуры и суда.

Первый этап – трудовая инспекция. Нужно составить заявление с подробным перечислением фактов принуждения. Расследование дела может занять до 30 дней. При положительном в сторону работника решении его восстанавливают на работе с прежними условиями либо дают денежную компенсацию.

Если решение отрицательное, то можно обратиться в суд. Работник должен доказать факт принуждения, что очень проблематично, так как обычно работодатели все действия проводят в устной форме.

Хорошее доказательство – показания свидетелей. Проблема в том, что немногие решаются на дачу показаний, боясь лишиться работы.

У записи на диктофон законной силы нет, если она выполнена без согласия второй стороны. Очевидно, что никто такого согласия не даст.

В отдельных случаях диктофонная запись может быть принята судом во внимание, но ее качество должно быть хорошим.

Лучший вариант – письменные доказательства. Сегодня ими может быть даже переписка в социальных сетях – ее можно заверить нотариально.

Ответственность

В большинстве случаев нерадивого работодателя за незаконное принуждение к увольнению ждет административное наказание. Оно может выражено:

  • необходимостью восстановления работника на прежнем месте;
  • выплатой пострадавшему лицу компенсации;
  • уплатой штрафа (административный – до 5 тысяч рублей, юридическим лицам – до 50 тысяч рублей).

Если принудительно была уволена беременная женщина либо работница, имеющая ребенка до 3 лет, то работодателю грозит уголовная ответственность. Это может быть штраф до 200 тысяч рублей либо равнозначный зарплате и иным доходам осужденного за полтора года. Еще одна мера наказания – обязательные работы до 360 часов.

Порядок рассмотрения жалобы работника в суде

Уволенный по принуждению работник может подать иск в течение 30 дней после получения трудовой книжки или вынесения соответствующего приказа. Госпошлину на такой иск уплачивать не нужно. Работник также освобождается от судебных расходов.

Сначала нужно прийти с претензией в инспекцию труда. Если она вынесла отрицательное решение, то можно обратиться в прокуратуру. Суд является последней инстанцией. При обращении в него следует вместе с другими доказательствами предоставить жалобу на работодателя, поданную в прокуратуру.

Суд первой инстанции может не удовлетворить требования пострадавшего работника. В таком случае можно подать кассационную жалобу в другую инстанцию.

Можно ли законно уволить сотрудника, не прибегая к принуждению?

Под законным увольнением понимают соответствие трудовому законодательству. ТК разделяет увольнение по личному волеизъявлению самого работника (статья 80) или инициативе работодателя (статья 81).

Законно можно уволить сотрудника, если:

  • организация ликвидируется или деятельность ИП прекращается;
  • нужно сократить штат;
  • сотрудник не соответствует занимаемой должности;
  • квалификация недостаточна для выполнения этой работы, что подтверждено аттестацией;
  • сменился собственник имущества организации;
  • работник имеет дисциплинарные взыскания, неоднократно не исполнял трудовые обязанности (справедливо при отсутствии уважительных причин);
  • работник хоть раз грубо нарушил трудовые обязанности;
  • сотрудник утратил доверие работодателя при совершении виновных действий относительно обслуживаемых им денежных или товарных ценностей;
  • при заключении трудового договора были предоставлены подложные документы.

Любой из перечисленных факторов должен быть доказан. В большинстве случаев оформляется соответствующий акт, который подписывается руководителем и другими сотрудниками.

О том, как избежать увольнения по принуждению, рассказывает адвокат Александр Курьянов в этом видео:

Если работника принуждают к увольнению, то следует подать претензию в инспекцию труда и собрать максимальное количество доказательств, включая свидетельские показания. Доказать свою правоту сложно, но закон всегда находится на стороне сотрудников.

Источник: https://ooo-zakon.ru/trudovoe-pravo/prinuzhdenie-k-uvolneniyu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.