Продуктивные сотрудники существуют!

4 простых способа повысить продуктивность сотрудников

Продуктивные сотрудники существуют!

Каждый собственник бизнеса хочет, чтобы сотрудники работали как пчелки, не болели, не брали отпуск, не ходили на обед, и при этом были довольны своей работой, трудились с огромным энтузиазмом, просто излучая мотивацию и креатив. Конечно, идеала достичь сложно, и в то же время повысить продуктивность сотрудников можно при помощи достаточно простых методов, которые либо не будут стоить ни копейки, либо окупятся в короткие сроки.

1. Минимизировать количество поводов, отвлекающих от работы

Это первое, что необходимо сделать.

Нам всем хорошо известны ситуации, когда только сел работать, настроился и тут телефонный звонок или пришедшее по электронной почте письмо отвлекает, заставляет переключиться на ответ коллеге, клиенту или поставщику. В то же время для выполнения сложной работы (написание отчета, создание презентации) необходимо максимально сосредоточиться и потратить достаточно много времени.

Почему теряет продуктивность сотрудник, который постоянно на что-то отвлекается? Дело в том, что наш мозг выходит на максимальную производительность не сразу. Когда вы садитесь работать, например, над отчетом, первые несколько минут ваш мозг работает вполсилы.

Далее продуктивность возрастает и находится на максимальном уровне 40-45 минут. Если вы отвлеклись, мозговую настройку придется выполнить заново, а время выполнения задачи возрастет.

Как же исключить столь вредные отвлечения? Есть несколько направлений, по которым нужно провести работу:

  • Звонки по телефону должны делаться только для решения действительно важных и срочных задач. Каждый сотрудник компании должен знать, что, позвонив по телефону, он, возможно отвлечет коллегу и тем самым «украдет» у него время. Итак, первое правило: вводим запрет на телефонные звонки коллегам. Только важные и одновременно срочные дела могут стать поводом для звонка.
  • Необходимо ввести правила работы с электронной почтой: просмотр входящих сообщений проводить два раза в день, утром, например, с 9.00 до 9.30 и после обеда с 14.00 до 14.30. Оповещения о входящих письмах должны быть отключены.
  • Ввести запрет на разговоры по мобильному телефону по личным вопросам в кабинете. Соответственно в рабочее время мобильные должны быть переведены на беззвучный режим.

2. Создать условия для нормального отдыха

Недосып и недостаточный отдых – одни из основных источников низкой продуктивности сотрудников. Человек, который не высыпается и нормально не отдыхает, работает на уровне значительно ниже максимально возможного.

Такому сотруднику сложно сосредоточиться, он допускает больше ошибок, гораздо дольше и менее качественно выполняет задания. При хроническом недосыпе и значительных переработках сотрудники чаще болеют, а вероятность увольнения возрастает многократно.

Конечно, нельзя заставить сотрудников спать хотя бы по семь часов и качественно отдыхать, однако некоторые возможности у руководителя все-таки есть.

При прочих равных условиях график работы с 10 до 19 часов является приоритетным. Во-первых, можно подольше поспать.

Во-вторых, этот график позволяет сократить время в пути до работы за счет меньших пробок на дорогах как утром, так и вечером, и повысить комфорт сотрудников, добирающихся общественным транспортом.

После 9 часов утром и после 19 вечером в метро и наземном транспорте гораздо меньше народу.

Также достаточно хорошие результаты показывают эксперименты, когда один день в неделю или две недели сотрудникам разрешается работать дома. Такая практика снижает уровень усталости, позволяет отдохнуть от утренних сборов на работу, сэкономить время, уходящее на поездку до офиса и обратно, а также дает возможность поработать над приоритетными задачами, не отвлекаясь на общение с коллегами.

Для того, чтобы сотрудник мог после работы переключиться на общение с семьей, друзьями и дела, не связанные с работой, необходимо исключить практику звонков сотрудникам по делам после окончания рабочего дня, в выходные и во время отпуска. Также не следует присылать подчиненным важные и объемные задачи в конце рабочего дня: пусть они не думают до полуночи о «слоне», который свалился на голову за минуту до ухода с работы.

3. Культивировать здоровый образ жизни

Хорошее самочувствие дает человеку больше энергии. Здоровый сотрудник более креативен, мотивирован, позитивен и создает положительный эмоциональный фон в коллективе.

Такой сотрудник не уходит на больничный, быстрее справляется с поставленными задачами и более позитивно реагирует на сложности и неприятности на работе.

Поэтому здоровый образ жизни и занятия спортом должны культивироваться в корпоративной культуре.

Как правило, 70-80% рабочего времени мы сидим на стуле перед монитором почти в неподвижном состоянии. Поэтому нам так необходима физическая нагрузка на протяжение рабочего дня. В идеале упражнения следует выполнять после каждых двух часов сидения перед монитором.

Причем лучше ввести практику коллективных занятий. Проведение производственной гимнастики практикуют многие иностранные компании. Простой комплекс упражнений на растяжку и общефизическую подготовку позволяет повысить уровень энергии у сотрудников, улучшить кровообращение, напитать организм кислородом.

Немаловажным является и отдых глаз от монитора.

Например, если рабочий день начинается в 10.00, первый «подход» на зарядку нужно проводить в 12 часов. Упражнения должны занимать не более 10-15 минут, сотрудники не должны устать.

Вторая серия упражнений проходит за 2-2,5 часа до окончания рабочего дня.

Проведение зарядки в конце рабочего дня позволяет поднять мотивацию сотрудников, настроить их на активную работу в конце рабочего дня, а не досиживать последние рабочие часы, как зачастую происходит.

Если площади позволяют, можно оборудовать в офисе фитнес-зал. Велотренажер, пара гимнастических ковриков для упражнений на пресс, перекладина для подтягивания, несколько комплектов гантелей, – этого вполне достаточно.

И если уж установили перекладину – соревнуйтесь, кто больше раз подтянется и награждайте победителя. Хорошая физическая форма должна поощряться.

Можно также компенсировать сотрудникам часть стоимости занятий в бассейне или тренажерном зале.

4. Организовать правильное питание

При рассмотрении термина «правильное питание» как инструмента повышения продуктивности можно выделить несколько измерений. Первое – это то, что мы едим.

Если вы обеспечиваете питание коллектива, тогда задача упрощается. Вы просто должны следить за сбалансированностью и полезностью того, что заказываете для сотрудников.

Если же нет, то вам остается только прочесть лекцию о правильном питании, а также показывать хороший пример.

То, что находится в руках руководства – это обеденный перерыв. В 99% компаний перерыв на питание сотрудников организован неэффективно. Хуже единственного перерыва в один час в середине рабочего дня может быть только отсутствие перерыва.

Давайте рассмотрим, что происходит с сотрудником с точки зрения продуктивности при обычном графике труда и отдыха. В 9.00 человек приходит на работу. Пьет чай, что-то перекусывает. Примерно в 11-12 часов уровень глюкозы в крови снижается, человек начинает испытывать голод.

Час-два до обеденного перерыва организм работает в неоптимальном состоянии, сотрудник отвлекается на мысли о голоде, работает на половину от своих возможностей. Некоторые просто ждут перерыва чтобы поесть, имитируя работу. И вот наступает обеденный перерыв.

Сотрудник идет в кафе и съедает бизнес-ланч: первое, второе, салат и компот, – словом переедает. Теперь организму понадобится примерно час для того, чтобы частично справиться с большим количеством пищи. В этот период энергия будет направлена на переваривание пищи, а сотрудник чувствует тяжесть в желудке, сонливость.

И опять же до 14.30-15.00 сотрудник работает на минимуме возможностей. Кроме того, такой режим питания создает предпосылки для набора лишнего веса.

Чтобы поддерживать примерно постоянный уровень глюкозы и энергии, есть нужно раз в три-четыре часа. И соответственно перерывов на прием пищи должно быть, как минимум, два – по полчаса каждый.

Первый через три часа после начала рабочего дня, второй – еще через три часа. Например, в 13.00, если рабочий день начинается в 10.00, и в 16.00.

Такой график питания позволит повысить продуктивность работы коллектива за счет сглаживания уровня энергии на протяжении рабочего дня.

Совершенству, как известно, нет предела. Количество способов повысить результаты работы сотрудников бесконечно. Попробуйте применить хотя бы те, которые описаны. А дальше смело берите инициативу в свои руки и проводите работу по другим направлениям. Главное, чтобы все сотрудники понимали причину изменений.

Перед тем, как приступать к внедрению новых практик, необходимо сообщить о них сотрудникам, провести «презентацию». Зачастую новшества воспринимаются с настороженностью. Объясните сотрудникам какую пользу принесут нововведения.

И конечно руководитель должен неукоснительно следовать введенным им же правилам, подавать пример коллективу, быть приверженцем продуктивной работы, здорового образа жизни.

Удачи вам на пути к продуктивной и эффективной работе!

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1987328-4-prostyh-sposoba-povysit-produktivnost-sotrudnikov

11 нематериальных стимулов, которые заставят работать кого угодно | Rusbase

Продуктивные сотрудники существуют!

Когда в компании речь заходит об увеличении прибыли, рано или поздно встает вопрос о мотивации сотрудников. Но что, если организация не готова выделить на это дополнительные средства?

Эксперт по продажам Дмитрий Чередник уверен, что люди не всегда хотят получать больше денег. Чтобы их мотивировать, нужно просто быть внимательным руководителем и прочитать эту статью.

Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается корпоративной культуры, она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.

Действительно ли мотивация так важна?

На самом деле мотивация гораздо важнее, чем многие думают. Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующую статистику:

  • 50% людей работают ровно столько, сколько требуется, чтобы только сохранить работу.
  • 80% работников могут значительно увеличить свою производительность, если захотят.

Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.

Материальная мотивация

  • Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.
  • Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ — разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.
  • Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное посещение фитнес-клуба и другое. Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.

11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег

Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.

  1. Возможность карьерного роста. Этот стимул является одним из самых действенных, потому что он объединяет в себе повышение статуса и повышение зарплаты. Его минус — ограниченные возможности применения. Но если вы будете «выращивать» своих топ-менеджеров из собственных сотрудников, то перспективы продвижения заставят их работать с большим рвением и отдачей.
  2. Повышение квалификации. Если вы предоставите своим лучшим сотрудникам возможность дополнительного обучения, выезда на семинары или конференции, это также будет мотивировать их на более высокие результаты.
  3. Предоставление дополнительного отдыха. Введите особую привилегию для лучших работников: дополнительный день отгула или возможность уходить домой пораньше. Кстати, небольшая японская компания Hime & Company прославилась тем, что предоставляет своим сотрудницам оплаченные отгулы по причине «разбитого сердца» (от 1 до 3 дней в зависимости от возраста).
  4. Контакт с руководством. Это еще один способ показать лучшим сотрудникам, что их успехи заметны и высоко ценятся. Председатель правления Сбербанка Герман Греф ежемесячно приглашает лучших работников банка на совместный обед в ресторане.
  5. Доска почета. Заслуженная похвала — отличный мотиватор! Сообщение об отличившихся сотрудниках можно включить в корпоративную рассылку, опубликовать в корпоративной газете или стенгазете, разместить на сайте вашей компании или на ее странице в соцсети. Компания должна знать своих героев!
  6. Командный дух. Если каждый сотрудник ощущает себя частью команды, чувствует себя нужным и важным для нее, это обеспечивает стабильный эмоциональный подъем. Сюда также можно отнести корпоративные выезды на природу. Совместный отдых с играми и веселыми соревнованиями — популярное средство для сплочения коллектива и создания в нем дружественной атмосферы.
  7. Вручение символических наград. Этот способ показал себя особенно эффективным на производственных предприятиях. Лучшим работникам в торжественной обстановке вручаются памятные кубки и грамоты.
  8. Почетное название должности. Всего лишь переименовав должность, вы можете сделать ее более статусной и привлекательной. В качестве примера можно привести консультантов из Apple Store, которые гордо именуются «гениями». А в сети кафе Артемия Лебедева «Кафетериус» вместо официанток работают «хозяйки кафе».
  9. Скидки «для своих». Во многих компаниях лояльность сотрудников поддерживают, предоставляя им скидки на товары и услуги компании.
  10. Обратная связь. Дайте своим сотрудникам возможность высказаться, устно на планерках или письменно при помощи «ящика идей». Людям приятно знать, что руководство готово всерьез рассматривать их идеи, комментарии и пожелания по организации работы в компании. Кстати, авторов лучших идей можно поощрять небольшими подарками и публичной благодарностью.
  11. Возможность удаленной работы и свободного графика. Вы можете поощрять лучших работников компании, дав им возможность работать из дома (если их род деятельности это позволяет). Согласитесь, никому не нравится стоять в утренних пробках или толкаться в метро в час пик.

С чего начать

Помните, что для разных людей эффективными оказываются разные способы мотивации.

Молодые амбициозные сотрудники могут предпочесть перспективы карьерного роста денежным бонусам; а для людей в возрасте ключевым может оказаться проявление уважения и признания их заслуг перед компанией.

Поэтому рекомендуем вам «держать руку на пульсе» и периодически выяснять, что именно лучше всего мотивирует ваших сотрудников.

Возникает закономерный вопрос: как же это сделать? Разумеется, спрашивать в лоб не стоит, потому что значительная доля ответов будет неискренней. К тому же подобные вопросы от руководства могут вызвать напряженность и негативные эмоции («Они хотят меня как-то мотивировать? Я, наверное, плохо работаю. Что я сделал не так?»).

Чтобы получить наиболее точную и правдивую картину, сформулировать вопрос надо следующим образом: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?».

Отвечая на вопрос в такой формулировке, каждый человек невольно опишет собственную глубинную мотивацию и свои самые действенные стимулы.

Советуем включить этот вопрос в небольшую анкету и максимально непринужденно расположить его среди других вопросов.

Анкета может выглядеть так:

  1. Опишите идеального руководителя в трех словах.
  2. Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?
  3. Что вам нравится в вашей работе больше всего?
  4. Что бы вы изменили в работе вашего отдела?
  5. Чем похожи цветок и кирпич?

Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. Руководители подразделений могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.

Например, если ответ на ключевой вопрос анкеты включает в себя «творческие задачи», «свободный график» и «возможность профессионального роста», то такому человеку вряд ли придутся по вкусу скучноватые рутинные дела.

Наиболее ярко и эффективно он будет работать в сферах PR, маркетинга или рекламы.

А если сотрудник указал в качестве мотиваторов «стабильность», «комфортные условия на рабочем месте» и «хорошую атмосферу в коллективе» — он сможет спокойно и эффективно выполнять рутинные задачи, не страдая от отсутствия креатива.

В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное — она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.

Материалы по теме:

Все крупные компании управляют поведением клиентов

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/opinion/sposoby-motivacii/

Рабочее пространство как бизнес-ресурс

Продуктивные сотрудники существуют!

13.04.2021

Чтобы мотивировать сотрудников и повысить производительность труда, работодатели инвестируют в обучение, мероприятия, поездки и ряд других вещей, способных обогатить профессиональный опыт сотрудников и увеличить ценность компании.

Компания  Cornerstone On Demand в ходе исследования по заказу крупной технологической компании обнаружила, что климат, эффективность и производительность могут существенно измениться от такой простой вещи, как офисная рассадка.

Исследования выявили, что группируя разные типы сотрудников, можно повысить производительность и качество работы.

Об исследовании

Cornerstone On Demand проанализировала данные за два года о более чем 2000 сотрудников технологической компании, имеющей несколько филиалов в США и Европе. В ходе исследования использовались 5 источников данных:

  • данные о сотруднике: даты найма, смены позиции, увольнения, должность, размер и формат компенсации, непосредственные руководители;
  • два опроса о взаимодействии;
  • ежемесячные отчеты о рабочем времени и местонахождении сотрудника;
  • планы этажей и рабочих пространств;
  • данные о производительности труда, три показателя:
    • производительность. Исследователи измеряли количество времени, затраченного сотрудником на выполнение регулярной типовой задачи.
    • эффективность. Исследователи измеряли, насколько сотрудник способен справиться с задачей самостоятельно (если этого не происходило, то задача передавалась другому сотруднику).  
    • качество. Была измерена удовлетворенность клиента/постановщика задачи выполненной работой по пятибалльной шкале.

Для каждого показателя эффективности исследователи рассматривали «побочный эффект» – степень влияния коллег по соседству на производительность сотрудника.

 Предположим, что у сотрудника по соседству трое коллег: один сидит рядом, второй – в 5 метрах, третий – в 10 метрах. Исследователи оценили производительность каждого по отдельности и затем – в группе, в разных комбинациях.

То, как изменялась производительность сотрудников в группах с разным составом, назвали «перетеканием производительности».

Исследователи классифицировали работников по трем типам:

  • продуктивные работники (те, кто быстро, но не всегда качественно, выполняет задачи);
  • качественные сотрудники (те, кто выполняет работу превосходно, но медленно);
  • универсальные сотрудники (средние по обоим параметрам).

В выборке: 25% – продуктивные сотрудники, 25% – качественные, 50% – универсальные.

Противоположные качества усиливаются

Лучшие показатели производительности были у тех сотрудников, которые обладали противоположными качествами. Качественный сотрудник старался дотягиваться до скорости выполнения задачи продуктивного сотрудника, в то время как продуктивный сотрудник стремился улучшить качество своей работы.

Размещение рядом двух продуктивных сотрудников не привело к существенному повышению производительности, равно как и соседство двух качественных сотрудников не привело к повышению качества их работы. Универсальные сотрудники сохраняли средние показатели по обеим категориям в любых комбинациях в группе.

Вывод, который сделали исследователи: сотрудники, сильные по одному из параметров (качество задачи и скорость выполнения), как правило, не были чувствительны к структурному перераспределению среди сотрудников своего типа, в то время как сотрудники, которые были слабы по одному из параметров, были чувствительны к влиянию других сотрудников. Например, сотрудник, который работает быстро, стремится ускорить более медленного коллегу по соседству, а не замедляется рядом с ним.

Токсичные сотрудники разрушают процессы

Кроме перечисленных типов сотрудников, существуют еще токсичные сотрудники. Это сотрудники, чье поведение выходит за рамки корпоративной культуры и моральных норм в целом, склонные проявлять негативные эмоции, имеющие вредные привычки. Токсичные сотрудники отрицательно влияют на работу коллег по соседству, независимо от своих способностей.

Соседство двух токсичных сотрудников увеличивает вероятность того, что один из них будет уволен или уволится на 27%.

В отличие от взаимного влияния противоположных качественного и продуктивного сотрудников, к влиянию токсичных сотрудников были восприимчивы все типы сотрудников, включая универсальных.

Даже временное нахождение с токсичным сотрудником повышает вероятность то, что нетоксичный сотрудник станет токсичным. Внимательное изучение взаимоотношений сотрудников помогает  определить и изолировать токсичного сотрудника на раннем этапе его разрушительной для коллектива деятельности.

Что провоцирует «перетекание производительности»?

Влияние разных типов сотрудников друг на друга заметно практически сразу, но эффект ослабевает в течение двух месяцев после структурных изменений.

К сожалению, исследователи не смогли установить, что конкретно побуждало сотрудников менять свое поведение, но на основе наблюдений и они предположили, что  вероятнее всего, перетекание производительности спровоцировано сочетанием новизны ситуации, вдохновения и давления со стороны более способных коллег.

Исследование Cornerstone On Demand доказывает, что простые пространственные изменения могут повысить производительность отдельных сотрудников и целых команд.

Руководителям следует оценить существующую производительность, а затем подумать над тем, какие стороны работы компании они хотели бы усилить.

Правильная расстановка сил может существенно повысить производительность персонала и, соответственно увеличить прибыль компании.

Безусловно, у разных организаций –  разные задачи, и влияние сотрудников друг на друга может происходить не так, как в приведенном примере. Единственного оптимального варианта размещения сотрудников не существует. Исследование доказывает, что рассадка сотрудников и дизайн офиса влияют на производительность.

Если руководитель понимает, какие побочные эффекты вызывает взаимодействие сотрудников друг с другом, то он может спланировать рабочее пространство таким образом, чтобы эти эффекты приносили пользу компании. Управлять физическим пространством относительно просто и недорого, но оно является важным бизнес-ресурсом.

Источники: hbr.orgcornerstoneondemand.com

Источник: https://ideasea.ru/blog/detail.php?ID=395

Продуктивный персонал… Где его найти и как его вырастить?

Продуктивные сотрудники существуют!

Многие руководители в России да и за рубежом работают изо дня в день, выполняя работу за своих подчиненных.

Владельцы малого и среднего бизнеса, имея большой уровень ответственности и немалые риски его ведения, зачастую жертвуют своим личным временем и интересами, а также тратят немало времени на эмоциональные переживания проблем, которые приходится решать именно им самим.

И все это ввиду отсутствия персонала, либо же недостаточного ЖЕЛАНИЯ или УМЕНИЯ (а иногда и того и другого) у существующих сотрудников, трудоустроенных в компании.

Я не просто так пишу “трудоустроенных”, а не “работающих”, потому что часто руководителю не так уж и просто отличить Имитаторов Бурной Деятельности от продуктивных сотрудников.

Если вам это близко, и вы хотели бы научиться лучше заниматься построением компании с точки зрения найма и создания продуктивных сотрудников, эта статья определенно для вас.

Она не связана с психологией, и даже наоборот, она связана с практическими наблюдениями и написана из личного опыта, которым мне хотелось бы с вами поделиться.

Каждый раз, когда компания не работает достаточно эффективно, как ее Исполнительный Директор и совладелец я предпринимаю следующие действия:

  • Смотрю, а что мы вообще продаем с точки зрения качества и ценности для покупателей. Дает ли им это результаты. Работаю над улучшением.
  • Нахожу, кто в компании разлагает дисциплину. Нахожу тех, кто имитирует бурную деятельность, и максимально быстро их увольняю.
  • Ввожу собственную дисциплину и начинаю приходить на работу раньше, завершать свои дела четче.
  • Если ситуация требует моего вмешательства, то “засучиваю рукава”, берусь за работу и показываю своим примером как ее нужно делать.
  • Организую набор новых сотрудников.
  • Организую и поддерживаю системное обучение всех сотрудников компании.
  • Проверяю стандарты работы и еженедельные результаты сотрудников.
  • Оперативно увольняю тех, кто не тянет, и, что еще важнее, поощряю тех, кто показывает высокие результаты.
  • Постоянно работаю над мотивацией для сотрудников и мотивацией для клиентов. Это два основных источника денег.
  • Для сотрудников — денежная мотивация, карьерный рост, привилегии и статусы.
  • Для клиентов — увеличение качества товаров/услуг, улучшение заботы o клиентаx, увеличение ассортимента, расширение возможности покупки для клиентов, расширение торговых точек/доступности товара/услуг и т.п.

И я делаю эти действия по кругу, и постоянно выполняю эти действия как руководитель компании. Также помимо выполнения этих вещей самому, я постепенно ставлю руководителей, ответственных за отдельные пункты этих действий. Директор по Персоналу, Коммерческий Директор, Директор по Расширению, Исполнительный Директор и другие.

Согласно проведенному нашей компанией опросу, основные проблемы в бизнесе — это:

  • 1-ое место: ФИНАНСЫ
  • 2-ое место: ПРОДАЖИ
  • 3-ее место: ПЕРСОНАЛ

Давайте разберем корень ЛЮБЫХ проблем в развитии бизнеса — Финансы.

Если есть проблемы с финансами, значит ПРОДАЖИ не на достаточно высоком уровне. Либо стоимость низкая, либо самих продаж мало (количество или частота продаж).

Если владельцу приходится брать кредиты или искать еще где-то деньги на развитие бизнеса, значит не получилось отстроить работу своего отдела продаж достаточно хорошо. Значит, цены не те или обслуживание не то.

Скорее всего люди, которые работают в компании, на самом деле не справляются со своей работой достаточно успешно. Но при этом если вы спросите такого бизнесмена, хочет ли он улучшить своих сотрудников, обучить или вырастить, или же нанять еще больше людей, он скорее всего скажет: “Нет, у нас и так нормально идут дела”.

ПРОБЛЕМА ФИНАНСОВ И ПРОДАЖ НА САМОМ ДЕЛЕ КРОЕТСЯ В ПЕРСОНАЛЕ!

Так вот, главное замешательство в том, что это самое “нормально” (с точки зрения, какие сотрудники работают в компании) является индивидуальным для каждого бизнесмена.

Для одного нормально работать как лошадь по 6 дней в неделю и решать все проблемы, которые ему подкинет персонал. А другой, возможно, считает, что работать не надо вовсе, и что для этого есть сотрудники.

И в итоге он будет иметь скептическое мнение: “Все равно все сотрудники уходят и предают рано или поздно”.

На самом деле “нормально” — это когда предприятие может развиваться, а владелец компании при этом может работать не над его выживанием, а над его дальнейшим развитием. А в идеале — даже когда владельца нет, компания продолжает не просто выживать, а развиваться и расширяться. Это и есть “Саморазвивающийся Бизнес”.

Многие считают это невозможным. Как говорится, “пока сам не увижу — не поверю”. Именно поэтому наша компания сейчас активно помогает выстраивать в основных городах России и стран СНГ предприятия, на которые можно будет ходить на экскурсии, чтобы посмотреть наглядно, как это и что это такое — “Саморазвивающийся Бизнес”.

Так вот, когда вы спросите владельца компании, хочет ли он научиться нанимать и создавать продуктивный персонал, скорее всего вы столкнетесь с несколькими возражениями. И я расскажу вам, почему каждое из них имеет место.

Это возражение берет корень из отсутствия желания человека учиться, которое ему вполне могли отбить теоретики, а возможно, и школа с институтом. Здесь нет большой проблемы, это можно пересилить, если человек поймет, ЗАЧЕМ ему это нужно.

Также некоторым придется преодолеть свое самолюбие и идею “я все уже знаю и могу сам кого хочешь научить по бизнесу”. Это тоже логично, ведь только имея какие-то успешные действия, человек может стать бизнесменом. Это логично, что он что-то да умеет. Чем больше предприятие, тем более (скорее всего) владелец компетентен. То есть, соображает в вопросе ведения бизнеса.

Но, опять же, спросите себя, ваша компания развивается в 5 раз в год, или для вас это заоблачный уровень развития? Некоторые, кстати, смеются, когда читают В 5 РАЗ В ГОД. Просто смеются, считая это баснями и небылицами. А если добавить к этому слово САМОРАЗВИВАЮЩИЙСЯ, то некоторые владельцы даже припукивают от негодования и насмешливо кривят лицо.

  • У меня уже работают хорошие ребята

Как говорится, хорошие ребята — это не профессия. Если вы недоплачиваете налоги или не можете себе позволить бентли или феррари, вам определенно можно учиться найму продуктивного персонала. Также если вы жертвуете личным временем, и периодически дома на вас обижаются члены вашей семьи за то, что вы не успеваете уделять им достаточно времени и ставите работу превыше всего.

Значит ребята, которые у вас работают, хороши не настолько, чтобы вы могли при их помощи быть владельцем своего бизнеса, а не его рабом (кстати, отсюда происходит слово “работа”).

В общем, насколько хорошие эти самые ребята, которые уже на вас работают, тяжело сказать. Смотря с чем сравнивать. Желательно, чтобы по уровню желания и умения работать они были близки к уровню владельца, но каждый в своей специальности.

Эта специализация и создаст им необходимость иметь группу, то есть работать в компании.

Найм бывает не нужен в двух случаях. Во-первых, если у владельца нет желания развивать бизнес. Но тогда и у людей в компании будет потолок, и самые способные будут “ударяясь об него” покидать вашу компанию. Другой вариант — это когда денег на развитие нету.

Значит те, кто уже работают, не все окупают свою зарплату. Значит есть кого уволить. У многих владельцев есть сложность с увольнением, ведь уволить— это как отрезать что-то живое: страшно и неприятно.

А вдруг этот сотрудник скажет, что получал зарплату в конверте? А вдруг он подаст жалобу в трудовую инспекцию?

Tак вот, увольнять нужно тоже уметь. Если денег для развития и найма новых сотрудников нету, тогда вам пора решить кого заменить и начать заменять тех людей, которые приносят или отрабатывают меньше всех денег в вашей компании.

Часто бывает так, что пока вы их не уволите, новые продуктивные люди не будут приходить к вам на работу. A также те, кто уже есть, не будут трудиться так усердно, даже если и хотели бы этого.

Тяжело выкладываться на полную катушку, когда видишь рядом, как кто-то непродуктивный, не особо преданный делу, работает в компании и у него все “нормально”. Тогда этот уровень “нормально” распространяется на остальных сотрудников.

Важно научиться выявлять таких людей.

  • А кто вы такие, чтобы меня чему-то учить?

Частый вопрос, на который действительно нужен четкий понятный ответ.

Обучение на сегодняшний день в обществе действительно в основном теоретическое, потому что большинство успешных бизнесменов не находят времени для описания своих успешных действий.

Причина этого? Успех многих из них связан с тем, чего нельзя описать в книгах. Он не связан с качественной работой сотрудников, а скорее основан на личных связях и отношениях с заказчиками.

Моя сильная сторона — это найм и создание (выращивание) продуктивных сотрудников. Как Исполнительный Директор я нанял и вырастил всех ключевых сотрудников нашей компании.

Остальных, в свою очередь, наняли и вырастили наши ключевые сотрудники. Мне довелось провести более 3000 собеседований, уволить более 100 сотрудников и стажеров, отсеять более 10,000 кандидатов.

И все это за 8 лет моей работы как руководителя.

  • Зачем создавать или выращивать продуктивных сотрудников, они ведь уйдут и откроют подобный бизнес. Зачем плодить себе конкурентов?

Это актуальный вопрос, и я вас уверяю, что его задают себе тысячи бизнесменов в нашей стране. И все из-за того, что многие сотрудники действительно уходят, а что еще хуже — делают рейдерский захват компании или методами шантажа добиваются доли в бизнесе.

Еще чаще они воруют клиентскую базу и уходят с ней. Но этого не произойдет, если тщательно подойти к составлению трудовых договоров и договоров конфиденциальности.

Также вы можете использовать договора на обучение, в которых будет описано, что если сотрудник увольняется раньше определенного срока, то за свое обучение, которое он получил внутри вашей компании, он должен будет денег.

Это своего рода метод удержания продуктивных сотрудников.

Любой футболист или артист шоу бизнеса, который имеет контракт с клубом (футболист) или продюсерским центром (артист), если захочет уйти раньше срока, будет вынужден выплачивать серьезную неустойку. Сейчас практика таких договоров все более распространяется в развитых странах. Наше трудовое законодательство также подразумевает возможность заключения подобных договоров.

Также часто причиной ухода сотрудников является невозможность увеличения своей зарплаты. Это действительная причина ухода 84% топ-менеджеров, опрошенных одним известным бизнес-журналом. Отсутствие мотивации дальнейшей работы и видения собственного развития.

И это проблема владельца компании — методы мотивации персонала и возможность карьерного роста для сотрудников.

Часто сотрудники могут начать воровать или что называется “левачить”, то есть отдавать заказы или объемы куда-то на сторону для извлечения личной прибыли.

Та же самая коррупция, только не в государственных, а в коммерческих предприятиях. Коррупция по определению из словаря — это извлечение личной выгоды при помощи использования служебного положения.

Рекомендации:

  • Если вы хотите вырастить продуктивный персонал, важно подготовить условия для их роста.

Помидоры не растут в лесах Сибири, где зимой очень холодно.

Но они растут в специальных условиях, в тепличных. Так вот и вы создайте “тепличные” условия для тех, кто приходит к вам работать.

Создайте систему мотивации, систему обучения для сотрудников, пропишите ясные условия для карьерного роста.

  • Нанимайте только тех, кто прошел стажировку.

Не принимайте решение о приеме в штат на собеседовании. Используйте возможность посмотреть на человека в деле несколько недель.

Сделайте двухнедельный “стажерский контракт” или “ученический договор” (это правильная формулировка).

Согласно трудовому кодексу РФ вы имеете право, платя минимальную оплату, в течении нескольких недель (лимит 3 месяца) присматриваться к кандидату до приема его в штат вашей компании.

Поставьте конкретные условия для прохождения стажировки. Дайте минимальные инструктажи и смотрите на результаты, которые человек сможет вам показать. Очень мудрая фраза Конфуция: “Раньше я слушал слова людей и верил в их дела. Теперь же я слушаю слова людей и смотрю на их дела”.

Стажировка — это способ БРАТЬ БОЛЬШЕ ЛЮДЕЙ, чтобы было из кого выбирать. Это один из ГЛАВНЫХ секретов успешного найма.

  • Стоит, чтобы в вашей компании появился Директор по Персоналу.

Он сможет нанимать, отсеивать, обучать и тренировать новых сотрудников. Он сможет отвечать за результаты этих людей, а постепенно и всех отделов компании. Он сможет вести все статистики и добиваться, чтобы каждый сотрудник имел статистику с первого дня работы в компании.

  • Ведите постоянный найм и постоянное обучение сотрудников в вашей компании.
  • Если у вас нет мест для новых сотрудников, значит у вас засиделись те, кого пора уволить.

Это приводит к тому, что нет роста компании, достаточного для создания новых рабочих мест. А эти имитаторы бурной деятельности занимают места потенциальных новых продуктивных сотрудников.

  • Не зависайте в зоне комфорта, не довольствуйтесь тем что есть.

Ставьте большие цели и находите себе ПРИЧИНЫ их достигать. От этого зависит вся энергичность вашего бизнеса! От ВАШЕГО желания роста.

  • Постоянно учитесь и применяйте то, чему учитесь. Учитесь у практиков, их сложнее найти, но результатов будет больше! 

Таким образом, вы будете практиком, причем наверняка успешным!

Огромных вам успехов, друзья.

Илья Кусакин —  исполнительный Директор компании «BusinessForward». Один из его результатов как Руководителя — увеличение Дохода Компании в 6 раз за 8 месяцев. Специалист в области человеческих взаимоотношений. Бизнес-тренер, имеющий 8-летний опыт обучения технологиям управления. Человек, нацеленный, в первую очередь, на результат, нежели лишь на теоретические размышления

СТАТЬИ на эту же ТЕМУ

Источник: http://www.personal-trening.com/node/14728

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.