Сокращение численности или штата работников

Содержание

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2021

Сокращение численности или штата работников

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации предусмотрены для увольняемых.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к таковым можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 Трудового кодекса РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 Трудового кодекса РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, дает подробные разъяснения по этому вопросу:

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения. Такое решение должно быть оформлено письменно.

Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание.

Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Вебинар «Сокращение штата по ТК РФ: оформление и выплаты экс-работникам»

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений. В первую очередь, она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению.

Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до двух месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до двух месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за семь календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за три календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка, а работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены.

К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 Трудового кодекса РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2021-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому рекомендую перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее. Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендую убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не рекомендую в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае рекомендую данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Сокращение численности или штата работников – в чем разница?

Сокращение численности или штата работников

Нестабильная экономическая ситуация в стране вынуждает многих работодателей, как говорится, «сворачивать удочки». Даже крупным акулам бизнеса приходится жертвовать рабочими местами на благо рентабельности дела.

Вот и складывается ситуация, когда сотрудники то и дело передают друг другу информацию о грядущем уплотнении должностей, часто путая определения и теряясь в сложную минуту.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата? Будем разбираться в определениях и правовых нормах.

Ситуация довольно часто случается в государственных структурах. Поскольку законодатель не раскрыл данное понятие в нормах ТК РФ, это определение основывается на выводах судебной практики.

Сокращение штата работников – это процедура исключения из списка должностей на предприятии одной или нескольких позиций.

Пример. На проходной компании Н. установили контрольно-пропускную систему. Необходимость в работе вахтера отпала. Всего на предприятии посменно трудятся 4 вахтеров. Все они будут уволены, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прекращение трудовых правоотношений по инициативе руководства в связи с сокращением штата).

Работодатель по личной инициативе вправе уплотнить уже сформированный штат подчиненных.

Пример. В юридическом отделе компании П трудятся 3 юриста во главе с начальником. Администрация пришла к выводу, что для повышения рентабельности фирмы и улучшения условий работы сотрудников, необходимо уменьшить численность юристов (нагрузка небольшая).

Для этого стоит уволить 1-го специалиста и получить возможность повышения зарплаты оставшимся. Посоветовавшись с руководителем подразделения, владелец бизнеса пришел к выводу, что сократить придется наименее опытного сотрудника, который, к тому же, имел дисциплинарные взыскания.

Увольнение проводится по все той же п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Сокращение численности или штата работников – в чем же разница? Очевидно, что в 1-м случае рабочее место сохранится за самыми ценными сотрудниками одного отдела. Во 2-й ситуации какое-то подразделение или должность будут вовсе упразднены на предприятии.

Важно! Формулировка причины увольнения сотрудников производится при разных типах сокращений по одной и той же статье профильного закона.

Понятно, что для работников любое сокращение явно не в радость. Однако, если при уменьшении штата всем, кто трудился на определенной должности, придется искать вакансии, решение администрации о понижении количества сотрудников, дает шанс ответственным труженикам остаться на рабочем месте.

С другой стороны, поскольку законом предусмотрен запрет относительно увольнения некоторых категорий работников, ситуация для профессионалов может сложиться не наилучшим образом.

Работодателю при уменьшении численности подчиненных тоже придется нелегко, ведь необходимо делать сложный выбор об увольнении человека, с которым, возможно, сложились приятельские отношения.

Опытные бизнес-консультанты  считают, что решение администрации предприятия о сокращении количества сотрудников приносит ощутимую пользу самой компании.

Так, известия о грядущем уплотнении заставляют сотрудников тщательнее соблюдать дисциплину, показывать свою эффективность, ответственнее выполняя должностные обязанности.

Эксперты сообщают о случаях намеренного роспуска подобных слухов среди сотрудников фирмы для оптимизации труда.

Правила ст. 61, 65 ТК РФ, при сокращении штата или сокращении численности подчиненных, не дают работодателю права увольнять:

  • беременных;
  • сотрудников, которые имеют малышей, возрастом до 3-х лет, и осуществляют за ними уход;
  • работников, которые самостоятельно растят малолетних детей или ребенка-инвалида до его совершеннолетия;
  • несовершеннолетнего сотрудника, если на это не получено добро местной комиссии по делам несовершеннолетних или инспекции по труду.

Важно! Значительным нарушением Трудового законодательства считается расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 закона с трудящимися, у которых оформлен бюллетень по болезни или теми, кто находится в очередном отпуске.

Если речь идет об уменьшении численности коллектива, согласно ст. 176 профильного закона, при таком сокращении у некоторых сотрудников есть преимущества перед остальными коллегами. Это:

  • профессионалы, которые постоянно совершенствуют свои знания и навыки (имеют соответствующие сертификаты о прохождении курсов, тренингов, посещении мастер-классов, успешном прохождении аттестации);
  • работники, которые имеют диплом ВУЗа по профильной специальности или же заочно обучаются для получения специального образования;
  • сотрудники, посвятившие большее время работе на конкретном предприятии;
  • те, на иждивении которых 2 и более детей;
  • лица, которые единолично обеспечивают семью по объективным обстоятельствам и не имеют иного источника дохода;

Важно! Если в семье муж трудоустроен, а жена занимается ведением домашнего хозяйства по собственному желанию, то такой работник не считается единственным кормильцем в семье. Это правило действует только относительно ситуаций, когда близкие работника не могут работать по причине болезни, ухода за ребенком или пожилым родственником.

  • трудящиеся, которые получили производственную травму или профессиональное заболевание, работая на конкретном предприятии;
  • участники боевых действий, инвалиды войны.

Важно! Коллективным договором компании указанный список может быть расширен в пользу трудящихся. Не поленитесь прочитать соглашение, особенно если грядет сокращение численности персонала.

Расторжение договора с каждым конкретным сотрудником руководитель обязан согласовать с профсоюзом предприятия. На заседании этого органа представители работодателя и объединения детально рассматривают кандидатуру каждого увольняемого, документы, подтверждающие его профессиональный уровень и семейные обстоятельства, и принимают соответствующее решение.

Процедура увольнения по сокращению

В чем отличие процессуальных особенностей уменьшения штата или численности работников? На практике они имеют практически тождественный алгоритм действий.

Итак, если руководством компании принято решение о массовом «уплотнении», отдел кадров за 3 месяца до предполагаемого сокращения обязан письменно проинформировать об этом местную службу занятости населения. Примечательно, что при единичных увольнениях это необязательно.

При сокращении штата и сокращении численности работников руководитель обязан, минимум за 2 месяца:

  • успеть разработать приказ о внесении изменений в штатное расписание предприятия, утвердить новый документ;
  • издать приказ о будущем сокращении, под роспись донести его содержание до ведома лиц, которых это коснется;

Важно! Сотрудник считается уведомленным о будущем увольнении, только если он собственноручно написал под текстом документа «с приказом ознакомлен», проставил дату и подпись. Устное предупреждение трудящегося о предстоящих пертурбациях уведомлением не считается!

  • уведомить профсоюз о грядущих изменениях.

Кроме того, работодатель обязан разработать для каждого сотрудника, которого намеревается уволить, специальное уведомление, в котором будет четко обозначена дата последнего рабочего дня.

Дополнительно в этом документе указывается перечень вакансий, которые, по мнению руководства, могут подойти увольняемому сотруднику. Если специалист согласен поменять должность, администрация издает соответствующий приказ о переводе трудящегося.

Отказ же должен быть оформлен актом с указанием даты и подписан сторонами.

Важно! Если в течение 60 дней до момента расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ у работодателя появится вакансия, соответствующая квалификации увольняемого, сотрудник должен быть о ней уведомлен по всем правилам, даже если лицо единожды отказалось от предложения о переводе.

В последний день работы труженику предлагают под роспись ознакомиться с приказом, возвращают трудовую книжку и производят полный расчет.

На что можно рассчитывать при увольнении

Какое различие в компенсационных выплатах при разных видах сокращений? Предусмотрены ли они вообще?

Согласно ст. 178 профильного закона, лицу, которое лишилось рабочего места по инициативе работодателя, выплачивается выходное пособие, размер которого равен бывшему среднемесячному доходу. Такая же материальная помощь полагается и при дальнейшей невозможности трудоустройства, при условии, что поиски новой работы длятся не более 2-х месяцев.

Важно! Законодатель обязывает работодателя оплатить и 3-й месяц безработицы сокращенного, при условии, что тот зарегистрировался на бирже труда не позднее 2-х недель с даты увольнения. Основание для этого – решение инстанции по вопросам занятости граждан.

Для справки! Лица, которые трудятся на условиях совмещения должностей и на одной из них попали под сокращение, могут рассчитывать только на однократную выплату выходного пособия, ведь теряя 1 работу, они все же остаются трудоустроенными.

Для уволенных пенсионеров также есть хорошая новость: они получают право на досрочное оформление пенсии, если до достижения 55-60 лет (для женщин и мужчин, соответственно) им осталось не более 24 месяцев. Эта возможность предусмотрена ФЗ №1031-1.

Возвращаясь к вопросу осуществления компенсационных выплат, размер которых зависит от среднемесячного дохода увольняемого, нельзя не упомянуть тех, кто трудится неофициально.

Вряд ли работодатель станет соблюдать требования закона и беспокоиться о вашем будущем, если он уже единожды этот закон нарушил, приняв вас на работу без заполнения трудовой книжки. На какую-либо материальную поддержку со стороны бывшего руководства сотруднику надеяться, скорее всего, бессмысленно.

Чуть в лучшей ситуации оказываются те, кто при трудоустройстве все-таки подписал контракт, но на бумагах согласился на маленькую заработную плату. Бухгалтер работодателя определит размер выходного пособия, исходя из официального заработка.

Вопросы, которые чаще всего волнуют трудящихся

Сложности при увольнении по сокращению беспокоят и работников, и работодателей, однако сложности сторон отличаются тем, что руководитель всегда найдет способ узнать ответ на свой вопрос, особенно, если он – владелец бизнеса. Простой же труженик остается со своей проблемой наедине.

Ниже приведен ряд типичных вопросов, касающихся тех проблемных ситуаций, которые чаще всего случаются с сотрудниками при освобождении от должности.

Поддерживает ли государство сокращенных лиц, которые хотели бы организовать свое дело?

Да, этим занимается служба занятости населения региона. Учреждение оказывает финансовую поддержку таким гражданам в части государственной регистрации предприятия или получения статуса индивидуального предпринимателя. В 2021 году размер такой помощи составил 58 800 руб.

Выделение этих средств имеет целевое назначение – будущий бизнесмен может расходовать их на оплату госпошлины при получении статуса, нотариальное заверение необходимой документации, приобретение бланков и печатей, открытие счета в банке.

Дополнительно в службе можно получить помощь в составлении бизнес-плана, пройти обучение азам предпринимательства.

Выполнил ли работодатель требования ст. 81 ТК РФ, если сократил работника после того, как тот отказался перевестись на аналогичную должность в филиал компании, которая находится в другом городе?

Нет, действия администрации неправомерны, если трудовое или коллективное соглашение не содержит пунктов, подтверждающих такую возможность. Работодатель обязан предлагать все возможные варианты трудоустройства сотрудника в рамках нахождения в одной и той же местности.

Разумеется, высвобождаемый сотрудник может согласиться на перевод с переездом, однако, в случае его отказа, предложение администрации не «засчитывается» в качестве предложения вакансии.

Что такое восстановление на работе сотрудника, должность которого сокращена?

Любой человек имеет право на защиту своих интересов в суде. Эта возможность гарантирована Конституцией РФ и является бесспорной.

Лицо, сокращение которого произведено вне законных рамок, может обратиться в инстанцию, предъявив требования о восстановлении его в должности, выплате заработной платы в связи с вынужденным прогулом и компенсацией морального ущерба, если считает, что упразднение должностей или численности персонала произошло с игнорированием норм Трудового права.

Положительный исход судебной тяжбы требует сбора доказательной базы и оформления процессуальных документов. Лучшим помощником истца станет адвокат по трудовым спорам. Еще на этапе знакомства с бумагами специалист оценит шансы стороны на решение спора в свою пользу и целесообразность подготовки искового заявления.

Источник: https://pensiolog.ru/pravo/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata-raznica/

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Сокращение численности или штата работников

Для чего надо знать, в чем разница между сокращением численности или штата работников

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата

Определение количества работающих и числа вакансий

Оформление сокращения штата или численности

Оценка правомерности сокращения численности или штата

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности

Как выглядит запись в трудовой книжке при сокращении

Для чего надо знать, в чем разница между сокращением численности или штата работников 

Одной из наиболее сложных процедур, предшествующих увольнению, является сокращение, поскольку с его проведением Трудовой кодекс связывает многие ограничения и гарантии, обязательные для соблюдения (ст. 179, 180 ТК РФ и др.). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников». При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах. Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.

И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.

Эти различия нужно знать:

  • для правильной реализации порядка определения высвобождаемых и оставляемых работников в соответствии с требованиями ТК РФ;
  • внесения записи в трудовую книжку в соответствии с содержанием проведенной процедуры. 

В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу.

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата 

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

  1. Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности. 

    Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

    При этом сокращение штата понимается следующим образом:

    • исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
    • замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации. 

    Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2021 по делу № 2-6575/2916).

  2. Сокращение численности — это уменьшение числа работающих.

    Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.

    Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.

    В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.

    Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения.

Практическая значимость и применение 

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст.

 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.

Судебная практика по разграничению понятий 

В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

  1. Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации. При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры. Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2021 по делу № 2-8/2021).

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/sokrawenie_shtatov/chem_otlichaetsya_sokrashchenie_chislennosti_ot_sokrashcheniya_shtata/

Сокращение численности и штата – в чем разница, пошаговая инструкция

Сокращение численности или штата работников

Сокращение работников — малоприятная процедура как для работодателя, так и для персонала. Перед уволенным сотрудником (не важно, по какой причине) встает первоочередная задача — поиск новой должности.

А работодатель должен доказывать — иногда посредством обращения в суд — законность своих действий. Между тем современное законодательство дает четкий ответ на вопрос: чем отличается сокращение численности от сокращения штата.

Знание буквы закона облегчит процедуру увольнения и поможет преодолеть стрессовую ситуацию.

Увольнение и сокращение: в чем принципиальная разница

Среди всех вариантов прекращения трудового сотрудничество самым спорным и наиболее конфликтным является увольнение по сокращению. Достаточно часто работники обращаются с исками во всевозможные инстанции с требованием восстановить их в занимаемой должности.

Для того чтобы избежать бесконечных разбирательств в инстанциях, работодатель должен особенно скрупулезно работать над оформлением документов при сокращении, ориентируясь на букву закона.

Принимая решение о сокращении, руководитель производства или учреждения должен отдавать себе отчет, какое именно сокращение планируется: сокращение штата или численности. Допускается одновременное сокращение и того, и другого вида.

Есть принципиальное отличие сокращение штата от сокращения численности. Оно заключается в том, что во время сокращения штата удаляются некоторые позиции из самого штатного расписания. При сокращении численности уменьшается число единиц, положенных по той или иной должности.

Сокращение штатного расписания периодически имеет место как в частных предприятиях, так и в госучреждениях.

Типичный пример сокращения штатного расписания — упразднение должности кассира, когда администрация принимает решение о переводе зарплаты служащих на пластиковые карты.

Тем самым должность кассира нивелируется. В этом случае руководство вносит соответствующие изменения в штатное расписание.

Другим убедительным примером, демонстрирующим фактическую суть понятия сокращение численности, является ситуация с 10-ю воспитателями в детском саду.

Если 3 группы воспитанников переводятся в дошкольный лицей с изучением английского языка, то их количество в данном детском саду уменьшается. Соответственно, для учебно-воспитательного процесса администрации достаточно оставить 7 сотрудников.

Таким образом, трое специалистов подлежат увольнению по сокращению численности.

Какой вариант увольнения лучше

При поверхностном сходстве формулировок — сокращение штата и сокращение численности — административные разночтения имеются. Для работодателя гораздо проще провести сокращение штата. Если из расписания исключается должность как таковая, то тем самым администрация не ставится перед проблемой выбора — кого из персонала уволить.

Если же речь идет об увольнении одной единицы или нескольких единиц, обслуживающих должность, то руководству предстоит пройти через процедуру подбора аргументов в пользу своего решения. Включается человеческий фактор, когда само по себе объяснение с увольняемым работником или работниками создает стрессовую ситуацию.

Приоритеты руководства очевидны. В абсолютном большинстве случаев в коллективе остаются работники, обладающие высокими квалификационными категориями.

Что касается сотрудников, то шанс сохранить должность у них остается при сокращении штатных единиц. В этом случае у работника появляется возможность наглядно и аргументировано продемонстрировать руководству свое фактическое преимущества как специалиста и тем самым остаться в своей должности.

Сотрудники, подлежащие сокращению, имеют право продолжать работать в том случае, если выразят добровольное согласие на смену должности.

При этом допускается, что занимаемая должность, которую предлагают сотруднику, может оплачиваться гораздо меньше. Кроме того, новая должность может быть менее престижной.

Но и в том, и в другом случае администрация не имеет права переводить сотрудника, не заручившись предварительно его письменным добровольным согласием.

Кого запрещает увольнять отечественное законодательство

Существует категория сотрудников, которая, согласно статье 61 Трудового Кодекса Российской Федерации, не подлежат увольнению при выполнении процедуры сокращения.

В данный перечень входят:

  • беременные женщины (на любом сроке);
  • женщины, имеющие на иждивении малолетних детей;
  • матери-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14 лет;
  • матери-одиночки, имеющие на иждивении ребенка-инвалида до 18 лет.

Кроме того, не подлежат увольнению женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. В производственной практике встречаются также ситуации, когда на иждивении мужчин находятся дети младше 14 лет или дети-инвалиды до 18 лет. В этом случае на них распространяется то же правило: увольнению по сокращению они не подлежат.

Помимо этого, нельзя сократить ни при каких обстоятельствах сотрудника, который проходит курс лечения либо же находится в положенном плановом отпуске. Преимущественное право  для того, чтобы остаться в занимаемой должности, регламентируется статьей за номером 179 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В ней, в частности, указывается, что данное право распространяется на специалистов, доказавших свою профессиональную пригодность, и заинтересованных в самообразовании. Чем выше квалификация у сотрудника, тем больше у него шансов остаться на работе.

Преимущественное право распространяется на:

  • выпускников профильных вузов;
  • стажистов, чей стаж выработан на этом же предприятии;
  • кормильцев для своих семей, не располагающих другими вариантами доходов;
  • работников, имеющих на иждивении несовершеннолетних детей (двух и более);
  • инвалидов;
  • работников с профессиональными заболеваниями, которые получены на этом же предприятии;
  • работников, имеющих какие-либо увечья или особо тяжелые травмы, полученные на этом же предприятии.

Кроме того, запрещается увольнять работников, которые к моменту проведения процедуры сокращения находятся на курсах повышения квалификации или же получают профильное образование по направлению от данного производства.

Безусловное преимущественное право распространяется на пенсионеров, обладающих высокими квалификационными категориями и имеющих большой стаж.

Если же в силу объективных обстоятельств руководство вынуждено сократить пенсионера, то оно должно неукоснительно соблюсти все нюансы по компенсационным выплатам.

Сокращение численности и штата: пошаговая инструкция

Принципиальной разницы в процедуре сокращения штата и сокращения численности не предусмотрено законодательством. Процессуальные действия и административные шаги идентичны. Кроме того, компенсационные выплаты также полностью идентичны.

Алгоритм проведения процедуры:

  1. Информируется региональный Центр занятости (за 3 месяца). Но этого делать не обязательно, если имеет место единичное увольнение.
  2. До коллектива доводится приказ об изменении штатного расписания (за 2 месяца).
  3. До сведения коллектива доносится новое штатное расписание, уже утвержденное руководством (за 2 месяца). Каждый сотрудник, которого гипотетически хотят сократить, должен быть ознакомлен с новым расписанием под роспись.
  4. Сокращаемым сотрудникам предлагаются к ознакомлению предложения вакансий на предприятии.

В том случае, если уволенный сотрудник не выражает готовности занять другую должность, предложенную руководством, составляется административный акт. В нем обязательно должна стоять подпись уволенного сотрудника.

Непосредственно в день увольнения при сокращении штата и численности работников увольняемый работник должен на руки получить трудовую книжку и расписаться в соответствующем приказе. В этот же день проводится полный расчет.

При этом законодательство предусматривает список компенсационных выплат, в который входит:

  • выходное пособие;
  • оплата периода, потраченного на поиски новой должности;
  • выплаты за неиспользованный плановый отпуск.

Если под сокращение попал сотрудник предпенсионного возраста, то законодательство подчеркивает, что он имеет право на досрочное оформление пенсии.

Наконец, уволенный сотрудник имеет право на оплату двух месяцев со дня увольнения, но если не предусмотрено выходное пособие. Именно столько требуется на поиски новой должности.

Если же новая работа не была найдена даже посредством услуг регионального Центра занятости, то допускается выплата компенсации за третий месяц. (16 голос.

, 4,70 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/chem-otlichaetsya-sokrashhenie-chislennosti-ot-sokrashheniya-shtata.html

Сокращение штата и численности работников – порядок проведения

Сокращение численности или штата работников

Сокращение численности или штата (т.е. – увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

Но для начала предлагаю определиться в понятиях.

Сокращение численности работников – это уменьшение общего числа работников организации.

Сокращение штата работников – уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)

Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание.

Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами.

Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации.

Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:

  1. Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК возможно только после того, как его штатная единица или должность будет исключена (сокращена) из штатного расписания. Такое расписание должно быть новым – ведь в “старом” его должность (штатная единица) имелась.

  2. Такой приказ будет основанием для начала проведения процедуры уведомления каждого работника о предстоящем увольнении по сокращению и принятия мер по их трудоустройству.

  3. Такая обязанность прямо установлена статьей 25 Закона РФ “О занятости населения в Российской Федерации”.

  4. Данный шаг необходим только в тех случаях, когда в организации есть профсоюз.

  5. В первую очередь – это выбор работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК.

    Также на данном этапе работодателю необходимо принять меры по трудоустройству сокращаемых работников – т.е. каждому работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя на момент предупреждения вакансии.

  6. Поскольку законодательство никак не регулирует этот вопрос, то практика выработала подход, согласно которому сокращаемому работнику необходимо предлагать вакантные должности (при их наличии) несколько раз (хотя бы 2 – 3 раза в течение 2 месяцев).

    Хотя в судебной практике встречается подход, согласно которому при сокращении не требуется предлагать работнику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно (к примеру, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2021 по делу № 33-19810/2021) мы рекомендуем все же предлагать все имеющиеся вакансии.

  7. При этом надо иметь в виду, что согласовывать надо все приказы, т.е. как увольняемых работников, которые являются членом профсоюза, так и работников, которые не входят в состав профсоюза. Работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюза.

  8. Это необходимое условие для расторжения трудового договора. Также необходимо каждого работника ознакомить с приказом под роспись.

    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

  9. Такое требование предусмотрено статьей 140 ТК. Выплаты состоят из:

    • причитающейся заработной платы;

    • компенсации за неиспользованный отпуск;

    • выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК.

  10. Для получения пособия за 3-й месяц работнику необходимо встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольнения.

Если хотя бы один пункт пропущен или нарушен указанный порядок, то считается, что процедура проведения сокращения нарушена, а работник (по его иску) подлежит восстановлению на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула.

Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

Нарушение порядка сокращения численности и (или) штата может повлечь:

  • внеплановую проверку организации (ИП);

  • расходы на штрафы (в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности по результатам проведения проверки);

  • расходы на оплату времени вынужденного прогула (причитающаяся заработная плата, все доплаты и компенсации) с момента увольнения и до момента восстановления на работе (в случае восстановления на работе неправильно уволенных работников).

Мы:

  • предлагаем услугу по проверке правильности проведения сокращения численности и (или) штата работников вашей организации (ИП) вне зависимости от того проведена эта процедура или нет (т.к. многие ошибки можно устранить превентивно). Стоимость услуги зависит от объема проверяемой документации;

  • окажем (за отдельную плату) услуги по дистанционному сопровождению споров с гос. органами и работниками;

  • возместим все расходы в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности или присуждения выплат по искам работников (при выполнении всех наших рекомендаций по результатам нашей проверки и дистанционном сопровождении споров).

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/sokrashenie-shtata.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.