Юридические аспекты оценки квалификации персонала

Содержание

Оценка квалификации персонала на соответствие квалификации работников профстандарту

Юридические аспекты оценки квалификации персонала

Профессиональный уровень подготовки работников является одним из важнейших аспектов не только при его трудоустройстве, но и в ходе осуществления трудовой деятельности.

Для работодателя данный показатель является возможностью оценить работоспособность сотрудника, то, насколько эффективность его труда окупает затраты на его содержание.

На основе полученных данных принимаются соответствующие решения, которые могут быть направлены как на сокращение штата, так и на повышение профессионального уровня отдельных работников (по аналогии с переобучением в ЦЗН).

Оценка уровня квалификации персонала

Оценка уровня квалификации персонала является одним из основных критериев общей системы оценки персонала. Такой анализ представляет собой комплексные меры, которые направлены на установление соответствия подготовки работника профстандарту занимаемой должности. В ходе проведения соответствующих мероприятий могут оцениваться следующие аспекты:

  • имеющееся образование, чаще всего такой показатель важен при приеме на работу;
  • опыт работы и дополнительные навыки;
  • личностные характеристики, особенно важны целеустремленность и желание работать;
  • профессионализм, знание всех вопросов, касающихся занимаемой должности.

Вместе с реальными данными, работодатель в зависимости от используемых методов получает также возможность выявить и потенциал сотрудника. На основе полученных результатов он может принимать решение о переводе работника на другую должность, которая соответствует показанному уровню навыков.

Центр оценки квалификации — управление персоналом

Центр оценки квалификации персонала является той структурой, которая занимается проведением оценивающих мероприятий и составлением результатов. Такой центр может работать в организации и являться частью системы управления персоналом. Однако данная структура может работать и как отдельное специализированное учреждение, оказывающее по договору соответствующие услуги.

Центр занимается не только оцениванием работников, но и всесторонним анализом. В него могут включаться следующие аспекты:

  • соответствие профессиональной подготовки сотрудника занимаемой им должности;
  • изучение условий работы, насколько оцениваемый может проявить свои профессиональные качества;
  • учет мотивации персонала, как сильно они заинтересованы работодателем в исполнении своих обязанностей;
  • анализ действий руководства, структурного разделения и других организационных моментов, влияющих на работу;
  • прогнозирование ситуации по полученным данным.

На основе полученных результатов центр предоставляет руководству и сотрудникам рекомендации. Они могут касаться как организационных вопросов, так и необходимости повышения профессионального уровня.

Независимая оценка квалификации персонала

Независимая оценка квалификации персонала, как и создание и функционирование соответствующих центров, регулируется Федеральным законом 238-ФЗ. Данное положение вступило в силу с началом 2017 года и отображает актуальную ситуацию на сегодняшний день.

Основные понятия указывают, что независимый анализ профессионального уровня сотрудника направлен на выявление его соответствия профстандарту.

Необходимость проведения соответствующих мероприятий может возникнуть как у самого работника, так и у работодателя.

При этом предписывается, что независимая оценка квалификации персонала подлежит оплате за счет средств соискателя в том случае, если он же является ее инициатором. Однако допускается его возможность привлекать третьи лица в оплате данных услуг.

Если же работник направлен на аттестацию руководителем, то услуги независимого центра оплачиваются компанией работодателя. Для инициирования процесса требуется заявление соискателя и копия паспорта. Результаты экзамена выдаются в течение месяца.

Соответствие квалификации работника профстандарту

Центр независимой оценки квалификации персонала выявляет соответствие профессиональной подготовки работника профстандарту. Такая аттестация проводится посредством письменного экзамена.

В случае, если результаты неудовлетворительные, соискателю выдается соответствующее свидетельство. В нем указываются не только итоги аттестации, но и рекомендации, которые могут помочь повысить свою подготовку.

Система оценки квалификации персонала

Система оценки квалификации персонала формируется исходя из специфики компании и может быть отражена в соответствующем положении. Она подразумевает собой те методы, которые используются для выявления профессионализма сотрудников.

Используемые системой методы различается в зависимости от целей, которые преследуются. Чаще всего используется комплексный подход даже для анализа узкопрофильных данных.

Это обусловлено тем, что весь трудовой процесс — это комплекс событий и взаимосвязанных факторов, которые так или иначе влияет на выработку сотрудника.

Поэтому оценивать его профессиональный уровень лишь по определенным данным или в сравнении с другими является ошибкой.

Именно для разрешения данной ситуации и разрабатывается система оценки. Комплексные меры помогают выявить не только эффективность труда, но потенциал работника, а также те факторы, которые положительно или отрицательно влияют на текущие показатели.

Оценка системы обучения и повышения квалификации персонала

Оценка эффективности повышения квалификации — это мера, направленная на анализ результативности профессионального обучения. Такое оценивание осуществляется с целью установить, насколько сотрудник повысил свой уровень и улучшил имеющиеся навыки. В отдельном порядке проводится соответствующий анализ текущих показателей и прошлых, их разница и показывает эффективность обучения.

На основе отдельных данных составляется общее оценивание имеющейся системы повышения квалификации. Такой анализ ставит перед собой цель выявить эффективность обучения в целом, насколько оно улучшает навыки работников.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/ocenka-personala/ocenka-kvalifikacii-personala-na-sootvetstvie-kvalifikacii-rabotnikov-profstandartu.html

Оценка уровня квалификации персонала организации

Юридические аспекты оценки квалификации персонала

Для того чтобы предприятие считалось конкурентноспособным, нужно добиться не только выпуска качественной продукции, но и принять на работу квалифицированный персонал, в связи с чем оценка уровня имеющейся квалификации сотрудников приобретает ведущую роль. Ведь от того, насколько добросовестно работники исполняют свои обязанности, а также применяют полученные ранее знания и навыки на практике, зависит не только их уровень оплаты труда, но и эффективность деятельности компании в целом.

Понятие

Оценка квалификации персонала представляет собой комплекс мер, направленных на выявление соответствия сотрудников занимаемой должности по нескольким критериям — имеющемуся образованию, деловым качествам, наличию определенных навыков и дополнительных знаний, которые помогают не только справляться с поставленными задачами, но и решать производственные вопросы в пределах своей компетенции.

Также оценка персонала предусмотрена для выявления скрытых возможностей и потенциала сотрудников с целью их использования в дальнейшем при развитии определенного направления либо при задействовании работника дополнительно по другой должности.

Ведь сферу деятельности сотрудника можно и расширить или перевести его на другую должность, которая больше отвечает имеющейся квалификации и наконец, можно направить работника на обучение, с целью дальнейшего карьерного роста при наличии предпосылок к этому.

Цели и задачи

Как правило, оценивание персонала проводится не только с целью выявления имеющихся возможностей работника, определения степени их использования на благо компании, но и для:

  • выявления соответствия выполняемого объема работы затраченным средствам на оплату и содержание сотрудника;
  • определения функциональной роли труженика в организационной структуре компании;
  • оценки реальных возможностей работника с учетом его пользы, а также имеющего потенциала.

Проведение оценки персонала помогает компании решать следующие задачи:

  • формирование кадрового резерва, из числа собственных сотрудников посредством их переобучения и перевода на вышестоящие должности, так как сотрудничество с людьми привлеченными извне приведет к дополнительным затратам времени и средств;
  • совершенствование управленческого процесса, ведь сотрудники, зная о периодических проверках соответствия, будут более дисциплинированы и ответственны в отношении непосредственных обязанностей и корпоративных правил, учитывая, что безупречный труд будет вознагражден карьерным ростом;
  • установление обратной связи между сторонами трудового процесса, а именно руководством и рядовыми сотрудниками, которая поможет компании не только увидеть потенциал работника, но и подвигнет самого сотрудника объективно оценить свои возможности, а также роль в общем производственном процессе.

Кого могут оценивать?

Оценка соответствия занимаемой должности в разрезе имеющихся квалификации и потенциала может осуществляться в отношении любого сотрудника компании в зависимости от поставленных задач перед кадровой комиссией.

В частности, определение уровня квалификации может проводиться для:

  • линейных руководителей на предмет не только исполнения непосредственных обязанностей, но и способностей руководить отделом и решать поставленные задачи в целом;
  • отдельного сотрудника на предмет выявления его способностей и соответствия занимаемой должности;
  • группы работников, имеющих одинаковую квалификацию, в преддверии оптимизации штатного расписания.

Особенности оценки квалификации персонала

Конечно, каждый труженик обладает определенным уровнем квалификации и практических навыков, однако насколько сей уровень соответствует ожидаемым требованиям руководства компании и производственному процессу, а также поставленным стратегическим задачам, можно выявить только посредством оценки персонала с применением определенных методов.

Методы

Наиболее популярными и результативными методами оценки персонала являются:

  • аттестация —комплексный метод оценки, в отношении имеющихся знаний и практических навыков, а также личностных характеристик отдельно взятого сотрудника на основании анализа имеющихся данных аттестационной комиссией, в частности, личным делом и характеристикой составленной линейным руководителем с учетом результативности труда;
  • МВО — зарубежная методика оценки проделанного объема труда и достигнутого результата за определенный период с учетом личных достижений и процентного соотношения усилий каждого сотрудника при решении общей задачи;
  • РМ — метод, в основе которого лежит оценка не только полученного результата, но и способов его достижения, а также прогнозирования дальнейшего карьерного роста сотрудника с учетом затраченных усилий и имеющегося потенциала в разрезе отдельно взятого производственного направления либо стратегической задачи компании в целом.

Алгоритм проведения процедуры

Наиболее распространенным и знакомым именно в нашей стране является аттестация, которая проводится специально созданной аттестационной комиссией на основании Положении о проведении аттестации.

Как правило, к аттестации не привлекаются беременные сотрудницы, а также вновь принятые работники, отработавшие не более года.

Процесс аттестации включает в себя заполнение оценочного листа, содержащего стандартные вопросы о необходимом уровне знаний именно по отдельно взятой должности, базовых знаний в определенной отрасли, а также личностных характеристик. К оценочному листу прикладывается характеристика сотрудника, а также личное дело и индивидуальный план развития сотрудника, заполненный им лично для изучения всех данных в комплексе.

То есть если работник справляется с поставленными задачами, комиссия принимает решение о том, что аттестация пройдена успешно, если же возникли вопросы либо присутствуют некие несоответствия, то результат может быть неудовлетворительным с указанием обстоятельств, которые стали основанием для принятия подобного решения.

А вот такие методы как МВО и РМ проводятся в виде собеседования между работником или линейным руководителем и дирекцией компании с предварительным изучением рабочих документов, составленных менеджерами среднего звена.

То есть  директор на основании мнения менеджеров оценивает общую результативность, а также перспективы отдельно взятых работников исходя из полученных результатов и их умений работать в команде либо отдельно.

Результаты и их интерпретация

Конечно, оценка квалификации сотрудников организации проводится не только с целью оптимизации штатного расписания либо увольнения неугодного сотрудника, а, прежде всего, для оценки реальных способностей и потенциала сотрудников компании.

При проведении той же аттестации могут быть получены следующие результаты:

  • «отлично» — что подразумевает полное соответствие;
  • «хорошо» — есть незначительные отклонения либо не 100% результативность труда;
  • «удовлетворительно» — присутствуют замечания, а также выявлены некие нарушения, которые следует устранить либо исправить, допустим, посредством повышение квалификации либо повышением результативности труда;
  • «неудовлетворительно» — значительные нарушения, которые подразумевают низкую производительность труда, несоответствие занимаемой должности либо иные составляющие отклоняющиеся от заданных требований.

Какие решения могут быть приняты на основе полученной информации?

Естественно полученный результат оценивания имеющейся квалификации напрямую влияет на процесс дальнейшего сотрудничества.

Так, при получении самой высокой оценки возможно не только повышение материального положения сотрудника, но и карьерный рост, ведь за отличные успехи в работе награждают не только премией, но и новой более статусной должностью.

При наличии хорошего результата, как правило, каких-либо изменений в общем трудовом процессе не происходит, так как работник соответствует занимаемой должности и по результатам труда может быть только премирован.

При удовлетворительном результате сотруднику может быть предложен перевод на другую должность либо рекомендовано пройти повышение квалификации в связи с результатами, которые не соответствуют заданным критериям.

А вот получение неудовлетворительного результата может привести не только к депремированию, но и к увольнению на основании ч.3 ст.81 ТК РФ, то есть несоответствия занимаемой должности в виду отсутствия достаточного уровня квалификации.

Примеры

Допустим, в процессе оценки квалификации педагога будет заполняться оценочный лист с выставлением баллов по критериям, разработанным и закрепленным в Положении о проведении оценки квалификации, со шкалой оценивания от 1 до 5, где «5» является самой высокой степенью, а «1» слабой степенью соответственно:

  • социорефлексия;
  • самоорганизованность;
  • общая культура;
  • компетентность в методах преподавания;
  • результативность.

Комиссией по вышеуказанным позициям будут выставлены баллы, а затем рассчитан средний балл, который и станет основанием для вынесения окончательного результата оценки квалификации.

К примеру, в процессе оценки педагогом был получен средний балл – 4, то есть высокую степень выраженности характеристики, на основании которого, комиссией будет принято решение: соответствует занимаемой должности.

Провести оценку квалификации сотрудников любой компании, конечно, не просто, учитывая, что нужно учесть много переменных от результатов труда до личностных характеристик.

Но при наличии грамотно разработанного Положения о проведении оценки осуществить данную процедуру будет совсем не сложно, учитывая, что от полученного результата будет зависеть не только прибыль компании, но и карьерный путь коллектива.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/ocenka-kvalifikacii-personala/

Методы оценки персонала (4)

Юридические аспекты оценки квалификации персонала

Сохрани ссылку в одной из сетей:

КУРСОВАЯРАБОТА

на тему:«Методы оценкиперсонала»

Студента3 курса

Ромашов Д.А.

3 м 24

Руководитель________

_______________

Новосибирск 2011

План

Введение. 3

1. Критерии оценки (основные требования к персоналу). 5

2. Правовые аспекты оценки персонала. 8

3. Система оценки персонала на предприятии. 9

4. Классификация методов оценки качества служащих предприятия. 10

5. Количественные методы оценки: Экспертные оценки. 13

6. Качественные методы оценки. 19

6. 1. Оценка по методу черт. 20

6.2. Оценка на основе анализа труда. 21

6.3. Функциональная оценка. 22

6. 4. Методика определения стиля руководства. 23

6. 5. Оценка по результатам деятельности коллектива. 24

6.6. Метод анализа структуры управленческой деятельности. 25

6. 7. Целевой метод оценки. 26

7. Диагностическая система оценки 27

Заключение. 46

Список используемой литературы. 47

Введение

Организациисуществуют для достижения стоящих передними целей. Степень реализации этихцелей показывает насколько эффективнодействует организация, т.е. насколькоэффективно используются организационныересурсы.

Показатель прибылипозволяет оценить эффективность работыорганизации в целом, складывающейся изэффективности использования всехорганизационных ресурсов, в том числекаждого сотрудника.

Естественно, чтосотрудники неодинаково выполняют своипроизводственные обязанности – в любойорганизации или подразделении естьлидеры, аутсайдеры и середняки.

Однако,чтобы провести эту дифференциацию,необходимо иметь единую систему оценкиэффективности выполнения каждымсотрудником своих должностных функций.

Такая система повышаетэффективность управления человеческимиресурсами организации через:

  • положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
  • планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
  • планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
  • принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимуществане приходят в организацию автоматическив момент внедрения системы оценки. Ониреализуются тогда, когда выполняетсяряд дополнительных условий.

  • Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
  • Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.
  • Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки,одинаково сбалансированную с точкизрения точности, объективности, простотыи понятности очень сложно, поэтому насегодняшний день существует несколькосистем оценки персонала, каждая изкоторых имеет свои достоинства инедостатки.

1. Критерииоценки (основные требования к персоналу)

Применениесовременных методов объективной оценкитруда управленческих работников, иособенно руководителей, в услови­яхрыночной экономики и демократизацииуправления приобре­тает особоезначение.

Проведение таких оценокнакануне атте­стации, в процессевыборов руководителя, при формированиирезерва кадров на выдвижение, а такжев текущих перестановках в кадровомсоставе – таковы основные практическиенаправления оценочной деятельностиорганизаций.

Оценка является неотъемлемыми важнейшим элементом в структуреуправления трудом управленческогоперсонала. Она представляет собойопределенную систему, имеющую доста­точносложную структуру, позволяющую выполнятьрегуля­тивную функцию в отношениидеятельности оцениваемых управленческихработников и руководителей.

Существует большоеколичество “за” и “противофициальной оценкиуправленческих работников. Аргументомв ее пользу являет­ся то, что онаспособствует решению ряда управленческихзадач.

Например, помогает руководствуопределить, кому следует повы­ситьзарплату, кого – повысить в должности,а кого – уволить. Оценка, особеннообъективная, побуждает работниковработать более результативно.

Наличиесоответствующей программы и гласностьрезультатов ее выполнения развиваютинициативу и вызывают чувствоответственности, стимулируют стремлениера­ботать лучше.

Такая оценка служитюридической основой для переводов,продвижений по службе, награждений иувольнений, дает материал для разработкивопросов по найму, позволяет по­лучитьнеобходимую информацию для определенияразмеров зар­платы и вознагражденияработникам.

Сегодня внекоторых организациях одним из важнейшихпринципов работы с кадрами являетсятребование объективно оцениватьуправленческого работника по деловыми личностным качествам. Понятно, чтодля этого необходимо сформироватьсо­ответствующие качественныекритерии.

По общему признаниюспециалистов в области управления любойуправленец должен обладатьрядомобязательныхделовых качеств.К ним обычно относят:

  • знание производства – его тех­нических и технологических особенностей, современных направ­лений развития;
  • знание экономики – методов планирования, эко­номического анализа и т. п.
  • умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
  • наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
  • способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
  • умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
  • способность и умение поддерживать дисциплину и от­стаивать интересы дела;
  • умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
  • распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
  • координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
  • умение планировать и организовывать личную деятель­ность, сочетать в ней основные принципы управления, при­менять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
  • умение проявлять высокую требовательность к себе и под­чиненным;
  • конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
  • учитывать и контролировать результаты своей работы и ра­боты коллектива;
  • стимулировать работников, принимать на себя ответствен­ность в осуществлении своих решений;
  • устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

В условиях рыночнойэкономики предъявляются повышенныетребования икличностным качествамуправленческого работника.В кадровой работе рядаорганизаций методические материалысодержат перечень таких качествуправленческих работников, как:

  • честность, справедливость,
  • умение работника наладить добро­желательные отношения с подчиненными,
  • выдержанность и так­тичность при любых обстоятельствах,
  • целеустремленность,
  • прин­ципиальность,
  • решительность в принятии управленческих ре­шений,
  • а также настойчивость и энергичность в их реализации,
  • умение отстоять свое мнение,
  • самокритичность в оценках своих действий и поступков,
  • умение выслушивать советы подчиненных,
  • правильное восприятие критики с умением делать соответствую­щие выводы,
  • умение держать слово и не обещать того, что не бу­дет выполнено,
  • умение пользоваться своими правами и полномо­чиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,
  • а также умение личным приме­ром и поведением в повседневной жизни положительно воздей­ствовать на подчиненных.

2. Правовыеаспекты оценки персонала

Знание и пониманиезаконодательства представляетсяпер­воочередным вопросом во многихсферах управления персона­лом. Этокасается и его оценки, которая должнапроводиться в строгом соответствии ссуществующим трудовым законода­тельствомРоссии.

Вот некоторыерекомендации (согласноамериканским дан­ным) по построениюсистемы оценки,которую работодатель при необходимостисможет защитить в суде:

  1. решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматри­ваемых лиц;

  2. официальная система подачи жалоб и пересмотра реше­ний на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;

  3. следует использовать более одного независимого оценщика;

  4. во всех действиях важно руководствоваться официаль­ной системой принятия кадровых решений;

  5. лица, производящие оценку, должны иметь доступ к ма­териалам, характеризующим результативность труда оценивае­мого работника;

  6. следует избегать оценки таких качеств, как “надежность”, “энергичность”, “способность” и “личное отношение”;

  7. данные по оценке результативности труда должны про­веряться эмпирически;

  8. стандарты результативности труда должны быть известны работникам;

  9. оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;

  10. оценку следует проводить по отдельным специфиче­ским рабочим навыкам, а не в “общем”;

  11. работникам следует предоставлять возможность озна­комиться с мнениями относительно их качеств.

  1. Реферат >> Менеджмент

    оценки деятельности персонала и основные принципы эффективной оценки………………………………………………………………..4 1.2 Методыоценкиперсонала………………………………………………7 1.2. 1Стандарты и нормативы, оценочные шкалы и оценка рабочего поведения………………………………………………….7 1. 2. 2 Методы

  2. Реферат >> Государство и право

    оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов. КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫОЦЕНКИПЕРСОНАЛА Количественные методыоценки – это все методы

  3. Реферат >> Менеджмент

    … сотрудников, их обучения и развития. Выбор методовоценкиперсонала для каждой конкретной организации является …

  4. Курсовая работа >> Менеджмент

    Методыоценкиперсонала 2. Отбор персонала для туристского гостинично-ресторанного комплекса 2.1. Методы отбора персонала для ..

    . комплексе. Объект исследования – методыоценкиперсонала. Предмет исследования – методыоценкиперсонала при подборе кадров для …

  5. Реферат >> Государство и право

    … : Методыоценкиперсонала: биографический, интервьюирование, анкетирование, наблюдение, тестирование Выполнил: Акитов Н. Б. Бишкек 2011 ОценкаперсоналаОценкаперсонала — процедура …

Хочу больше похожих работ…

Источник: https://works.doklad.ru/view/Zvf1CUYttB8.html

Оценка квалификации: в чем польза для работодателя и работника

Юридические аспекты оценки квалификации персонала

Систему профессиональных квалификаций курирует Национальный совет при президенте РФ. Составной частью системы является независимая оценка квалификации. Разработку и внедрение принципов оценки регулирует Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ, он вступил в силу 1 января 2017 года.

Для нашей страны это не новшество, специалисты целого ряда отраслей регулярно проходят различные сертификации и экзамены.

Однако раньше их проводили разные инстанции, и доверять объективности такой оценки можно было далеко не всегда.

Чтобы унифицировать процесс и сделать оценку квалификации специалистов прозрачной и единообразной процедурой, способной охватить все отрасли экономики, государство разработало национальную систему квалификаций (НСК).

НСК направлена на переход от рынка дипломов, где ценность работника определяет диплом учебного заведения, к рынку квалификаций, где решающее значение имеет реальный, официально подтвержденный уровень подготовки специалиста.

Система дает каждому человеку понятные перспективы карьерного роста, объединяя ключевые звенья цепи: систему образования, специалиста, работодателя и заказчика. Сегодня главная цель вузов — подготовка готовых специалистов, востребованных на рынке труда. А ключевая суть системы — последовательное образование через всю жизнь.

Что такое рамка квалификаций и профстандарт

Основа системы профквалификаций — рамка квалификаций, системная и структурированная по уровням каждой из них. При этом каждое из направлений экономики имеет свою отраслевую рамку квалификаций, где прописаны широта полномочий и ответственность специалиста определенной профессии, сложность и наукоемкость деятельности.

Рамка квалификаций дает обобщенное описание квалификационных уровней. Другой не менее важный документ системы — профессиональный стандарт — прописывает требования к квалификации специалиста детально.

Профессиональный стандарт (Федеральный закон от 02.05.

2015 № 122-ФЗ) представляет собой подробное описание трудовых функций, требования к опыту и знаниям в соответствии с квалификацией и должностью сотрудника.

Именно профессиональный стандарт является связующим звеном между высшим образованием и рынком труда. Для целого ряда отраслей требование применять профстандарты стало обязательным еще с 2016 года.

Что изменится в образовании

Высшее образование переходит к так называемому практикоориентированному подходу. Это значит, что выпускник должен обладать не только широкими теоретическими знаниями, но и конкретными профессиональными навыками, которые он может применить в определенной компании на конкретном рабочем месте.

Чтобы актуализировать образовательные программы, привести их в соответствие с новыми требованиями рынка, создана профессиональная общественная аккредитация. Эта процедура дает и студенту, и будущему работодателю уверенность, что вуз обеспечит выпускнику необходимые для практической работы знания, умения и навыки.

Как проходит аккредитация вуза

Процедура профессионально-общественной аккредитации выглядит так: вуз актуализирует учебную программу в соответствии с требованиями профессионального стандарта, обращается в аккредитационную комиссию профильного совета по профессиональным квалификациям (СПК), которая не только внимательно изучает документы, но и выезжает в вуз, проверяет, как это работает на практике. Специалисты посещают занятия, изучают дипломные работы выпускников и пр., а затем дают рекомендации по корректировке и совершенствованию программы.

Если содержание программы соответствует требованиям профстандарта, аккредитация проходит успешно. Кстати, ведущие вузы страны уже прошли эту процедуру. Их выпускники станут готовыми специалистами, как части пазла подходящими к потребностям работодателей.

Как выглядит процедура оценки квалификации

Независимая оценка — это профессиональный экзамен, который можно сдать в аккредитованном центре. Такие центры уже открыты во многих регионах России.

Для большинства профессий это добровольная процедура. Любой специалист может пройти ее самостоятельно. На экзамен работника может направить и работодатель, оплатив экзамен. Однако несдача экзамена не может привести к увольнению.

Такой специалист получит заключение, в котором прописаны квалификации, которые ему не удалось подтвердить, и рекомендации специалистов СПК.

На основании полученной информации соискатель сможет заполнить пробелы в знаниях, а спустя время пройти испытание повторно.

Подтверждение профессиональной квалификации необходимо, чтобы человек понимал свое место на рынке труда, мог рассчитывать на достойную зарплату и прогнозировать перспективы карьерного роста. Наличие у сотрудника свидетельства о квалификации уже очень скоро станет важным фактором для работодателя.

Но есть отрасли, где профессиональный экзамен несет еще более высокий статус, так как требования к оценке уровня квалификации специалистов прописаны в законе, а значит, являются обязательными. В таком случае специалист не может заниматься профессиональной деятельностью, не подтвердив уровень своей квалификации.

Это касается, например, оценщиков, аудиторов и пр. Такие специалисты выполняют публично-правовые функции на финансовом рынке, и государство всегда предъявляет к ним повышенные требования. Обязательные экзамены для них проводят различные уполномоченные структуры.

Однако с 2019 года оценка уровня квалификации будет проходить только в рамках национальной системы.

Храните личные данные сотрудника, сведения о его образовании и профессиональном развитии в программе Контур-Персонал.

Узнать больше

Сколько это стоит

Стоимость профессионального экзамена зависит от сложности профессии, ее редкости и необходимости технического оснащения профильных центров оценки квалификации, например, дорогостоящим оборудованием, если речь идет о рабочих профессиях. Кроме того, на стоимость влияет и уровень квалификации. Сумма может составлять от 5 000 до 150 000 рублей.

Стоимость экзамена устанавливает Совет по профессиональным квалификациям, и во всех аккредитованных по данной квалификации центрах оценки эта цифра будет одинаковой по всей России.

Расходы несет тот, кто заказывает экзамен — работник или работодатель. Причем здесь предусмотрен налоговый вычет. Если соискатель решил подтвердить свою квалификацию, часть средств ему компенсирует бюджет.

Вернуть можно 13 % от выплаченной за экзамен суммы, но максимум до 120 000 рублей, то есть получить можно не более 15 600 рублей.

Налоговый вычет предусмотрен и для работодателя, направившего на профэкзамен своих сотрудников.

Как устроен экзамен

Экзамен не просто дает возможность выявить теоретические знания соискателя, но, главное, показывает — может ли он применять эти знания в практической работе. Это возможно благодаря структуре экзамена — он состоит из теоретической и практической частей. Для некоторых профессий включено портфолио.

Сдача экзамена дает соискателю четкое понимание — в чем не хватает фактических знаний, умений и что требует внимания для успешной реализации этих знаний в практической работе.

Специалисты разных уровней квалификации выполняют разные по сложности трудовые функции, обладают разными компетенциями и опытом работы. Уровни квалификации, прописанные в профессиональном стандарте, упорядочивают эти характеристики и дают работодателю и специалисту четкое понимание, на какой уровень заработной платы может претендовать соискатель.

Как это работает на практике

Рассмотрим весь процесс на примере оценочной деятельности, где независимую оценку квалификации уже прошли многие специалисты. Отраслевой профессиональный стандарт описывает четыре уровня и 11 квалификаций.

Разумеется, это не значит, что оценщикам придется сдавать 11 экзаменов.

Специалисту достаточно внимательно изучить ключевые документы — отраслевую рамку квалификаций и профессиональный стандарт, определить, какие функции ему приходится выполнять в своей практической работе, и сопоставить свой стаж и уровень образования.

Квалификация напрямую связана со сложностью оцениваемых объектов.

Так, для оценки недвижимости, автотранспорта, оборудования и бизнеса специалисту достаточно подтвердить шестой уровень квалификации; для оценки крупных предприятий добывающих отраслей, многопрофильных холдингов потребуется уже седьмой уровень квалификации, а для работы с памятниками архитектуры — объектами культурного наследия, кредитно-финансовыми институтами и транснациональными организациями специалист должен обладать максимальным для отрасли — восьмым уровнем квалификации. Это напрямую влияет на уровень сложности экзамена.

Что это за свидетельство о квалификации

Сдавшему профессиональный экзамен специалисту выдается документ, который подтверждает уровень квалификации, — свидетельство о квалификации. Но это не просто «бумажка».

Государство создало Федеральный реестр квалифицированных специалистов, который содержит информацию обо всех, кто прошел независимую оценку квалификации.

И работодатель, и заказчик могут проверить, подтвердил ли свою квалификацию тот или иной специалист, готов ли он к выполнению порученной работы и можно ли действительно доверять его профессионализму.

Где можно сдать экзамен

Профессиональный экзамен можно сдать в любом аккредитованном центре оценки квалификации (ЦОК). Они работают на базе советов по профессиональным квалификациям. Подробную информацию о центрах и советах содержит Реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации. Там же на портале размещены сведения о квалификациях и примеры оценочных средств — экзаменационных заданий.

Для примера возьмем все тех же оценщиков. Все профессии, относящиеся к финансовому рынку, курирует СПКФР — Совет по профессиональным квалификациям финансового рынка. На сайте этого отраслевого совета опубликован перечень ЦОКов, аккредитованных в разных регионах России.

Для подтверждения квалификации в Москве специалист может в перечне выбрать Центр оценки квалификации, который работает на базе Общероссийского отраслевого объединения работодателей профессиональных оценщиков, и получить всю необходимую информацию о профессиональном экзамене: ознакомиться с нормативно-правовой базой, уточнить правила прохождения оценки квалификации, подать заявление на сдачу экзамена и после успешной сдачи получить свидетельство о квалификации.

Аналогичная ситуация и по другим сферам профессиональной деятельности. В реестре указано более 40 направлений: образование, здравоохранение, судостроение, сельское хозяйство, транспорт и пр.

Зачем все это работникам

Задача независимой оценки квалификации — стимулировать специалиста к профессиональному росту. При этом ее глобальная идея — убрать с рынка неквалифицированных специалистов, не желающих учиться и повышать свою конкурентоспособность и востребованность.

Система дает возможность соискателю, претендующему на новый уровень, пошагово планировать свое образование, стажироваться и повышать уровень подготовки. Таким образом, любой специалист в зависимости от поставленных карьерных ориентиров сможет регулярно проходить независимую оценку квалификации и увеличивать свою ценность для работодателей.

Зачем это нужно работодателю

В независимой оценке квалификации прежде всего заинтересованы работодатели, которые обязаны применять профессиональные стандарты в силу требований закона.

Однако НСК станет действенным инструментом и в тех отраслях, где профстандарты носят рекомендательный характер. Это необходимо работодателям, когда решается вопрос о назначении на новые должности. Экзамен или подтвердит уровень подготовки претендента, или укажет на необходимость пройти дополнительное обучение.

Кроме того, квалификационные требования к претендентам всегда есть в конкурсной документации к тендерам. Наличие у сотрудников свидетельства о квалификации уже в ближайшем будущем станет конкурентным преимуществом для заказчиков тех или иных видов работ и услуг.

Об авторе — Елена Петровская, член генерального совета «Деловой России», руководитель комиссии по профквалификациям в области оценочной деятельности СПК ФР.

Источник: https://kontur.ru/articles/4942

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.