Закон о запрете заемного труда

Содержание

Заемный труд. Закон о запрете заемного труда в РФ

Закон о запрете заемного труда

Заемный труд в России присутствует (по оценкам разных экспертов) от нескольких лет до нескольких десятилетий, то есть некоторые его проявления были замечены еще в СССР. Так или иначе, эта форма взаимоотношений между работодателем и сотрудником не новая для нас.

В научной литературе мнения о полезности заемного труда в России очень сильно отличались, однако большинство экспертов говорили, что нужен отдельный закон о заемном труде.

И вот, наконец-то, наш законодатель добрался до того, чтобы принять нужные источники нормативного регулирования этой сферы.

Когда власть не бездействует

В мае 2014 года российским властями был принят федеральный закон, вносящий существенные изменения в правовые акты, касающиеся оформления трудовых отношений между работником и работодателем.

Поправки вносились в Закон «О занятости населения» (от 1991 года), в Трудовой кодекс РФ и ряд других значимых правовых актов. Сначала его приняла Государственная Дума (в апреле 2014 года), затем он был одобрен Совфедом и наконец подписан Президентом.

Часто эти поправки излагаются в единственном числе как «Закон о запрете заемного труда».

Что нового привнес данный нормативно-правовой акт в российский бизнес? Будут ли удовлетворены этим законом бизнес-структуры, налоговые инстанции, наконец, иностранные инвесторы, участие которых в развитии экономики России до сих пор остается важным?

Коротко о заемном труде

Согласно общему определению, заемный труд (называемый также аутстаффингом) – это отношения между тремя сторонами: работником, работодателем и посредником между ними (как правило, это специализированное HR-агентство).

В каких случаях чаще всего практикуется такой тип взаимоотношений? Например, это могут быть сезонные работы или продажи в какой-то определенный пиковый период.

Есть виды товаров, которые покупаются активнее всего летом (мороженое, прохладительные напитки).

Чтобы организовать, скажем, уличную торговлю этими видами продуктов, компания-работодатель нанимает временных продавцов, «занимая» их у HR-агентства. Последнее, в свою очередь, заключает с торговцами полноценные трудовые договоры.

Долгое время заемный труд никак не регулировался законодательством: ТК РФ не содержал каких-либо комментариев на предмет взаимодействия работника и работодателя в данном формате.

Но в последние годы внимание к этому типу трудовых отношений наблюдается очень высокое.

Законодатель – против

Госдума России в нескольких чтениях утвердила законопроект о внесении изменений в трудовое законодательство страны.

Некоторые эксперты говорят, что эти поправки не подразумевают как таковой запрет заемного труда, а лишь ограничивают интенсивность его применения и изменяют некоторые условия.

В частности, работники, пришедшие из HR-агентства, не могут согласно законопроекту занимать более 10% от штатного персонала компании.

Также этих людей нельзя приглашать, если основные сотрудники фирмы бастуют или отказываются работать в законном порядке (например, при невыплате зарплаты).

Кроме того, законом предусмотрено, что заемных работников нельзя допускать к работе на объектах с повышенным уровнем опасности.

И самое главное – условия по заработной плате, а также условия труда на одинаковых должностях у штатных сотрудников фирмы и у заемных не должны никак отличаться. Эксперты также отмечают, что нововведения не коснутся фирм, предоставляющих услуги в формате аутсорсинга.

Главное о законе

Многие работодатели и профсоюзы только приветствовали факт, что год законодательного оформления такого явления, как заемный труд, – 2014, так как, по мнению ряда экспертов, именно сейчас экономика России находится в переходной фазе, в которой очень важна роль государства.

Согласно подписанному Президентом России нормативно-правовому акту, заемный труд – это работа, выполняемая человеком по распоряжению непосредственного работодателя, но по запросу третьих лиц (физических или юридических).

Закон же вводит особые меры, которые препятствуют тому, чтобы работодатели уклонялись от подписания полноправных трудовых контрактов согласно ТК. Те агентства, которые ищут сотрудников по заказу, должны будут проходить аккредитацию госорганами.

Создавать подобные структуры (согласно закону) не могут ИП или юрлица, которые платят налоги в льготном режиме. Уставной капитал подобного агентства должен составлять 1 млн рублей минимум, а директор фирмы обязан иметь высшее образование.

Истоки законодательной инициативы

Кто инициировал закон, оформивший запрет заемного труда? Первые шаги в этом направлении были сделано еще в 2011 году.

Комитет Госдумы, который заведует вопросами, связанными с социальной политикой и трудовыми отношениями, создал рабочую группу, которая была призвана готовить законодательный акт об отмене такого явления, как аутстаффинг.

К обсуждению привлекались различные политические и общественные институты, а также сами работодатели. Изначально законопроект предполагал, что отношения в рамках аутстаффинга будут приводиться к статусу, аналогичному трудовым, государственными органами.

Работник сообщал бы трудинспекциям о том, что он работает по условиям, являющим собой заемный труд, а госорган, в свою очередь, предписывал бы работодателю привести контракт в соответствие с нормами ТК. На момент рассмотрения законопроекта эту функцию выполняли суды: депутаты, таким образом, предлагали наделить трудинспекцию дополнительными полномочиями.

Заемный труд за рубежом

Аутстаффинг – явление, пришедшее в Россию из развитых стран. Во Франции, к примеру, заемный труд – это один из популярных форматов отношений между работником и работодателем в строительной сфере. Эксперты полагают, что рынок аутстаффинга в мире уверенно расширяется.

Одна из самых высоких долей заемного труда – в ЮАР (порядка 7,1%), в Европе – до 1,8%, в США – в пределах аналогичных значений. Чуть меньше в Японии – порядка 1,5%. Применяется заемный труд и в Латинской Америке.

В европейских странах основная часть работников, оформленных по аутстаффингу, – это молодежь в возрасте до 30 лет, трудоустроенная на низкоквалифицированные должности. В США, однако, заемные трудящиеся – это, как правило, люди в более зрелых годах.

Некоторые эксперты считают, что аутстаффинг как явление возник в ответ на несовершенное трудовое законодательство. Есть и те, кто имеет противоположную точку зрения, приводя в пример Великобританию – заемный труд там практикуется очень активно, а законы, регулирующие отношения работников и работодателей, довольно мягкие.

Что думают профсоюзы

Эксперты считают, что заемный труд, закон о запрете которого принят в России, должен вызвать положительный отклик в среде профсоюзов.

Есть версия, что именно представители профессиональных организаций инициировали рассмотрение данного законодательного акта.

Позиция этих общественных институтов, полагают эксперты, достаточно объяснима – представители многих профсоюзов уверены, что использование заемного труда – это лишь инструмент завышения показателей эффективности компании.

В этом случае статистика будет иллюстрировать улучшение производительности сотрудников и увеличение зарплаты.

Отсюда преференции для собственника – он получает высокую оценку на рынке, и на него могут обратить внимание, к примеру, инвесторы (или же банки – с выгодными кредитными предложениями).

Также некоторые эксперты считают, что многие профсоюзы за рубежом настроены принципиально против аутстаффинга, и этот тренд неизбежно пришел бы в Россию.

Предваряя закон

Прежде чем в России были внесены поправки в трудовое законодательство, касающиеся аутстаффинга, отношения между работником и работодателем в форматах, близких к заемному труду, практически никак не регулировались.

И это несмотря на то, что частота их встречаемости была весьма, как полагают многие эксперты, значительной. Рынок заемного труда, считают специалисты по кадровому рынку, в России начал формироваться уже в начале 2000-х годов.

В 2004-м, например, по версии некоторых аналитиков, объем рынка аутстаффинга в РФ превышал 80 млн долларов США. Долгое время российские законодатели отставали от своих европейских коллег в вопросах регулирования заемного труда. Это влекло некоторую неопределенность для трудящихся, которые, с одной стороны, вроде бы и работали, но, с другой – в рамках не вполне привычного статуса.

Где еще запрещался заемный труд?

История знает множество прецедентов, когда государствами мира принимались законы о запрете заемного труда и форматов взаимоотношений между работодателями и работниками, близких к аутстаффингу. Например, в США в 1934 году были законодательно запрещены агентства по трудоустройству (правда, ненадолго – на 3 года).

В 1948-м это ограничение было вновь введено и просуществовало в действии до 1997-го. Заемный труд (за некоторыми отраслевыми исключениями) запрещен в Турции. В Намибии, что интересно, законодатели долго думали, что делать с аутстаффингом.

В 2007 году в этой африканской стране заемный труд запретили, но уже в 2009-м вновь разрешили.

Некоторые эксперты считают, что в России не исключен подобный сценарий.

Сейчас, когда аутстаффинг под запретом, могут найтись игроки рынка, весьма недовольные таким положением вещей, в результате чего законодатель может пойти на уступки.

Некоторые эксперты также считают, что, помимо аутстаффинга, есть множество других типов трудовых отношений, которые неплохо бы отрегулировать на уровне федеральных законов.

Неоднозначность закона

Есть у экспертов и такая версия, что заемный труд запрещен государством лишь отчасти – скорее даже, он разрешен, правда неявным образом. Законодатель тем самым дал участникам этой сферы деятельности возможность работать в цивилизованной форме в противовес отсутствию правового регулирования в прошлые годы.

Принятый нормативно-правовой акт дозволяет выполнение трудовых функций сотрудниками, которых работодатель временно направляет в другой офис или другой город (в соответствии со статьей 351.3 ТК РФ).

Еще одно условие – специалист, оформленный на одно юридическое лицо, может работать на другое, если первая фирма контролируется второй (или наоборот).

Также закон определяет, что в ряде случаев к оформлению трудовых отношений в формате аутстаффинга должны подходить с учетом мнения профсоюзной организации – об интересе к заемному труду данных структур мы уже сказали выше. К примеру, это возможно, если число сотрудников по аутстаффингу в фирме – более 10 процентов от штатных.

Ответственность работодателя

Закон о запрете заемного труда, а точнее поправки к ТК РФ (просто в бизнес-сообществе уже успела устояться формулировка, которая невольно превращает этот нормативно-правовой акт в самостоятельный), определяет ряд критериев ответственности работодателя в областях, связанных с аутстаффингом.

К примеру, заемный труд нельзя применять в областях I и II классов опасности, на вредном производстве, а также в корыстных целях, например, для получение какой-либо лицензии или иного разрешительного документа.

Условия по зарплате заемных сотрудников должны не уступать таковым для штатных работников компании.

Источник: https://autogear.ru/article/145/391/zaemnyiy-trud-zakon-o-zaprete-zaemnogo-truda-v-rf/

Закон о запрете заемного труда станет еще строже

Закон о запрете заемного труда

В первом полугодии 2016 г. кадровое агентство «Юнити» зафиксировало 10%-ный рост спроса на услуги аутсорсинга бизнес-процессов по сравнению с аналогичным периодом 2015 г.

Работодатели переводят на аутсорсинг производственные процессы и складскую логистику, административно-хозяйственные функции и IT, колл-центры, бухгалтерию, документооборот, продажи и мерчандайзинг, перечисляет руководитель направления «Бизнес-ресурсы» Татьяна Голубина.

Рост популярности аутсорсинга среди компаний, которые раньше предпочитали брать в аренду временный персонал (аутстаффинг), Голубина объясняет вступившим в силу с января этого года законом о запрете заемного труда.

Нанимать временный персонал можно не более чем на девять месяцев и только в нескольких целях: для замены отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняются рабочие места, выполнения проектных работ либо для временного расширения производства или ассортимента. Если проект длится дольше девяти месяцев, компания обязана принять временных сотрудников в штат.

А недавно Минэкономразвития разработало поправки к закону, которые закрывают лазейки для недобросовестных работодателей, привыкших использовать аутстаффинг для минимизации налогов и страховых взносов.

Помогают холдингам

Изначально законодатели вместе с водой выплеснули и ребенка, объясняет управляющий партнер адвокатского бюро «Деловой фарватер» Роман Терехин. Крупные холдинги с разветвленной территориальной сетью лишились возможности арендовать персонал у своих дочерних компаний.

А обмен сотрудниками удобен по производственным соображениям. Люди из дочерней компании имеют опыт выполнения конкретных проектов и быстро включаются в производственный процесс, отмечает юрист.

Сейчас дочерние компании вынуждены увольнять людей и трудоустраивать их в другую «дочку», а это дополнительные затраты, говорит Терехин. Законопроект, подготовленный Минэкономразвития, разрешает предоставлять временный персонал аффилированным компаниям.

Только «дочка»-наниматель будет обязана платить работнику зарплату не ниже, чем он получал в другой «дочке». Временный сотрудник также должен иметь право на компенсации, например, за вредность или если он получит производственную травму.

Имеют право

446 частных агентств занятости прошли обязательную государственную аккредитацию в Роструде и получили право предоставлять персонал, по данным на 26 июля 2016 г.

Но самое главное новшество – законопроект запрещает арендовать временный персонал у компаний, использующих льготные режимы налогообложения.

Это прежде было популярной схемой уклонения от уплаты налогов и страховых взносов, замечает руководитель практики трудового права компании «Хренов и партнеры» Татьяна Николаенко.

Чаще всего компания-работодатель с обычным режимом налогообложения оформляла персонал на дружественное юрлицо с упрощенной схемой налогообложения и арендовала у этого юрлица де-факто свой персонал.

После этого работодатель перечислял в данное юрлицо искусственно завышенные суммы на оплату труда. Таким образом компания убивала двух зайцев: сокращала базу по налогу на прибыль и отчисляла минимальные социальные взносы (через дружественное юрлицо, которое платило единый налог по льготной ставке 6%).

Жизнь по новым правилам

Кадровые агентства и провайдеры услуг отмечают, что рынок предоставления временного персонала с начала этого года сократился почти на 80%. Но основных перемен игроки ждут после сентября 2016 г., когда истекут установленные законом сроки для временного найма – девять месяцев. Только после этого можно будет оценить все риски.

70–80% работодателей уже отказались от найма временного персонала на де-факто постоянные работы, замечает директор по работе с клиентами компании Open Group Дмитрий Шихов.

«Около 10–15% наших клиентов, ранее нанимавших через нас временный персонал, оформили сотрудников в штат», – рассказывает гендиректор рекрутинговой компании «Kelly Services Россия и Польша» Екатерина Горохова.

Тем временем агентства занятости пытаются переквалифицироваться в поставщиков услуг. Это более сложная модель бизнеса: агентство по предоставлению временного персонала отвечает только за переданных заказчику сотрудников, а поставщик услуг – за результаты работы этих сотрудников.

Например, раньше агентство предоставляло заказчику бухгалтеров, а сейчас, став поставщиком услуг, оно отвечает за ведение бухгалтерского учета в соответствии с законодательством, своевременную подготовку документов и прохождение налоговых проверок, рассуждает Людмила Шустерова, директор по стратегическому развитию BDO Unicon Outsourcing.

Поставщик услуг должен не только организовать бизнес-процессы, а еще и следить за соблюдением техники безопасности и ежедневно контролировать качество услуг силами специально нанятых менеджеров, поясняет Горохова.

Компании, занимающиеся аутсорсингом, несут ответственность за убытки из-за порчи продукции или оборудования, а также за срыв сроков и невыполнение плана по количеству и качеству услуг. Поэтому аутсорсинг в среднем будет дороже услуг по предоставлению временного персонала на 10–25%, говорит Горохова.

Полезная перестройка

В компании Open Group до вступления закона о запрете заемного труда в силу 70% продаж приходилось на услуги предоставления персонала, остальное – на аутсорсинг, рассказывает Шихов. Меньше чем за год компания полностью переориентировалась на аутсорсинг.

Шихов говорит, что переход потребовал реорганизации многих бизнес-процессов и дополнительных инвестиций, которые в основном пошли на наем высококвалифицированных руководителей проектов. «Мы не можем доверить аутсорсинг менеджерам, которые раньше курировали предоставление персонала, поскольку у них нет необходимой квалификации», – поясняет Шихов.

По его словам, этих сотрудников не уволили – они занимаются кадровым делопроизводством, но в компании появилось около 300 новых менеджеров, которые ведут проекты для клиентов, включая менеджеров по работе с ключевыми клиентами, супервайзеров и региональных менеджеров. Операторы аутсорсинга стараются повысить эффективность.

Например, BDO Unicon Outsourcing осваивает расчет зарплат в новых программах и проводит аудит эффективности бизнес-процессов в области управления персоналом и финансов.

Как уверяет Шихов, заказчиков у Open Group после переориентации на аутсорсинг прибавилось: с января по март 2016 г. их стало больше на 50% по сравнению с аналогичным периодом 2015 г. Другие операторы аутсорсинга также отмечают рост числа клиентов. «У нас в первом полугодии 2016 г.

на 8% вырос спрос на аутсорсинг бухгалтерского учета, кадрового делопроизводства и расчета зарплат», – говорит гендиректор аутсорсинговой компании «Интеркомп» Илья Пантелеев.

По словам Пантелеева, работодатели также думают об организации общих центров обслуживания, спрос на такие проекты вырос за последнее полугодие в разы.

Обновить вывеску

Многие мелкие компании идут по пути наименьшего сопротивления – просто переделывают договоры аренды персонала в договоры предоставления услуг, говорит Шустерова.

Если агентства, которые раньше предоставляли персонал, заключают договор на аутсорсинг по той же цене, что и раньше, то, скорее всего, они предоставляют непрофессиональную услугу без гарантий, считает она.

По ее наблюдениям, недобросовестных игроков по-прежнему много: они заключают договоры аутсорсинга, не меняя сути отношений с клиентами. На руку им то, что в этом году Гострудинспекция не проводит массовых проверок агентств занятости на предмет соблюдения закона о заемном труде, говорят юристы.

Добросовестных игроков на рынке кадровых услуг мало, а недобросовестным ничего не грозит, даже когда начнутся проверки, сказал председатель профсоюза «Новопроф» Иван Милых.

По его наблюдениям, многие небольшие частные агентства занятости не стали проходить обязательную аккредитацию в Роструде, а назвались поставщиками услуг и продолжили заниматься тем же, чем и раньше, – предоставлением временного персонала для де-факто постоянных работ.

«Чтобы до них дошли налоговики или инспектора по труду, должен произойти громкий конфликт», – замечает он.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/07/27/650679-zaprete-zaemnogo-truda

Заемный труд: использование заемного труда в России с 2016 года

Закон о запрете заемного труда

Несмотря на то, что официально понятие «заемный труд» согласно вступающему в силу ФЗ № 116 от 05.05.2014 было введено только с 1 января 2016 года, оно уже давно вошло в обиход.

Под заемным трудом имеется в виду труд, который осуществляет работник по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, которое не является работодателем этого работника.

Простыми словами, заемный труд – это передача персонала «в аренду» по договору.

Например, некой компании для выполнения заведомо временных функций на предприятии нужны специалисты, и, чтобы не устраивать новых сотрудников к себе в штат, эта компания обращается в стороннюю организацию, которая занимается предоставлением персонала, и заключает с ней договор предоставления персонала на определенный срок, по истечению которого «арендованные» сотрудники прекращают свою работу.

Или другой пример: крупная строительная компания использует в своей деятельности заемный труд иностранцев и во избежание рисков, связанных с трудоустройством мигрантов, переводит этих сотрудников в штат сторонней организации.

То есть сотрудники числятся в штате сторонней компании, но продолжают работать на объектах заказчика посредством договора «аренды» или предоставления персонала, выполняя свои прежние функции, хотя роль и обязанности работодателя несет другое юридическое лицо.

Более подробно о том, как используется заемный труд в России сейчас, какой закон запрещает использование заемного труда с 1 января 2016 года, и находится ли на самом деле заемный труд под запретом, мы расскажем в нашей статье. А также ответим на вопрос о том, стоит ли искать способы обойти закон о запрете заемного труда или просто обратиться в частное агентство занятости, которое оформит на себя всех рабочих.

Новый закон о заемном труде и об использовании заемного труда в России

Что такое заемный труд в России? Такое понятие, как «заемный труд», официально появилось в России только в 2016 году.

До января 2016 года момента хоть такое понятие хоть и имело место быть, но ни в каких нормативно-законодательных актах оно не было прописано, и никак не регламентировалось законом, от чего и не возбранялось и повсеместно использовалось просто под другими определениями заемного труда: аутсорсинг, аутстаффинг, предоставление персонала в найм, лизинг персонала и другие формы заемного труда.

С 1 января 2016 года ситуация в этой отрасли предоставления услуг кардинально изменилась – в силу вступил федеральный закон № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 года, который теперь регламентирует вопросы заемного труда.

Понаслышке многие думают, что 116 ФЗ – это именно федеральный закон о запрете заемного труда, однако это совсем не так. Федеральный закон № 116 – ФЗ, не запрещающий заемный труд, а регламентирующий использование заемного труда с 01.01 2016 года в России.

Однако пугаться его не стоит, так как на основании этого закона заемный труд не запрещается, а становится осязаемой услугой, вписанной в рамки закона. Вводя само понятие «заемный труд», определяют условия, согласно которым юридические лица смогут предоставлять данную услугу и пользоваться ею.

Другими словами, как такого запрета заемного труда в России с 2016 года введено не было, однако теперь действуют некоторые ограничения на использование заемного труда, которые мы далее рассмотрим более детально.

Кто может предоставлять труд взаймы, и в каком случае допустимо использование заёмного труда сейчас

До января 2016 года компаниями, предоставляющими заемный труд, могли выступать любые юридические лица, имеющие для этого ресурсы, ведь никакой специальной лицензии или разрешения было не нужно.

Все было в легитимных рамках главы 39 ГК РФ о предоставлении услуг.

Также пользоваться услугами такого рода, как предоставление персонала для своих нужд, могли любые желающие юридические или физические лица.

Однако с вступлением в силу нового закона о заемном труде в 2016 году, изменились правила предоставления заемного труда. Теперь предоставлять заемный труд могут исключительно частные агентства занятости, аккредитованные в РОСТРУДе и имеющие соответствующую лицензию.

Договор о заемном труде

Между компаниями заключается договор на оказание услуг о предоставлении персонала – договор аутстаффинга, на основании которого сотрудники, официально устроенные на работу в штат исполнителя, осуществляют свою трудовую деятельность на объекте заказчика. Также в договоре прописывается ответственность за заемный труд и предоставляемый в аренду персонал.

Пример-образец договора заемного труда вы можете скачать по ссылке.  

Частные агентства занятости и заемный труд: кто может предоставлять персонал с 2016 года

Во-первых, по закону с 2016 года заемный труд сможет предоставляться компаниям только в нескольких случаях:

  • заемный труд и аффилированные лица  

Организация направляет сотрудников для выполнения работ к своему аффилированному юридическому лицу, являющемуся членом акционерного соглашения.

  • Заемный труд и частные агентства занятости

Предоставлять персонал в найм сможет юридическое лицо, аккредитованное в службе занятости как частное агентство занятости.

Стоит отметить особо строгие условия для получения компанией аккредитации: заемный труд и все связанные с ним услуги смогут предоставлять исключительно частные агентства, для становления которых компании потребуются:

  • Уставной капитал в размере 1 млн. руб.
  • У генерального директора такой компании должно быть высшее образование в области кадрового дела, а так же опыт работы в этой области не менее трех лет.
  • Обязательное отсутствие судимости у генерального директора.
  • Отсутствие у компании и генерального директора долгов по налоговым выплатам и взносам в казну Российской Федерации.  

Будьте бдительны в 2018 году, уже сейчас многие компании интересуются, как обойти закон о заемном труде, чтобы оказывать услуги аутстаффинга персонала или продавать другие формы и «альтернативы» заемного труда без официальной аккредитации компании в качестве агентства.

Помните, что с января 2016 года подобные услуги из области применения заемного труда могут оказывать исключительно аккредитованные государством частные агентства занятости, в том числе и компания ЗаШтатом.

Ограничения по заемному труду

Не остались без изменений и сами правила по предоставлению персонала, которыми будет ограничен заемный труд с 2016 года:

  • Заработная плата передаваемых сотрудников по условиям не может быть ниже, чем у сотрудников той же специальности принимающей стороны.
  • Работнику, передаваемому по договору о предоставлении заемного труда на выполнение работ, связанных с вредными и опасными условиями труда, в обязательном порядке выплачивается компенсация согласно характеристикам условий труда на рабочем месте принимающей стороны.
  • Сотрудник не может быть передан для выполнения работ у принимающей стороны сроком более чем на 9 месяцев.
  • Число сотрудников, передаваемых для выполнения работ частными агентствами занятости, не должно превышать средней численности сотрудников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации предприятия, на которое осуществляется вывод стороннего персонала. То есть использовать заемный труд в размере более чем 10% от личного штата можно будет только при разрешении профсоюзной организации, образованной в компании.  

Запрет заемного труда с 2016 года

Есть и условия, при которых заемный труд запрещается полностью.  

Так с 1 января 2016 принимать и получать заемный труд запрещено:

  • Для выполнения работ, отнесенных трудовым законодательством к I и II классу опасности, так же как и для вредных условий работы 3 и 4 степени.
  • Выполнение работ в качестве экспедиторов и членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
  • Для замены участвующих в забастовке сотрудников.
  • Для выполнения работ в случае простоя производства принимающей стороны.
  • При нахождении в процессе банкротства принимающей стороны.
  • При введении принимающей стороной режима неполного рабочего дня в целях сохранения рабочих мест при угрозе увольнения сотрудников.

Кому будут предоставлять персонал в 2016 году

Заемный труд в 2018 используется физическими и юридическими лицами, как и прежде.

Однако теперь организациям, нуждающимся в услуге подбора, предоставления или вывода за штат уже имеющихся сотрудников, необходимо будет обращаться за услугой только в частные агентства занятости, которые в соответствии с законом получили аккредитацию на ведение деятельности такого рода.

Хотите использовать заемный труд в 2018 году?

Несмотря на закон о заемном труде и все изменения с 2018 года, и строгие правила осуществления деятельности по подбору и предоставлению персонала в 2016 году, заемный труд в РФ не запрещается, он становится легальным.

Строгие правила аккредитации частных агентств занятости оставит на рынке этой услуги только самые сильные компании, что позволит приобретателю услуги быть на 100% уверенным в своем контрагенте.

Компания «ЗаШтатом» готова ко всем изменением в 2018 году и смотрит в будущее с оптимизмом, готовясь к большому шагу в своей истории – официальной аккредитации и получении лицензии на предоставление заемного труда для того, чтобы и дальше работать в области аутсорсинга и аутстаффинга персонала в Санкт-Петербурге. 

Позвоните нам и узнайте обо всех плюсах заемного труда в 2018 году у наших специалистов.  

Источник: https://zashtatom.ru/novosti/zaemnyy-trud-ispolzovanie-zaemnogo-truda-v-rossii-s-2016-goda/

Запрет заемного труда – последствия для бизнеса

Закон о запрете заемного труда

В начале нового года, а именно 1 января 2016 года, вступает в силу так называемый закон «О запрете заемного труда» (далее – Закон), который вводит существенные ограничения на привлечение и использование «заемного персонала».

Что же такое «заемный персонал» или «заемный труд»? Если руководствоваться понятием как его определяет Закон и, соответственно, Трудовой Кодекс, то он представляет собой труд, осуществляемый физическим лицом (работником) по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (компании или физического лица), которая не является работодателем такого работника. Иными словами, в сфере бизнеса, «заемный труд» это конструкция, при которой одна компания временно использует человеческие ресурсы другой компании на основании соответствующего договора и за определенную плату.

Что закон разрешает, что закон запрещает?

По сути, с 1 января «заемный труд» будет полностью запрещен, за исключением всего лишь нескольких ситуаций, когда персонал предоставляется кадровым агентством, а также между компаниями одной группы лиц.

Эти ограничения влекут за собой большие изменения в привычный уклад бизнеса, ведь использование «заемного персонала» уже стало для компаний привычным явлением.

Этот момент сейчас сильно волнует как коммерческие организации, так и кадровые агентства, что заставляет их в приоритетном порядке обдумывать и решать, какие практические последствия могут наступить, что делать после 1 января, какие действия необходимо предпринять, каким образом в дальнейшем привлекать «заемный персонал» и как перестроить существующую систему взаимоотношений.

Стоит отметить, что конструкция «заемного труда» уже долгие годы активно и успешно используется по всему миру и, по всей видимости, не потеряет ни спроса, ни популярности в ближайшем будущем.

При такой тенденции запрет на использование «заемного персонала» в России вызывает, в особенности у иностранных компаний, определенную растерянность и некоторое недоумение.

Для сравнения, в европейских странах эта система взаимоотношений урегулирована на законодательном уровне, прекрасно себя зарекомендовала на практике и является выгодной как для компаний, так и для работников. 

Одним из главных вопросов, который сейчас стоит как перед бизнесом, так и перед юридическим сообществом – в каких конкретных случаях и при каких обстоятельствах использование «заемного персонала» будет, все-таки, допустимо и законно?

Несмотря на то, что до вступления новых правил в силу остаются считанные дни, многие аспекты регулирования деятельности, связанной с предоставлением персонала, до сих пор остаются под вопросом и требуют уточнения либо в законе, либо, как минимум, в официальных разъяснениях со стороны государственных органов.

Так, на данный момент Закон позволяет в полной мере осуществлять деятельность по предоставлению персонала только частным агентствам занятости.

Предоставление персонала частными агентствами занятости допускается исключительно при направлении работников к:

  • физическому лицу в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, для замещения работницы, находящейся в декрете или работника, находящегося в длительном неоплачиваемом отпуске);
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (например, лиц, обучающихся по очной форме обучения, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей и т.п.).

Как можно заметить, возможность работодателей использовать «заемный персонал» через частные агентства занятости, по сути, ограничена всего лишь тремя случаями, да и последний пункт представляется весьма спорным для применения в привычном деловом обороте. Иными словами, даже сотрудничая с аккредитованными агентствами, бизнес не сможет в полной мере обеспечить свою потребность в «заемных работниках», как это было раньше и как того, все равно, требует и будет требовать деловая обстановка.

Что же касается требований к самим частным агентствам занятости, то ими не могут стать субъекты, применяющие специальные налоговые режимы, у них не должно быть задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей; уставный капитал должен быть не менее 1 миллиона рублей. Дополнительно Закон требует, чтобы руководитель частного агентства занятости имел высшее образование и опыт работы в области трудоустройства не менее 2 лет за последние 3 года, а также не был судим за преступления против личности и в сфере экономике.

Безусловно радует тот факт, что, согласно Закону, помимо частных агентств занятости, предоставление и использование «заемного персонала» возможно между компаниями в рамках одной группы (между аффилированным лицами и сторонами акционерных соглашений, если быть точными).

При этом, Закон не устанавливает каких-либо конкретных правил или ограничений в этой связи ни по возможным случаям использования «заемного персонала», ни по сроку его привлечения.

Вместе с тем, Закон говорит лишь о том, что отношения в такой ситуации должны регулироваться отдельным специальным законом.

Нам известно, что соответствующий законопроект (о так называемом «секондменте») уже разработан и его текст доступен в открытых источниках.

Тем не менее, данный законопроект еще не внесен на рассмотрение в Государственную Думу, то есть, не достиг даже самого первого этапа всех необходимых согласований.

При этом, в текущей редакции законопроект выглядит, безусловно, таким, каким его хочет видеть бизнес – без каких-либо ограничений или специальных условий.

Например, как следует из самого Закона, так и из вышеуказанного законопроекта, направлять работников в рамках группы компаний могут, в том числе, иностранные юридические лица (сравните с предоставлением персонала кадровыми агентствами – получить аккредитацию может только юридические лицо, зарегистрированное в России, исключений нет даже для филиалов или представительств иностранных компаний). Что касается обмена «заемным персоналом» между российскими компаниями в рамках одной группы – тут более или менее все понятно. Но неясным остается вопрос – что делать, если иностранная компания направляет в свое российское дочернее предприятие иностранного специалиста?

Инновационного решения или волшебного ответа, пока, на этот вопрос нет ни на уровне Закона, ни законопроекта, ни официальных разъяснений (что, в принципе, логично, поскольку, формально, ни одна из указанных норм пока не действует).

Таким образом, на данный момент все придерживаются позиции, что в этом случае, для целей соблюдения применимого российского миграционного законодательства, все равно придется заключать прямой трудовой договор между иностранным специалистом и принимающей его российской компанией, а последней, дополнительно, организовывать получение разрешительных документов для трудоустройства такого специалиста. И это, к сожалению, несмотря на то, что сама идея «заемного труда» и «секондмента» (что, кстати, непосредственно закреплено в Законе и, соответственно, в Трудовом Кодексе) прямо и недвусмысленно исключает возможность возникновения прямых трудовых отношений между «заемным работником» и принимающей стороной, а также необходимость заключения соответствующего прямого трудового договора. 

Возможные пути решения или как бизнес готовится к вступлению закона в силу?

В связи с тем, что новые правила в целом, и Закон в частности, сформулированы и структурированы таким образом, что до сих пор имеется большое количество «неотвеченных вопросов», на данный момент существует значительная неопределенность в дальнейших возможных действиях как со стороны работодателей, так и агентств.

Но, вместе с тем, даже в такой ситуации, для того, чтобы продолжить свою эффективную работу после новогодних праздников, особенно в этот непростой период, компании вместе с агентствами пытаются найти альтернативные и возможные пути ее разрешения с тем, чтобы привлечение «заемного персонала» извне было законно и максимально безрисково.  

В настоящее время компании вместе с агентствами стараются уходить от договоров, предметом которых является именно предоставление персонала (а, порой, и конкретных работников) и использовать договоры на оказание различных услуг.

Агентства называют такую схему «аутсорсингом бизнес-функции» или «аутсорсингом бизнес-процессов», что, с юридической точки зрения, по сути, одно и тоже, независимо от названия.

Что касается документации, это оформляется довольно обычным гражданско-правовым договором на оказание услуг, предметом которого может являться, например, оказание бухгалтерских услуг, услуг по кадровому делопроизводству, услуг по поддержке ресепшн, юридических услуг и пр.

Стоит отметить, что, как правило, на аутсорсинг компании выносят, в основном, свои непрофильные функции, доверяя эти направления независимым профессионалам, несущим в этой области определенную ответственность перед клиентом. Это позволяет сконцентрироваться на своей основной, «зарабатывающей» деятельности.

Последнее время мы довольно часто сталкиваемся с таким вопросом от разных компаний: «Можем ли мы внести изменения только на бумаге, без перестроения фактических отношений с «арендованным персоналом»? То есть мы, как компания,  будем продолжать сами управлять привлеченным персоналом, напрямую  давать задания, сами отслеживать их выполнение и качество работы, а также делать замечания если что-то сделано не качественно»?

Дело в том, что, по нашему мнению, просто поменять название договора без перестроения и реорганизации фактических отношений компания-агентство-персонал, является довольно рискованным.

Мы понимаем, что в данной ситуации, на одной чаше весов, находится привычное удобство, уже отлаженные бизнес процессы и схемы коммуникации.

Но, при этом, мы также осознаем, что на другой чаше весов находится правовое спокойствие фирмы, то есть отсутствие правовых рисков, связанных с наложением штрафов на компанию и ее руководителя за каждого неправильно привлеченного работника, возможной дисквалификацией руководителя в случае, если нарушение будет выявлено повторно, а также, что самое опасное, признанием прямых трудовых отношений между компанией и непосредственно привлеченным персоналом, особенно если его количество представляется внушительным.

Пока мнение бизнеса на этот счет условно разделилось на «два лагеря». Одна группа работодателей в целях обеспечить соответствие требованиям нового Закона готова и полным ходом занимается перестроением как договорных, так и фактических отношений с «заемным персоналом» и кадровым агентством.

Другая группа работодателей пока ограничивается лишь перезаключением договора со сменой названия –  из аутстаффинга в аутсорсинг.

Как ни странно, существует и третья группа работодателей, которая пока выбрала для себя «режим ожидания», то есть сейчас они не предпринимают каких-либо действий и ожидают первого опыта применения нового закона с тем, чтобы окончательно для себя определиться с дальнейшими шагами. К счастью, таких компаний очень мало.

Действительно, стоит отметить, что, формально, договор на оказание услуг (аутсорсинг) не подпадает под те ограничения, которые устанавливает новый Закон.

Как на такие изобретения работодателей будут реагировать контролирующие органы и где именно будет окончательно проведена та тонкая грань между законным оказанием услуг и недозволительным использованием «заемного персонала», станет известно лишь с вступлением Закона в силу и появлением первой судебной и административной практики, которую, основываясь на опыте прошлых лет, стоит ожидать не ранее, чем через 6 – 8 месяцев после начала действия Закона. В настоящий момент бизнесу приходится ориентироваться и руководствоваться лишь общим смыслом Закона, собственным здравым смыслом и практикой, сложившейся ранее по схожим ситуациям, а также надеяться на скорое появление разъяснений или инструкций от государственных органов по актуальным вопросам.

Источник: https://hr-portal.ru/article/zapret-zaemnogo-truda-posledstviya-dlya-biznesa

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.