Заслуживает ли ваш директор зарплаты?

Содержание

Как понять, что ты заслуживаешь своей зарплаты

Заслуживает ли ваш директор зарплаты?

К сожалению, есть большая разница между тем, сколько мы хотим зарабатывать, и тем, сколько можем зарабатывать. Обычно первая величина превосходит вторую. Но бывает такое, что, сидя на рабочем месте, ты задумываешься: «А по достоинству ли мне платят? Может быть, мой труд стоит намного выше?».

И вот, побагровев от смешанных чувств восторга и обиды, ты сворачиваешь на рабочем мониторе «косынку» и начинаешь гуглить аналогичные твоей должности вакансии, чтобы удостовериться в подозрениях, что твой босс тебе не доплачивает. Вот гад, ведь ты уже давно мог бы купить себе яхту! Но не торопись.

Обещанные зарплаты на условном HeadHunter — это всего лишь цифры. Есть куда более объективные методы оценки твоей эффективности и ее оплаты. Они заключены в ответах на представленные ниже вопросы. Прочти статью и не расстраивайся, если поймешь, что яхту ты еще не заслужил. Ведь гораздо хуже, если ты ее заслужил, но у тебя ее все еще нет.

Ты удивишься, но на самом деле не каждое предприятие в первую очередь стремится к получению прибыли. По крайней мере, на начальном этапе. Может быть такое, что первостепенной задачей организации является производство крутого продукта.

Помнишь фильм «Социальная сеть»? Первое время Цукерберг и его команда умышленно избегали любых коммерческих предпосылок развития своего бизнеса, чтобы не потерять свою аудиторию. Чем все закончилось, ты знаешь.

Если мерилом успеха компании, в которой ты трудишься, являются не деньги, а, допустим, репутация, то и свою работу ты должен измерять соответствующими категориями. Вопрос в том, оценит ли в дальнейшем руководство твой вклад в развитие компании. Но для начала ты должен двигаться в унисон всей команде и получать лишь те дивиденды, которые соотносятся с актуальными целями предприятия.

4 причины отказаться от неоплачиваемой стажировки

Насколько твоя работа отразилась на доходности?

Еще один важный пункт, который подчеркивает разницу между работой и заработком. Выполнять обязанности можно по-разному: «для галочки», лишь бы представить регламентированную отчетность боссу, либо с целью получения результата. Второй случай как раз и позволяет оценить твою пользу для компании в денежном эквиваленте.

Чтобы понять, адекватна ли заработная плата твоему труду, проанализируй, какие изменения произошли с началом твоей работы. Это просто сделать, если ты продажник. В этом случае эффективность твоего труда прямо пропорциональна объему проданных услуг или товаров.

Гораздо труднее оценить свою финансовую пользу, если работа отражается на прибыли косвенно. В этом случае нужно учитывать синхронность своих профессиональных действий с изменениями в доходности компании.

Если твои идеи не способствуют прямым продажам, но отразились на общей прибыли предприятия либо благодаря тебе компания избежала финансовых потерь, то это также подтверждает твою финансовую эффективность.

Что говорит рынок?

Теперь представим, что ты все делаешь хорошо, твои решения приносят прибыль, а зарплата все равно не меняется? Вот тут не лишним будет проверить, что предлагают конкуренты. В конце концов, самым объективным показателем оплаты труда всегда был и остается рыночный спрос.

Можешь помониторить сайты с вакансиями и посмотреть, сколько платят специалистам твоей квалификации в других местах. Или поспрашивать у знакомых. Если после этой информации тебе не захочется ворваться в кабинет руководителя и задушить его собственным галстуком, то значит, твоя зарплата вполне адекватна.

Вопрос не только в том, насколько хорошо ты выполняешь свою работу, но и в том, как много людей на это способны. Уровень оплаты труда опирается не только на спрос, но и на предложение. Высоко ценится не только степень твоей квалификации, но и ее уникальность.

Соответственно, чтобы получать больше остальных, ты должен и предложить рынку что-то большее.

Дело в том, что материальная выгода от работы может быть заключена не только в деньгах. Иногда она выражается в предоставлении прочих бонусов, которые поддаются материальному измерению.

Таких, например, как оплата спортзала, поездки в санатории, предоставление медицинских услуг и прочее. В широком смысле к таким бонусам можно отнести и социальный пакет.

Ведь нередки случаи, когда отсутствие официального трудоустройства гарантирует большую зарплату для работника именно потому, что фирма снимает с себя финансовые обязательства, связанные с налоговыми отчислениями, оплатой отпусков или больничных.

Другими словами, когда ты пытаешься соизмерить уровень своей зарплаты с рыночным, то тебе стоит учитывать весь спектр материальных обязательств, которые берет на себя предприятие для обеспечения твоей работы.

Есть ли ограничения, не зависящие от тебя?

Уровень оплаты труда зависит не только от внешних факторов (уровень дохода или предложения конкурентов), но и от внутренних. Дело в том, что система распределения зарплат может быть основана и на корпоративной мотивационной политике.

Скажем, твоя должность не может предполагать большую зарплату хотя бы потому, что другие получают столько же. И даже если ты работаешь лучше своих коллег, то повышение зарплаты одному может привести к недовольству внутри коллектива.

В этом случае резонно ждать от руководства других поощрительных действий. Если высокая эффективность не возмещается в денежной форме, то должна компенсироваться другими способами, например повышением.

Это особенно актуально для больших компаний, где существует много одинаковых должностей с фиксированным окладом, но при этом есть большие возможности для продвижения по карьерной лестнице.

Удачное ли сейчас время для компании?

Представь себе важный футбольный матч, в котором одна команда проигрывает другой. До конца остались считанные минуты, и от того, насколько активно проявят себя игроки, зависит исход матча. И каково будет для команды, если один из футболистов захочет покинуть поле, когда поймет, что он очень устал и вообще эта игра не стоит тех денег, которые ему платят.

Любое предприятие проходит через разные этапы своей деятельности, которые так или иначе отражаются на бюджете компании. Даже если тебе кажется, что твоя зарплата не соответствует положенной, то подумай, не связано ли это с вынужденной мерой.

В начале статьи мы уже говорили о том, что многие предприятия на старте вообще не рассматривают получение прибыли в качестве главной цели. Но может быть и другая ситуация, когда компания переживает не лучший финансовый период из-за наложенных штрафов, сезонного спада или внешних экономических колебаний.

Также следует учитывать и график бюджетного планирования в организации. Если ты хочешь поднять вопрос о повышении зарплаты, то лучше это делать во время согласования расходов на предстоящий период.

Как просить повышение зарплаты

Источник: https://BroDude.ru/kak-ponyat-chto-ty-zasluzhivaesh-svoej-zarplaty/

Как правильно требовать или просить повышения зарплаты, чтобы вам точно не отказали?

Заслуживает ли ваш директор зарплаты?

Как правильно требовать или просить повышения зарплаты, чтобы вам точно не отказали?

Всего 4 процента всех работников, согласно исследованиям одного из ключевых порталов по поиску работы, довольны своим заработком. Остальные уверены, что зарплата могла бы быть и повыше. Впрочем, согласно другому исследованию, лишь 50 процентов из работающих россиян, недовольных зарплатой, все-таки решились на просьбу о повышении.

Почему мы боимся просить повышения зарплаты, и как все-таки сделать это правильно?

статьи:

Почему не повышает зарплату начальство – и почему не просят о повышении зарплаты сотрудники?

Мечтать о повышении зарплаты можно сколько угодно. Но какой в этом смысл, если вы так и не попробуете попросить прибавки?

А ведь многие из тех, кто мечтает о повышении, действительно его заслужили.

Бездействие, чаще всего, вызвано следующими причинами:

  • Излишняя скромность.
  • Страх, что откажут в повышении.
  • Страх, что уволят вместо повышения.
  • Категорическое нежелание просить вообще чего-либо (гордость).

Что касается нежелания руководства повышать зарплату своему сотруднику, тут список причин более широкий.

Итак, согласно статистике, начальство отказывает сотруднику в повышении, если он требует прибавки…

  1. Без видимой причины.
  2. Потому что просто хочется прибавки.
  3. Потому что взял кредит и считает, что это причина для повышения.
  4. Путем шантажа (не поднимете – уйду к конкурентам).

Кроме того, причины могут быть следующие:

  • Начальство специально поддерживает легенду о никчемности сотрудника, чтобы не повышать зарплату.
  • Даже спустя много лет, сотрудник остался «работником на побегушках». И его просто не замечают, как ценного кадра.
  • У руководства нет времени отслеживать – все ли довольны зарплатой. Если все молчат – значит, всех все устраивает. Возможно, сотруднику нужно просто быть более активным.
  • Сотрудник часто опаздывает, отпрашивается, не сдает работу в срок, и проч.
  • Сотрудник не хочет развиваться.
  • Сотрудник собирается в декрет, увольняться и проч. Нет смысла повышать зарплату человеку, который собирается оставить свое место работы.

И, конечно, нет смысла ждать прибавки, если вы…

  1. Выбрали не ту ситуацию для своей просьбы (руководитель слишком занят, у компании временные трудности, и проч.).
  2. Не можете привести ни одного серьезного аргумента.
  3. Переоценили собственную значимость и вес в компании.
  4. Не можете похвастать ощутимыми достижениями.
  5. Не слишком уверены в себе.

Как понять, что наступило время требовать повышения зарплаты у руководства?

В европейских странах напоминание начальству о повышении зарплаты (при наличии аргументов, конечно) – вполне нормальное явление. В нашей стране данная система не работает отчасти по причине менталитета – просить прибавки России считается «унижением».

Как определить, что пришло время заговорить с руководством на тему прибавки?

  • Вы морально готовы к разговору — и запаслись аргументами.
  • Дела в компании идут хорошо, сокращений и увольнений не предвидится, бюджет не сокращают, никаких крупных событий и проверок не ожидается.
  • Момент для начала разговора – тот самый. То есть, руководство в настроении, не почувствует себя «прижатым к стенке», и в то же время — не сможет увильнуть и отмахнуться, как от назойливой мухи.
  • Вы действительно приносите ощутимую пользу компании, и именно благодаря вам она развивается успешнее и интенсивнее. Естественно, вы должны быть готовы подкрепить свои слова фактами.
  • Вы уверены в себе и способны разговаривать адекватно и достойно.

Как просить повышения зарплаты, чтобы точно не отказали — 10 способов и секретов от бывалых

Важно понимать главное – успешный человек обычно ничего не просит. Успешный человек находит возможность обсудить нужную тему — и обсуждает ее. И успех преимущественно (на 80%) зависит от подготовки к этому обсуждению.

Тем более что, как и любые другие переговоры, данное обсуждение – это ваша бизнес-задача, для решения которой нужна и техника, и база.

: Учимся просить повышения зарплаты

Что нужно знать о секретах повышения зарплаты?

Готовимся к разговору с начальством правильно!

  • Проводим маленькое исследование на тему «принципы повышения заработка» конкретно в вашей компании. Вполне возможно, что в вашей компании уже есть определенная практика повышений. Например, прибавку дают только за выслугу лет, а вы еще «не доросли» до соответствующего стажа. Или же зарплата индексируется единожды в годы у всех сразу.
  • Тщательно готовим свои железные аргументы, а также ответы на все возможные возражения. Например, что сейчас не время для подобного разговора. Или что у компании сейчас трудные времена. Или что вы еще недостаточно много сделали для компании, чтобы просить прибавки. Будьте готовы к тому, что начальник не воскликнет радостно – «О Боже, ну конечно, повысим!», похлопав вас по плечу. Скорее всего, руководитель отложит разговор и пообещает вернуться к нему позже. В любом случае, у вас хотя бы появится шанс быть услышанным. Помните, что более 90% всех руководителей просто не в курсе недовольства своих сотрудников.
  • Продумываем все этапы разговора и все нюансы. Прежде всего нужно самому себе ответить на вопросы: почему ты должен получать больше (и причина должна быть, конечно же, не в ипотеке и прочих трудностях, которые не интересуют руководство, а в том, какую именно пользу ты можешь принести компании); на какие конкретно цифры ты рассчитываешь (стоит изучить средний уровень зарплаты по вашей специальности, чтобы цифры не оказались взяты с потолка); какие успехи можешь продемонстрировать; какие варианты повышения эффективности работы можешь предложить; готов ли ты обучаться и развиваться; и проч. Напиши себе шпаргалку и потренируйтесь с кем-нибудь дома.
  • Будьте дипломатом. Ради хорошей прибавки к зарплате можно и обратиться к полезным ресурсам, чтобы найти наиболее выгодный тон для разговора, нужные слова и контраргументы. Естественно, нельзя просто припереть руководителя к стенке во время обеденного перерыва и зависнуть над ним с вопросом «прибавка или увольнение?». Никакого прессинга, нытья, шантажа и других бессмысленных приемов. Ваш тон должен располагать к разговору и обсуждению в целом. Аргументы всегда должны кончаться вопросами, предполагающими открытое конструктивное обсуждение, в котором руководитель будет чувствовать внутреннее превосходство. Например, «что вы думаете, если я…?». Или «Что бы я мог сделать для компании, чтобы…?», и так далее.
  • Никаких эмоций. Вы должны быть спокойны, рассудительны, дипломатичны и убедительны. Аргументы вроде «как раб на галерах без выходных и обеда» или «да кроме меня в отделе вообще ни одна зараза не работает» сразу оставляем дома. Как минимум, своим разговором вы должны укрепить свою деловую репутацию, а не испортить ее.
  • При поиске аргументов трезво оцените свои способности, свой вклад в работу и соответствие своих пожеланий и возможностей компании. Среди аргументов может быть расширение круга ваших обязанностей, изменения на рынке труда в целом, солидный стаж работы к компании (при наличии ощутимых результатов в работе), ваша солидная квалификация (чем она выше, чем более дорогостоящим считается специалист), и проч. Кроме того, важна ваша уверенность в себе и адекватность самооценки – на это обращают внимание почти все руководители.
  • Расширяем зону своей ответственности. Незаменимые сотрудники – это не миф. Чем больше у вас обязанностей, с которыми справиться никому больше не под силу, тем выше ваша ценность, как сотрудника, и тем, соответственно, выше зарплата. Помните, что ответственность нужно брать самому, а не ждать, пока на вас ее повесят. То есть, сначала берем на себя ответственность, предлагая начальству те или иные решения (пусть руководитель вас заметит, оценит, даст возможность показать себя), затем показываем свои возможности (добиваемся успеха), ну а затем можно и заводить разговор о повышении. Главное – не попасть в ловушку, когда взятый на себя груз обязанностей оказывается непомерно большим. Еще один вариант – совмещать две должности.
  • Посмотрите на себя глазами своего начальства. Поставьте себя на его место. Вы бы подняли себе зарплату? Осознайте, что из жалости и благосклонности зарплату обычно не поднимают. Прибавка – это вознаграждение. Какие именно достижения в вашей работе заслужили вознаграждения?
  • Бейте цифрами! Цифры и графики, если вы можете их предъявить, могут стать наглядной демонстрацией вашей полезности, требующей поощрения. Только не забудьте заранее выяснить – кто именно принимает решения о прибавках в вашей компании. Это может быть ваш непосредственный руководитель, а может HR-директор или иной начальник.
  • Чтобы что-то продать, нужна качественная реклама (закон рынка). А ваши услуги вы, так или иначе, продаете собственной компании. От этого и отталкивайтесь – не стесняйтесь рекламировать себя. Но рекламировать себя так, чтобы убедить руководителя, что вы стоите прибавки, а не вызвать желание уволить выскочку. Ваш руководитель должен за несколько минут понять, какой вы чудесный сотрудник.
  1. Это расширение списка должностных обязанностей.
  2. И значительное увеличение общего объема работ.

Если один из этих вариантов – как раз ваш, то смело идите за прибавкой!

Источник: https://www.colady.ru/kak-pravilno-trebovat-prosit-povysheniya-zarplaty.html

Дорогой директор: Заслуживают ли топ-менеджеры столь высоких зарплат

Заслуживает ли ваш директор зарплаты?

Колоссальные доходы топ-менеджеров корпораций раздражают сотрудников и представителей властей, но далеко не всегда приводят к росту возглавляемых ими компаний. Как с этим борются в Великобритании? В первую рабочую неделю января в Великобритании разгорелся скандал. Группа High Pay Centre сравнила среднюю зарплату в Англии — £28,2 тыс.

в год — с заработками руководителей компаний из FTSE 100, то есть самых дорогих: «Даже если предположить, что гендиректоры из FTSE 100 работают по 12 часов в день, отдыхают только каждый четвертый уик-энд и берут не больше десяти дней отпуска в год, выходит, что им платят по £1 тыс. в час». Разница со средней зарплатой — примерно в 129 раз.

Это неприлично много, резюмировали левые политики и обозреватели. С ними согласно большинство работников — такой разрыв в доходах отбивает у них желание трудиться.

Правящие консерваторы на словах поддерживают идею ограничить заработки топ-менеджеров, но на деле, похоже, ищут способы не вмешиваться в этот вопрос.

Между тем аргументы против нынешней системы оплаты руководителей есть и у сторонников, и у противников социального равенства.

«Пока доходы «золотой» элиты тают в стратосфере, те, кто заботится о нас, защищает нас и учит наших детей, едва сводят концы с концами», — негодовала The Independent, ссылаясь на другое [исследование, по которому средний топ-менеджер зарабатывает в 172 раза больше медсестры, в 145 раз больше учителя, в 324 раза больше социального работника.

Почему тема особенно актуальна именно в Великобритании? «Сейчас в Объединенном Королевстве один из самых высоких уровней неравенства за пределами развивающихся стран, — объяснила The Independent. — А страны с высоким уровнем неравенства обладают и высоким уровнем душевных и физических заболеваний, преступности, ранних беременностей, низким уровнем образования и взаимного доверия».

Есть и негативные последствия для экономики, утверждают энтузиасты социального равенства из High Pay Centre (HPC): раздутые доходы топ-менеджеров в финансовом секторе оттягивают талантливых управляющих в Сити, а значит, их лишаются другие отрасли и госслужба.

Самый дорогой

В таблице самых высокооплачиваемых гендиректоров Великобритании, составленной HPC, действительно доминирует финансовый сектор, но возглавляет ее не финансист, а рекламщик. Это Мартин Соррелл, руководитель WPP, крупнейшего рекламного агентства в мире. За 2015 год его компенсация составила в общей сложности £70 млн.

В июне прошлого года размер компенсации Соррелла стал объектом критики на годовом собрании акционеров WPP — только 66,5% было отдано в поддержку такой щедрости.

В декабре на доход руководителя агентства обратили внимание в парламенте — депутаты вызвали Джона Худа, председателя комитета WPP по вознаграждениям.

Тот объяснил, что эта сумма сложилась в результате долгосрочной схемы стимулирования, то есть выплат в виде опционов, которая была одобрена на годовом собрании еще семь лет назад.

У Соррелла действительно огромные заслуги перед WPP. Он купил 30-процентный пакет ее акций в 1985 году за $676 тыс., которые взял в кредит.

Львиную долю своих заработков реинвестировал в компанию, и теперь ее активы оцениваются в $42 млрд, причем за последние пять лет стоимость удвоилась. «Если что-то не так с тем, чтобы вырастить из компании со штатом два человека компанию со 194 тыс.

сотрудников, от которой зависит благополучие 600 тыс. человек, тогда mea culpa (лат. «моя вина». — РБК)», — говорит Соррелл.

Мартин Соррелл, руководитель WPP

Но рост компании и доходов ее управленцев — это далеко не всегда взаимосвязанные вещи. В среднем же, как обнаружили исследователи из Университета Ланкастера, с 2003 по 2015 год заработки гендиректоров из индекса FTSE 350 выросли на 82%, доходы инвесторов этих компаний за тот же срок увеличились всего на 1%, а у некоторых даже упали.

Вот, например, нефтегазовая компания BP в 2015 году понесла рекордные убытки в $4,6 млрд и сократила 5 тыс. работников, а ее гендиректору Роберту Дадли причиталось за тот год почти £14 млн, что на 20% больше, чем годом ранее. В отличие от Соррелла компенсацию главе BP акционеры не поддержали: в апреле на общем собрании 59% было подано против.

С одной стороны, Дадли вроде бы и не виноват — на показателях компании сказалось падение цен на нефть, а также расходы на устранение последствий аварии в Мексиканском заливе в 2010 году.

Но, с другой стороны, как заявил]совету директоров один из акционеров, «нереально, чтобы цена на нефть не сказывалась на решениях о выплатах; мы не против высоких заработков, но у нас нет иммунитета от экономической действительности».

А представитель англиканской церкви, тоже акционера компании, задавался вопросом, «нравственно» ли платить такие компенсации.

Гендиректор компании BP Роберт Дадли

Рыцарь-банкрот

Разговоры о «нравственности» высоких доходов топ-менеджеров в Британии стали особенно популярны в прошлом году на фоне скандала с сетью универмагов BHS. Ее в 2000 году приобрел Филип Грин, а 15 лет спустя продал за £1. Компания к тому времени была в самом плачевном состоянии, ее магазины закрывались один за другим. В августе 2016 года BHS обанкротилась.

Работу потеряли 11 тыс. человек. Хуже того, BHS задолжала £571 млн пенсионных взносов, но это не помешало Грину за 15 лет получить от нее £586 млн в виде дивидендов.

Такая ловкость возмутила всю страну, в том числе депутатов палаты общин, которые в октябре (впервые в британской истории) обратились в палату лордов с предложением лишить Грина рыцарского титула, который тот получил десять лет назад.

На фоне этого скандала акционеры стали острее реагировать на ситуации, когда их компания беднеет, а генеральный директор богатеет.

BP в отличие от BHS далека от разорения, и хотя большинство акционеров высказалось против объявленной компенсации Дадли, он все-равно получил свои £14 млн — дело в том, что размер выплат топ-менеджерам в Британии утверждают советы директоров, а ание на собрании акционеров по этому вопросу обязательно лишь раз в три года; в остальное же время оно носит только рекомендательный характер.

Такое положение вещей грозилась изменить премьер-министр Тереза Мэй в июле 2016 года, когда говорила, что решающее слово должно быть за собраниями акционеров каждый год. Идея была своевременная.

В компаниях FTSE 100 в прошлом году акционеры в необычных масштабах отказались поддержать компенсационные пакеты директоров.

По наблюдениям Deloitte, в 10% компаний FTSE 100 план выплат директорам одобрили меньше 70% акционеров — за год до того такие низкие показатели были лишь в 4% этих компаний.

Премьер-министр Великобритании Тереза Мэй

Мэй обещала исправить ситуацию, в которой доход гендиректоров крупнейших компаний может в 120 с лишним раз превосходить средние заработки сотрудников.

Но с тех пор премьер-министр уже успела передумать: в проекте реформы корпоративного управления]], опубликованном кабинетом в конце ноября, мало что осталось от революционных замыслов — обязательное ание будет касаться не всех составляющих дохода топ-менеджеров и не во всех компаниях, а рабочим в совете директоров делать нечего, они могут озвучивать свои точки зрения в специальных совещательных комиссиях.

Такое выхолащивание реформы — итог лоббистских усилий Конфедерации британской промышленности (CBI), пишет The Guardian: «Что особенно расстраивает в развороте премьера на 180 градусов, это то, что речь шла о модификации британской системы корпоративного управления, которая привела бы ее в соответствие с большинством членов Евросоюза, в том числе крупнейших из них». Помимо этого, как объяснил BBC Грег Кларк, министр по делам бизнеса, энергетики и промышленности, не следует обязывать компании публиковать соотношение доходов гендиректоров и средних зарплат в компаниях — эти данные «могут неправильно истолковать».

Платить или не платить?

Эффективно ли вообще платить такие большие деньги топ-менеджерам? Здесь мнения исследователей расходятся.

Борцы за равенство считают, что доходы руководителей должны расти пропорционально доходам инвесторов, а также не слишком отрываться от средних заработков сотрудников.

А защитники свободного рынка полагают, что топ-менеджеры — это конкурентный актив, в который нужно инвестировать долгосрочно.

Например, Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) утверждает, что большой разрыв между доходами топ-менеджеров и рядовых сотрудников демотивирует последних — с этим согласились 59% опрошенных исследовательским центром работников. Иными словами, они работают менее добросовестно, когда узнают, насколько их труд дешевле труда высшего руководства. И это одна из причин, по которой компании приносят своим акционерам меньше, чем могли бы.

На это возражает Институт Адама Смита, который видит своей задачей развеивать социалистические иллюзии и популистские лозунги о равенстве. «Вроде бы 80% [роста доходов топ-менеджеров] больше, чем 1% роста выплат акционерам, значит, увеличение доходов гендиректоров не привело к увеличению показателей их компаний, так? — пишет аналитик Сэм Боуман. — А вот и нет».

Во-первых, указывает он, за период, обследованный Ланкастерским университетом, общие выплаты гендиректорам составили в среднем £525 млн в год, а одни только дивиденды акционерам за прошлый год —£75 млрд.

Значит, 80-процентный рост компенсаций топ-менеджерам стоил компаниям £420 млн, а однопроцентный рост дивидендов — £750 млн, то есть для акционеров инвестиции в гендиректоров все равно в итоге оказались выгодны.

Могли бы они оказаться еще выгоднее, если бы аппетиты руководителей были умереннее? Тоже как посмотреть, спорит аналитик: «Гендиректора играют все более важную роль в компаниях, так же​ как компьютеры и интернет». Во время рецессии, считает Боуман, гендиректор — это пожарный, его работа — удержать фирму на плаву. В долгосрочной перспективе такая работа должна достойно оплачиваться.

Привязка доходов топ-менеджеров к корпоративным показателям вообще дело бессмысленное, если не вредное, утверждает The Harvard Business Review. Обычно от 60 до 80% компенсационного пакета гендиректора привязано к каким-то показателям — квартальной выручке, котировкам акций и т.п. Но это плохой мотиватор.

Привязка к показателям работает при выполнении рутинных задач, где больше сделал — больше получил, но не творческих, где нужно экспериментировать. Гендиректор — должность творческая, пишет журнал, и здесь нет четкого показателя, на который можно было бы положиться, определяя заслуженное вознаграждение.

«Если вы ориентируетесь на квартальную выручку, не удивляйтесь, что гендиректор сократит вложения в разработки и рекламу, — заявляют исследователи. — Например, в клиниках по оплодотворению есть внятный показатель — процент успешных беременностей.

Однако привязка к показателям в итоге заставила некоторые из них отказываться от сложных пациентов, из-за чего они не научились работать с более проблемными случаями и в долгосрочной перспективе потеряли конкурентное преимущество».

То есть мотивация через краткосрочные результаты порочна, а иногда ведет и к конфликту с законом: топ-менеджеры начинают химичить с отчетностью — подкручивать данные, чтобы выйти на рубежи, где решится, во сколько раз больше или меньше они заработают.

Означает ли это, что гендиректорам нужно платить много вне зависимости от текущих показателей бизнеса? Аналитики Morgan Stanley Capital International в октябрьском исследовании пришли к выводу, что более высокие выплаты гендиректорам не только не оказывают положительного эффекта на стоимость акций компаний, но и, напротив, тянут ее вниз. Данные за десять лет, с 2005 по 2015 год, показывают, что доходы акционеров компаний, гендиректорам которых платили ниже среднего по сектору, принесли своим совладельцам на 39% больше, чем эмитенты с гендиректорами побогаче. Таким образом, под сомнением оказывается идея, что самую большую часть вознаграждения топ-менеджеров должны составлять опционы: якобы, владея акциями, руководитель будет естественным образом стремиться повышать их стоимость.

Связь между этими показателями — стоимостью опционов, получаемых топ-менеджерами, и стоимостью акций работает только в ограниченных пределах. В среднем гендиректор занимает свой пост меньше семи лет, поэтому его интересует краткосрочная динамика капитализации и прибыльности компании.

В итоге цели руководителя не совпадают или даже входят в противоречие с целями долгосрочных инвесторов. «Ценные бумаги составляют от 70% общей компенсации гендиректоров. Однако мы обнаружили мало подтверждений связи между крупным размером таких выплат и долгосрочной динамикой компаний, — пишут исследователи MSCI.

— На самом деле компании с меньшими компенсациями гендиректорам показывают более устойчивые доходы своих долгосрочных инвесторов».

Исследование MSCI основано на примерах американских компаний, однако и акционеры британских эмитентов приходят к выводу, что компенсации гендиректоров необходимо держать в узде.

Крупнейший в мире инвестиционный фонд BlackRock в начале декабря подготовил письмо в 350 крупнейших британских компаний, в котором предупредил, что будет ать против директоров, поддерживающих рост компенсации топ-менеджерам, если показатели эмитентов не улучшаются пропорционально.

Обещания властей и негодование рядовых сотрудников пока не смогли обуздать аппетиты топ-менеджеров, но сейчас в игру вступают акционеры корпораций — они лично заинтересованы в снижении компенсаций гендиректорам и имеют рычаги влияния на них.

Источник: РБК

Источник: https://Professionali.ru/Soobschestva/biznes-klub/dorogoj-direktor/

Заработная плата генерального директора

Заслуживает ли ваш директор зарплаты?

В рамках трудовых отношений генеральный директор организации – работник, нанятый по трудовому договору. Однако эта должность предполагает большой объем как ответственности, так и полномочий, а также широкий спектр должностных обязанностей.

Согласно Трудовому Кодексу РФ, оплата труда гендиректора требует особого регулирования.

Общая информация

Генеральным директором организации может выступать как один из учредителей, так и сторонний специалист.

У такого работника должны быть соответствующие профессиональные навыки, а также солидный практический опыт работы на руководящей должности.

Кандидат на должность руководителя компании должен понимать степень ответственности, возлагаемую на него, а также знать:

  • общие нормы действующего законодательства, а также трудового, налогового и экологического права;
  • федеральные и региональные правовые нормы, касающиеся сферы деятельности организации;
  • владеть информацией об обстановке в данном рыночном сегменте, а также о состоянии смежных отраслей;
  • знать и уметь эффективно применять методики управления персоналом и финансово-хозяйственной деятельностью предприятия.

Гендиректор организации представляет ее интересы, проводит различные сделки, издает приказы и принимает множество решений, соответственно его заработная плата значительно превышает суммы окладов иных сотрудников.

На практике величину заработка генерального директора согласуют с руководителями компании, однако иногда эта величина определяется им самостоятельно.

Если расчеты по заработной плате с генеральным директором относятся к числу крупных сделок компании, сумма выплат подлежит согласованию в обязательном порядке.

Нормы многочисленных статей Трудового и Налогового Кодекса Российской Федерации, а также Федеральных законов распространяются на всех работников организации, соответственно нарушать их при приеме на работу гендиректора также нельзя.

Большое внимание следует уделить положениям, прописываемым в локальных нормативных актах компании, так как именно там отражается большинство существенных моментов, касающихся заработной платы генерального директора.

Состав

В первой части ст.129 ТК РФ отражены составные части заработной платы генерального директора, как одного из работников компании:

  • Вознаграждение за труд: оклад, ставка тарифа компенсационные выплаты, зачисляющиеся при наличии условий труда, отходящих от нормы;
  • Стимулирующие выплаты: премии.

Зарплата генерального директора в 2019 году

Расчет оплаты труда генерального директора в 2019 году осуществляется на основании тех же принципов, что и расчет заработной платы других сотрудников организации.

Особенности начисления

Чтобы начислить заработную плату генеральному директору, требуется оформление бухгалтером ряда документов:

  • трудовой договор и приказ о приеме на работе гендиректора, в которых устанавливается величина его заработной платы;
  • внутриорганизационный нормативный документ компании, в котором отражены условия начисления доплат, премий и надбавок генеральному директору;
  • табель учета рабочего времени, в котором показывается, сколько фактически отработал директор.

После оформления указанных документов в расчетной ведомости (форма Т-51) определяется сумма заработной платы, которая подлежит начислению генеральному директору.

В ооо

Если в ООО генеральный директор одновременно является и его учредителем, то зарплата ему также должна начисляться в обязательном порядке.

Она не должна быть меньше установленного законодательством минимума – МРОТ.

При этом трудовые отношения с данным учредителем должны быть отражены в трудовом договоре.

При отсутствии деятельности

Для того чтобы организация, не ведущая финансово-хозяйственной деятельности и подающая в налоговую инспекцию нулевую отчетность, могла не начислять гендиректору заработную плату, составляются документы об оформлении отпуска без содержания для данного сотрудника.

Также иногда указывается заработная плата, но директор оформляется на неполную ставку (например, 1/10 часть), тогда начисления будут минимальными.

Сотрудники налоговой службы на практике допускают такие варианты, но могут и предъявить претензии.

Штрафов за данные действия не предусмотрено, могут лишь потребоваться пояснения, либо будет выдвинуто требование о начале выплаты зарплаты руководителю предприятия.

Единственному учредителю

В соответствии с пояснениями Роструда единственный учредитель компании, являющийся ее генеральным директором, не должен оформлять трудовой договор с принадлежащей ему компанией, а именно этот документ определяет величину заработной платы.

Однако эта точка зрения критикуется, так как трудовой договор заключается между физическим лицом и лицом юридическим.

В Трудовом Кодексе нет пункта, согласно которому заработная плата даже единственному учредителю в должности генерального директора может не начисляться. Заработная плата хотя бы в минимальном размере должна выплачиваться.

Средний по России

Величина заработной платы генеральному директору варьируется в зависимости от региона нахождения организации:

  • В 2019 году средний заработок гендиректоров составлял 60 000 рублей.
  • Коммерческим директорам предлагается в среднем 75 000 рублей, а финансовым – 85 000 рублей.
  • Для сравнения: в Чечне и Дагестане представителям данных должностей выплачивается до 300 000 рублей.

Минимальная и максимальная

Если генеральный директор оформляется в организации на полную ставку, его минимальная зарплата не должна быть ниже МРОТ.

С начала 2019 года этот размер составляет 9489 рублей.

Возможно оформить гендиректору ненормированный рабочий день, установив в качестве оплаты половину ставки или еще меньшую ее часть.

Ограничений, касающихся максимально возможной зарплаты, нет.

Для установления высокого уровня заработной платы гендиректора требуется согласовать эту крупную сделку с учредителями.

Согласование требуется в случае, когда общая сумма выплат генеральному директору за год больше или равна 25 % балансовой стоимости активов организации.

Это прямые или косвенные расходы организации?

В связи с тем, что генеральный директор, как представитель АУП, непосредственно не участвует в производственном процессе, расходы на оплату его труда относят к косвенным.

На каком счете?

Заработная плата генерального директора отражается по дебету счета 26 «общехозяйственные расходы», предназначенного для обобщения данных об управленческих и хозяйственных расходах, напрямую не связанных с производственным процессом.

Проводки

  • Основная бухгалтерская проводка «начислена зарплата руководителю»: Дебет 26 Кредит 70;
  • Начисление НДФЛ отражается проводкой: Дебет 70 Кредит 68 (на субсчете «расчеты по НДФЛ»);
  • Начисление взносов во внебюджетные фонды: Дебет 26 Кредит 69 (на субсчетах «расчеты с ПФР», «расчеты с ФФОМС», «расчеты с ФСС РФ»).

Налоги, страховые взносы и отчетность

Статья 224 НК РФ предписывает отчислять НДФЛ с заработной платы генерального директора на общих основаниях: по ставке 13 % для налоговых резидентов РФ, 30 % — для нерезидентов.

В соответствии с главой 34 НК РФ на заработную плату генерального директора, как и на зарплату других работников организации в обязательном порядке начисляются страховые взносы в ПФР, ФОМС, ФСС на общих основаниях.

Как повысить?

Для повышения заработной платы генеральному директору компании необходимо последовательно выполнить следующие действия:

Источник: http://buhdzen.ru/zarplata/generalnogo-direktora/

Как поступить если сотрудник просит повышения зарплаты?

Заслуживает ли ваш директор зарплаты?

Работодатели обязаны индексировать зарплату, но как часто, определяют сами. В законе всё туманно, поэтому мало кто ему следует

Не смотреть на рыночную цену

Итак, сотрудник просит повысить зарплату. Первая мысль — посмотреть цену специалиста на рынке. Может, сотрудник правда мало получает и ему нужно доплатить. Или наоборот, обнаглел и его лучше уволить.

Проблема в том, что рыночная стоимость не имеет отношения к этому конкретному сотруднику. Он может работать за двоих или разбираться в своей работе лучше дорогого специалиста с рынка.

Вот две ситуации. Первая:

Бухгалтер Марина приходит к начальнику:

— Анатолий, привет! Я работаю год, со всем справляюсь, ни разу не получала штрафы от налоговой. Мне кажется, я заслуживаю прибавки.

— Сколько получаешь?

— 30 000 рублей

— А сколько хочешь?

— 40 000 рублей

— Марин, ты загнула. На Хэдхантере по Саратову бухгалтеры даже меньше тебя получают, так что нет.

Марина уходит расстроенной и находит другой способ заработать: берет еще несколько фирм помимо основной работы. Основная работа страдает, но Марине не стыдно, она предупреждала. Если начальнику плевать, то и ей плевать.

Вторая ситуация:

— Анатолий, привет! Я работаю год, и со всем справляюсь. Я хочу получать больше: не тридцать тысяч, как сейчас, а сорок.

— Понятно. Марина, мне нравится, как ты работаешь, но я не готов ответить прямо сейчас. Я подумаю, что можно сделать. Зайди ко мне послезавтра, и мы поговорим.

Марина не получила то, что хотела, но видит, что руководителю не плевать. Через два дня она приходит, и они с Анатолием находят решение.

Сотрудники и так знают зарплаты по рынку. Тыкать им в это — не решит задачу, а только испортит отношения. Необязательно сразу бросаться повышать зарплату, но покажите, что вам не всё равно:

Упомяните заслуги сотрудника. Достаточно сказать главное или недавнее: «Марина, мне нравится, как ты работаешь. С тобой появился порядок в сроках и ты придумала, как отлавливать ошибки в документах». Да даже простое «Мне нравится» или «Я доволен твоей работой» уже хорошо, если это правда.

Пообещайте подумать. Вам не нужно отвечать тут же. Может быть, вы повысите зарплату, но не так, как просит сотрудник. Или дадите ему новых задач. Чтобы это решить, нужно время, поэтому попросите сотрудника зайти через два-три дня. Главное — он будет знать, что его вопросом занимаются.

Не выгоняйте. Если за повышением приходит наглый бездельник — отлично. Вы ему откажете и дадите повод для увольнения. Главное — будьте терпеливы: объясните, что не готовы повысить зарплату сейчас и в ближайшие полгода-год и даже не видите причин ее повышать. Либо он останется работать с прежней зарплатой, либо уволится. Хуже точно не будет.

Задача руководителя — сделать так, чтобы хороший сотрудник ушел спокойным. Даже если он не получит повышение, пусть знает, что это возможно в будущем и что его ценят и не хотят отпускать.

Выяснить причину

Прежде чем давать ответ, разберитесь, почему сотрудника не устраивает его зарплата. Так и спросите: «Валера, когда ты пришел, мы договорились на 30 000 рублей. Что изменилось?». Хороший ответ — о работе в компании, плохой — о личном.

У меня долларовая ипотека

У меня на днях второй ребенок родится

Саша работает на такой же должности, но получает 45 000 рублей

Если не повысите зарплату, уйду к конкурентам

Я приходил в компанию работать со старыми клиентами, а теперь привожу еще новых. Я больше работаю, и думаю, зарплата уже не соответствует моей работе, поэтому хочу прибавку.

Последние полгода я выполняю планы продаж и в целом стал более сильным и опытным работником. Я готов взять на себя обучение новичков, чтобы мы продавали еще лучше. И за это я хочу больше получать.

Если я не дотягиваю до более высокой зарплаты, я готов нагнать. Чему мне нужно научиться, чтобы получать больше?

Мне некомфортно работать за прежнюю зарплату. Что я могу сделать, чтобы её увеличить?

Если сотрудник пришел с конкретным предложением по новой зарплате и обосновывает его — это хороший знак. В нашей культуре так не принято, принято жаловаться на низкую зарплату супругам, друзьям и родным, но только не начальнику. Поэтому представьте, сколько мужества потребовалось сотруднику. Видимо, и в работе он не жалуется на проблему, а решает ее.

Шантаж — это однозначное увольнение. Фраза вроде: «Если…, иначе уйду» — сигнал опасности. Если удовлетворить требования, этот негодяй так и будет шантажировать: не нравится клиент — отдайте другому или уйду; не подходят даты отпуска — отпустите в августе или уйду. Лучше сразу такое пресекать.

Ипотека, дети, кредиты на машины — личные проблемы сотрудника, и не касаются компании.

Оценить бюджет

Бывает, руководитель не против повысить зарплату, но не может: бюджет сверстан, лишних денег нет.

Бюджет отдела на год 1 980 000 рублей.

Из них бухгалтеры вместе с налогами получают 1 560 000 рублей.

Марина получает в год 780 000 рублей вместе с налогами, а хочет получать больше. Компании зарплата Марины с прибавкой обойдется в 1 014 000 рублей в год.

Вместе с зарплатой второго бухгалтера и остальными расходами выходит 2 214 000 рублей.

Попробуйте калькулятор, который считает, сколько на самом деле стоит сотрудник: с зарплатой, налогами, отпуском и больничными

В такой ситуации руководители советуют три способа: закладывать запас на повышение зарплаты при найме, переходить на работу по подряду, переводить сотрудника на сдельную оплату.

С запасом на повышение просто. Руководитель нанимает менеджера на 35 000 рублей, но планирует повысить зарплату до 45 000 рублей через полгода, если он выполнит показатели. Деньги на повышение уже в плане. Это хороший способ, но если заранее такого не предусмотреть, он не сработает.

Если сотрудник открывает ИП, компания сможет платить больше без убытка для себя.

Компания платит 50 000 рублей

НДФЛ — 6500 рублей

Пенсионные взносы 30% — 15 000 рублей. Их платит компания

Сотрудник получает на руки 43 500 рублей. Компании он обходится в 65 000 рублей без отпускных и отгулов

Компания платит 65 000 рублей

Налоги 6% — 3900 рублей в месяц

Страховые и пенсионные взносы в год — 23 153,33 рублей, в месяц — 1929,44 рублей

Сотрудник получает чистыми 59 170,56 рублей

Вариант кажется идеальным, но для сотрудника есть риски. По договору подряда он не получает больничные, ему не положен отпуск, а работу можно потерять за день. Поэтому на такие отношения сотрудник переходит только при полном доверии.

Для компании тоже есть риск. Сотрудник работал в штате, а теперь — как ИП. Налоговая может заподозрить, что компания уходит от налогов. Пока такие дела в судебной практике решаются в пользу компании, но лучше посоветуйтесь со своими юристами и бухгалтерами.

Еще один вариант — сдельная оплата. Сотрудник получает оклад и премию за показатели. Так у него появляется стимул работать лучше и повышается зарплата.

Бухгалтерская компания «Партнер» консультирует клиентов по интернету в чате. Лучшие бухгалтеры отвечают за 5 минут, бухгалтеры послабее — за 12, другие ленятся и отвечают за 20. На долгих ответах компания теряет деньги: вместо двадцати простых вопросов в час обрабатывает семь.

Директор уменьшает оклад и предлагает премию: 15 000 рублей за среднее время ответа десять минут, 20 000 — за пять. Кто не справляется — уходит, кто справляется — приносит прибыль компании и сам хорошо зарабатывает

Бывает, сотрудник хочет прибавку в 10 000 рублей, а компания может дать только пять. Не говорите, что денег нет, а разбейте повышение на два этапа. Сначала повысьте зарплату на пять тысяч и отметьте заслуги сотрудника. А потом договоритесь, при каких показателях повысите еще.

Сотруднику, который хочет не зарабатывать, а получать, откажется от сдельной системы, потому что придется много и хорошо работать. Это неплохо, выявите бездельника. Но обязательно спросите, почему сотрудник отказывается. Может, ему просто страшно, или он привык к конкретной сумме, потому что строго распределяет семейный бюджет.

Не вестись на манипуляцию

Если сотрудник приходит за повышением и готов обсуждать варианты, это нормально. Ненормально — если манипулирует. Чтобы не поддаваться на манипуляции, обратите внимание на такое поведение:

Сотрудник приходит не к прямому руководителю, а к главному шефу. Это значит, что-либо у них плохие отношения, либо сотрудник уже попробовал поговорить с руководителем и получил отказ. В любом случае узнайте, почему он пришел к вам, а потом переговорите с руководителем.

Мямлит и намекает, но боится сказать о повышении прямо: «Знаете, тут такое дело… Как бы это сказать. Ну, в общем, у меня зарплата — 30 000 рублей. Понимаете?». Он ждет предложений от вас, хотя должен предложить сам. Делайте вид, что не понимаете. Пусть скажет, чего хочет. До этого нечего обсуждать.

Шантажирует: «Не повысите — уйду и украду клиентскую базу». Самое неприятное, что он и правда может это сделать.

Если сотрудник подписывал соглашение о неразглашении коммерческой тайны — бояться нечего, суд будет на вашей стороне. Если нет — дело хуже.

Объясните сотруднику, что дадите плохую рекомендации и расскажете конкурентам о его непорядочности. Репутации сотрудника — конец, найти работу будет сложно.

Выезжает на чувстве вины: «Я так предан компании, остаюсь допоздна, отвечаю на звонки даже в отпуске, иногда в выходные работаю, а получаю как младший сотрудник».

То, что сотрудник остается допоздна — его личный выбор и не связано с качеством работы. Если ему приходится засиживаться после рабочего дня — он набирает лишних задач и не умеет планировать время.

Пусть сначала разберется с планированием, а за повышением приходит, когда будет чем похвалиться.

Отказывается обсуждать варианты: открывать ИП, брать новые задачи или работать с премией. Видимо, сотруднику не место в компании. Он хочет, чтобы для него напряглись, а сам не готов ничего менять.

В любой из этих ситуаций сохраняйте спокойствие и обсуждайте проблему. Если не готовы повысить, так и скажите: «Я не готов, потому что меня не устраивает качество твоей работы». Задавайте вопросы: почему он пришел к вам, почему предложение именно такое, чего хочет от работы в ближайшее время. Наверняка узнаете много интересного.

Источник: https://delo.modulbank.ru/all/salary-rising

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.